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摘要：人力资源的特征及人的发展均具有不确定性、动态性和交互性。灰色系统理论则从系统各要素的相互作用、反馈机制和自我调节功能上去考察事物的相互联系。灰色理论的建构是以人与人之间，事物之间的相似性为依据，以模拟、比较为手段，以灰色理论为逻辑，并将灰色理论引进人力资源的系统管理研究，最终实现人力资源管理的科学化。关键词：灰色理论；系统管理；灰色研究
在系统管理的研究中，我们试图用灰色理论来把握，并在此基础上用灰色综合评判对其形成价值判断。首先分析灰色理论与系统管理研究之间的关系，然后探讨灰色理论在系统管理的研究中的作用。
一、 人力资源管理应用灰色系统理论的基础
“灰色系统理论的研究对象是‘部分信息已知，部分信息未知'的‘小样本’和‘贫信息'不确定系统。它通过对部分已知信息的生成、开发去了解、认识现实世界，实现对系统运行行为和演化规律的正确把握和描述 。”从理论上说，灰色理论它要求从已知的信息出发，先综合，后分析，最后又回到综合的思路。该思路使人们从系统化、整体化、综合化的角度对事物加以动态描述，它以全局、有机的综合观指导、分析、把握对象的全程；从不同层次、不同角度，实现对系统规律的揭示。系统科学强调“整体大于部分之和”，系统的不同层次、不同等级结构中存在着其组成部分在孤立状态中所没有的新的功能、新的规律等；从系统各要素的相互作用、反馈机制和自我调节功能上去考察事物的相互联系，突出的是对事物发展的多种可能性的评估，即灰色理论指导下的系统管理模式。灰色理论不仅针对的是不完整的信息，而且还要把各种不完整因素直接纳入系统中加以考察，进而找到由不完整的信息向完整准确性转化的辩证途径。在实践中，研究对象是复杂的，并不容易把其解剖成孤立的元素，在收集资料过程中很难操作，有时候在信息收集时，得到的是一大堆杂乱的、不完整的、含糊的、以不同“语言”状态呈现的灰色信息，必须用系统理论和方法加以分析和把握。
灰色系统理论应用于人力资源管理，用静态的描述是不够的，也是不充分的，必须把系统管理放置到丰富、复杂、流动的现实情境中，对系统管理进行整体的、关联式的考察。为系统管理的研究提供了思考的空间，因为通常采用个案研究、参与观察、文件分析等多种方法收集信息，收集到的信息量大而丰富，在如此丰富的信息中，总可以找到系统运行的痕迹。灰色理论可以深刻描述系统管理中产生的交互的、动态的、个性化的影响，在互动过程中达成对管理系统意义的理解及合理性的主观判断，并在此基础上自下而上建构系统管理的个性化、多元化标准。
二、 人力资源系统管理的灰色研究
灰色理论是人类把握对象本质和规律的一条重要途径，它可依据充分的灰色信息，运用灰色理论灰色进行灰色推理，然后做出各种灵活的反应和得出有足够近似程度的可靠结论。灰色理论对信息的处理不是按照呆板的、固定不变的程序，而是按照创造性程序进行的，从而表现出人类思维的灵活性。
灰色系统理论应用于人力资源管理的条件就是管理者获得的灰色信息。灰色信息可能具有对象类属边界不清晰和状态不完整的特征。第一，人力资源中人的发展是按照自身规律客观存在的，管理者却从自身的主观意识出发去界定与管理对象的关系。这种反映关系本身就是一种“灰色关系”。第二，人虽具有抽象、综合、概括、推理、运算等逻辑思维能力，但人的认识毕竟不能洞悉事物的全部复杂性。第三，人的能力水平、认识工具的局限使人类认识也不能达到精确、明晰的认识。第四，在一定条件下，现实对象的复杂性越高，人的精确认识能力越有可能降低。事实也表明：人类认识一旦进入层次复杂的客体，不仅观察者、观察仪器会产生新的不确定因素，而且人们为了达到认识确定而进行的简化和抽象，可能导致更为不确定的结果。
