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这种工资形式产生的原因在于：（1）人力资源价值计量的极度不确定性；（2）在产生利润以前，劳动者为了维持自身的劳动能力需要消费；（3）利润实现的极度不稳定性；（4）由于劳动力市场供过于求以及生存的刚性约束，劳动力市场呈现出强烈的买方市场特征。
基于以上原因，企业对劳动者实行固定工资制度，且比人力资本应该分到的份额要少，但这并不能说明人力资本的负债性质，它只是人力资源参与利润分配的一种表现形式。其实，现实生活中出现的效益工资、年终分红、业绩工资以及股票期权都从侧面说明了人力资本的所有者权益性质。
三、将人力资源并入无形资产进行会计处理
既然人力资源是无形资产的一种形式，那么，完全可能将其并入无形资产进行会计核算。下面，本文将对人力资源入帐价值的确定、帐户的设置和人力资源的增加、减少、摊销、利润分配会计处理进行全面的设计，并进行分析说明。
1.人力资源入帐价值的确认及帐户设置
人力资源的入帐价值不仅要反映企业的实际投资成本，即企业为取得、开发、使用人力资源付出的代价，而且更重要的是要反映人力资源的公允价值，这一点已达成共识，只有这样，才能真实反映人力资源在企业总资产中的份额和地位。因此，在“无形资产”下增设“人力资产”-当人力资源被视为企业可控制的资产-这个二级科目，并在这个二级科目下分设两个三级科目：实际成本及其与公允价值之差额，其中，
公允价值调整差额=公允价值--实际成本
两个帐户之和即为人力资源的公允价值，这样，“人力资产”帐户既反映了公允价值，又反映了企业付出的实际成本。将人力资源价值分设这两个帐户反映缘于下面两个理由：（1）人力资产由于人力资源年龄的增长以及知识的老化等原因会使其价值逐渐减少而需要进行摊销，而费用类科目是对企业实际发生的支出进行核算，而人力资源公允价值的本质是一种基于市场信息的一种评价，而非企业实际支出，不能将其全部价值进行摊销计入费用类科目，否则会造成费用不实。只有企业对人力资源的实际投资成本才能进行摊销并计入费用。（2）作为人力资源的所有者-劳动者只能依据公允价值和实际成本之差额参与税后利润的分配。
现在的是：人力资源的入帐价值如何确定呢？
人力资源具有两种价值表现形式，个体价值和群体价值。个体价值的计量以个体掌握的知识内容和为基础；群体价值的计量应考虑群体内个体掌握知识的相互作用、知识结构的互补程度、企业的组织结构、管理行为、组织文化等因素的影响。
许多学者认为，人力资源价值应反映群体价值。但笔者认为，人力资源价值应反映其个体价值。原因很简单，当一个群体内个体的知识结构极度不相容时，如将某生物制造中的某个环节的工作人员抽出来和某机械制造中的某个环节的工作人员构成一个群体，它的群体价值可能为零，但这个群体中个体的价值却是客观存在的，这些工作人员的劳动能力并没有消失。再比如一个已经资不抵债，连续亏损，企业的人力资源作为一个群体已经没有什么价值了，但是，个体的价值却依然存在，他们仍然会被别的单位以相应的报酬聘请。再者，群体价值从利润中得到反映，而利润并非仅为人力资源所致，商誉中非人力因素也是原因之一。
所以，人力资源会计核算应反映个体的公允价值，而不是群体价值，群体价值只是个体价值的实现结果，正如一般商品在进行买卖实现其价值之前，商品的价值-凝结在商品中的必要劳动就已经存在一样。
剩下来的是：人力资源个体的公允价值如何确定，最常用的计量有两种：未来工资报酬折现法和未来收益折现法。
未来工资报酬折现法是将一个职工从录用到因退休或死亡停止支付报酬为止预计支付的报酬，按一定的折现率折成现值，作为人力资源价值。这实质上反映了人力资源的交换价值，根据马克思的，交换价值是商品价值的表现形式，价值是交换价值的和基础。所以，排除市场供求关系的，交换价值是可以反映人力资源价值的。以这种方法确定人力资源价值符合谨慎性原则。
