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对于那些通过面试的应聘者来说，职业心理测试是接下来的考验。心理测试(有时指职业资格测试)，既可以帮助雇主也可以帮助待聘者找到双方都满意的职业匹配。如果测试可靠、公正，并且待聘者的回答真实，那么很容易发现最佳匹配。最好怀着积极、放松的态度来做这些测试。
广泛使用的五种职业心理测试是：成就、能力、性格、兴趣和正直(或诚实)测试。第五种尤其用于零售和金融服务行业。目前职业心理测试的一个趋势是测试的电脑化，并附带使用表格。因为电脑测试高效而公正，它们受到应聘者和雇主的欢迎。测试结果，与雇用或拒绝雇用的建议一起，可以在10分钟内输出。优秀申请者的信息可以通过视频包的形式，便捷地从一个公司传到另一个公司。
1.成就测试。抽查和测量申请者的知识和技能。它们要求申请者展示他们在工作任务及相关学科方面的才能。一名申请律师助理职位的人士可能需要完成房地产法或婚姻法的测试。同样，也可能给申请者一个工作案例让他/她来完成，如制定销售广告，这与纸笔测试或电脑成就测试基于同样的考虑。
2.能力测试。测量申请者经过充分培训之后，是否具备达到令人满意的完成工作的才能或潜力。心智能力测试是能力测试最常见的一类。它们测量解决问题和学习新知识的能力。心智能力测试专门测量某种能力，如言语推理、数理推理和空间关系能力(立体视觉的能力)。心智能力测试上的得分与成功完成那些重视问题解决能力的工作有关。美国职业橄榄球队(NFL)使用心智能力测试，就是希望可以测试出他们学习复杂技巧的能力。担任四分卫的球员(在场地上直接投球的那个人)在此测试上得分应该最高，因为他们必须要记住许多不同的投球方式。
3.性格测试测量与工作绩效有关的性格特质和特征。这些测试所测量的众多个人特征。包括责任心、自信和情绪成熟度。同时，也使用一些测量情绪智力的测试，包括乐观和控制冲动的能力等因素。性格测试多年来一直是争论的焦点。有人批评这些测试侵犯了个人隐私，用起来不够精确。但无论如何，性格因素对工作表现有着深刻的影响。例如，责任心就与若干不同工作的成功有关。
4.兴趣测试测量参与某类活动的偏好，如机械、数字、文学或管理工作。它们也测量一个人对某职业的爱好，如会计、社会工作者或销售代理。兴趣测试的设计是为了考察一个人是不是喜欢某个特定活动或职业。然而，它们不对个体进行某项活动或职业的能力进行测量。
5.诚实测试有两类：纸笔测试(或使用电脑)和测谎仪测试(经常也被称作测谎测试)。纸笔的诚实(或正直)测试中的题目，直接或间接测量人们说真话的倾向。直接的问题可以是，“一名员工从公司偷取了价值10美元的物资，是否应该受到处分(不诚实的人会同答“不”)?”间接的问题可以是，“你会不会每天都读报纸的社论(只有不诚实的人才会回答“是”。几乎没有人可能完全做到这一点)?”一些正直测试测量对待下列问题的态度，诸如偷窃、安全规范、公司制度和相关事宜等。
测谎仪记录个体在回答问题时的内在生理反应，如心律和呼吸频率。将回答关键问题时的反应与中性问题时的情绪反应水平进行比较。1988年的美国《联邦雇员测谎保护法》极大地限制了测谎仪在招聘中的使用。目前，在招聘中使用测谎仪的都是与国家安全事务相关的政府部门以及政府承包商。想从事这类工作的申请者或者直接被选为这类工作的候选人，仍然需要进行测谎测试。测谎仪在调查员工偷窃中也仍被使用，如果拒绝参加测试可能就会被直接免职。
