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经常有人在说某某公司福利好，过节什么都在发，平时什么都有。什么是企业职工福利(以下简称“福利”)?你的福利如果被停的话，属于什么性质?如果企业任性，或者因为经营困局，福利能不能停?哪些福利又不能停?本文试着解释一下福利究竟是个什么东东?
一、企业职工福利是什么
根据《劳动法》第七十六条“国家发展社会福利事业，兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇”的规定可知，福利基本可以分为国家福利和单位福利，国家福利如社会保险，单位福利如住房、工作餐等。根据《劳动合同法》第十七条第二款“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项”的规定可知，单位福利非劳动合同的必备条款，应当属于企业自治的范畴。笔者并未从法律、法规的层面查找到关于职工福利的定义，但是从部门规范性文件《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知(财企[2009]242号)》可以概况性的得知(此处略去615个字，如有有心，真的可以去翻阅翻阅)，福利是企业对职工除工资酬劳以外的帮助。
二、福利和工资之间是什么关系
我们经常将工资福利待遇连在一起陈述，但事实上工资和福利之间既有区别又有联系。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资;(二)计件工资;(三)奖金;(四)津贴和补贴;(五)加班加点工资;(六)特殊情况下支付的工资”的规定可知，严格意义上来说，工资与福利完全是两码事，工资并不包括福利。但是，又根据《财政部关于企业加强职工福利费财务管理的通知(财企[2009]242号)》 第二条“企业为职工提供的交通、住房、通讯待遇，已经实行货币化改革的，按月按标准发放或支付的住房补贴、交通补贴或者车改补贴、通讯补贴，应当纳入职工工资总额，不再纳入职工福利费管理”的规定，从财务的角度分析，一旦福利被经常化、规律化、固定化之后，福利已经变相被认定为工资总额的一部分。实践中，很多企业拆分工资结构的做法即是如此。如果福利被认定为工资待遇的一部分，贸贸然降低或者停止该部分福利，很可能被认定为克扣工资，职工完全可以据此要求解除劳动合同并主张经济补偿金。
三、福利的二分法
从前文我们了解到，福利不是劳动合同的必备条款，是职工与用人单位协商的内容，属于企业自治的范围，那就意味着企业完全可以根据其自身运营的状况以及职工的实际决定福利发与不发，发多与发少。但前提是程序和内容合法及合理。
可以将企业福利分为两类，一是基于员工身份而发放的福利，即是只要该职工是你的员工，无论何种情形，均应当发放福利，姑且定义为身份型福利。二是基于工作或者是劳动力对价而发放的福利，即是对付出劳动的一种补偿，姑且定义为工作型福利。
千万别小觑这种二分法，当遇到企业经营困局，如停产停工时，这种分类将会极大的降低企业的用工风险，降低企业的损失。也会给职工合理的经济预期，降低职工的诉求预期，避免诉争和诉累。
四、福利的管理及判断思路
(一)如果企业以前没有而将要实施福利制度，那么，福利无疑直接涉及职工切身利益，话到这里，你懂的，《劳动合同法》第四条就要求我们要制定规则制度并通过民主程序决议后再将制度内容公示或者告知职工。关键的是，企业一定要将福利的分类、支付条件、发放范围、降低或者终止条件做好界定。意即，要根据企业和职工的实际，表述清楚哪些福利属于身份型，哪些属于工作型，满足什么样的条件企业应当发放，是不是所有的职工都可以享受，当出现什么的情况是企业有权决定是降低还是停止发放职工福利等关键问题。
(二)并非所有实施福利政策的企业，在给予福利时，事先都做足了前述工作。如果真的遇到企业经营困局，那么这无疑直接涉及职工切身利益的重大事项，话又到这里的，你还是懂的，笔者给的第一建议就是，召开一次专题的企业职工代表大会，就该事项作出决议，或者就此事项征求拟实施的职工进行协商。这种方式，对于一般的职工而言，然并卵。因为那些真正愿意与企业和衷共济、共度时艰的员工，当下实属凤毛麟角。如果真的有，也只能说明该企业太有魅力，一切形式和实质意义上的用工法律风险的防控制度措施都是多余的。企业完全可以凭自身魅力与职工万事都好商量。所以，在此提醒更多的企业主们注意，不要太指望职工思想素质高、道德品质强，因为趋吉避害是人之天性。企业应该将精力放在合规化管理和企业现代化治理上来。
(三)事实上，降低或者停止职工福利，很难通过民主程序，也很难取协商一致的结果。那么问题真的来了，企业没有任何制度依据的前提下，是否可以真的降低或者减少员工福利呢?笔者给出以下思路，供大家参阅。
第一、从公平合理的角度，属于身份型福利的或者公序良俗方面的，不应停止或者减少，例如，衣食住行、生养死葬等方面的。
第二、从实际的角度，属于工作型福利的，尤其是在精神层面，因减少劳动付出对应的那部分福利，可以考虑停发或者不发。例如，建立在业务基础上而支出的通讯补贴、旅游度假等。
事先没有进行制度管理，而事后又需要实施的，这真的就是一个价值判断的问题。比如，同样是通讯补贴，你给外国人专门用于联系家人打越洋长途的通讯补贴，只要他在中国，你就应该给人家;相反，如果通讯补贴是用来联系工作的，一旦停工停产，那么这部分福利，笔者认为就可以不发或者少发。
做好制度管理，界定好职工福利，从长远来说，完全可以降低企业的用工成本，在关键时候可以帮助企业渡过难关，至少不会雪上加霜。如果没有制度依据，那就需要每一个经办人站到一个合理人的角度，作理性的判断，只要判断结果是，出于企业渡过困局的实际需要，对个别职工影响不是很大(说没有影响的，那就纯属扯淡)，牺牲的职工个别利益纯粹是为了企业的整体利益时，那么无论是调裁诉阶段都应该属于裁判者自由裁量的范围(笔者在此多啰嗦几句，笔者不是要提倡服从集体主义观念，相反，笔者认为，作为企业主从事经营活动，市场风险是企业主自身预期的事，不能将企业或者企业主的经营风险转嫁给职工，有制度依据或者理性判断，有利于职工建立一个合理预期，即职工在面临企业经营困局要降低待遇的时候选择留下还是离开)。
