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用人单位对应届生的选拔不是非常重视，认为大学生的整体素质相差不大，只要专业对口就差不多了。其实不然。同样是一个专业、一个大学毕业的学生，他们工作后的业绩和成长速度有非常大的差异。而且，如果所招聘的学生在个性和价值观上和企业所倡导的价值观不相符，他很可能会很快选择离职。众多单位为此而苦恼。此时，往往会反思其薪酬政策。其实，很多情况是由于所招聘的大学生和企业的个性不合造成的。因此，组织应该把精力和财力多花在入口上，不要过多指望培训对于人的塑造和改变作用。培训对于知识和技能的提升有显著作用，但对于个性、动机、价值观、悟性等的影响微乎其微。而这些软素质往往是决定一个人成功的核心素质。
选用行为面试题在招聘测评技术中，应用最普遍的还是面试。但是，实践当中对于面试的使用效果却存在着很多疑问。尤其是对应届生的面试，由于应届生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，更使实践者感到无从下手。通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。所谓理论性题目，是类似“请问KPI的 含义是什么？如何分解KPI？”这样的知识性问题。候选人只要阅读过这方面的资料，就能够进行很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。所谓意愿性题目，是指象“你对于长期出差怎么看？”这样的问题。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰，取而代之的是行为面试技术。
所谓行为面试，是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。比方说，如果要考察一个应届生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦。
行为面试题举例
实践行为面试的招聘者往往抱怨：应届生缺乏工作经历，哪有那么多行为可以供挖掘啊？学生生活主要是学习，大家都差不多，那能看出什么区别啊？其实不然，如果你去细心挖掘，你会发现，应届生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息。根据我们在帮助企业选拔应届生的经验，下面列举了行为面试的一些例题，供大家参考。
题目
可能的测评维度
请谈谈你大学里学得最好的一门课程？你是如何取得这么好的成绩的？
成就动机、学习能力
请讲述你在大学期间最能够提升自己组织才能的一件事？
协调能力、人际能力
给予是最大的快乐。你大学期间所做出的最大的给予是哪件事？
合作性、感受性
请讲述你在学生期间所经历的最有压力的一件事？
压力承受力
学生期间，你所独立做出的一个影响你将来生活的一项决定是什么？
决策力、独立性
为完成论文，你所遇到的最大的技术难题是什么？你是如何解决的？
信息搜寻能力、学习能力
在社会实践中，你主动承担更多工作的一件印象比较深刻的事是什么？
责任心、主动性
应届生的行为面试题目主要围绕如下五个方面：
1.课程学习中的事件；
2.课题研究中的事件；
3.业务班级集体活动中的事件；
4.社会实践活动中的事件；
5.家庭、朋友之间的生活事件。
行为面试要善于追问
初次学习行为面试的人往往感到：行为面试的效果很一般，不是理论上讲得那么好，尤其是应届生，他们的回答往往很简单，我很难根据这些回答来判断其能力。其实，行为面试的第一问只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。对应届生来说，他们缺乏社会经验，不一定能够主动提供有些有价值的线索，这就需要面试主持人及时追问，以获得有效的信息。
