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我国公共部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公职人员管理，下面是小编搜集整理的一篇探究公共部门人力资源管理问题的论文范文，供大家阅读查看。
摘 要：如何通过激励机制来调动公共部门人员的积极性、创造性，是公共部门人力资源开发与管理的一项重要任务。本文分析了当前公共部门人力资源管理中激励机制的问题，提出完善我国公共部门人力资源管理中激励机制的对策。
关键词：公共部门 人力资源管理 激励机制
一、当前公共部门人力资源管理中激励机制的问题
1.缺乏科学、有效的绩效考核体系
公共部门属于一个庞大的社会服务系统，是一个以谋取社会的公共利益为目的的组织体系，与企业组织不同，它创造的社会效益通常需要一个比较长的周期才能得以体现，并且许多情况下无法以货币性的指标去衡量。因此，这在一定种程度上导致了公共部门的产出难以量化。基于此，我国公共部门往往采取一些间接性的指标来进行考核，而这势必造成了公共部门职员的业绩难以得到准确和客观的评价，进而影响了考核对员工激励应有的作用。此外，考核方法也过于简单和粗放，如个人述职时只讲贡献，摆成绩，对于缺点和问题避而不谈或轻描淡写。第二，考核流行形式考核主管领导为了“平衡”各方利益，“照顾”各种情况，常常运用考核制度作为“领导艺术”的一种方式，“不称职”一档形同虚设，人人轮流当“先进”，使考核制度流于形式，没有起到奖勤罚徽、奖优罚劣的作用。
2.流动机制缺乏灵活性和竞争性
资源只有得到合理的配置才能产生最大的效益。人力资源是一种具有流动性的资源，所谓“树挪死，人挪活”，说的下是这个道理。像企业这一类以营利性为目标的组织它们很重视强调通过人才流动机制来保证自己的活力，强调给子员工以适当的压力，并由此激发起员工积极工作的能量。我国公共部门主要是以韦伯的官僚理论为基础而构建的官僚体制，因此，在观念上往往对人力资源的流动持保守态度，表现为人才流动机制的僵化，缺乏灵活性和竞争性。首先体现在部门横向之间职员流动的僵化。由于官僚行政组织所强调的权威等级和部门界限，各部门之间人才的交流很难得到有效实现。其次，职员进退机制的僵化也比较明显。我国公共部门虽然采用职位常任制，但绝大多数公共部门少，没有实行真正意义上的解聘制度，结果演变成了事实上的雇佣终身制。
3.分配机制不合理
企业可以根据各自的情况量身定制薪酬体系，因此，企业的分配机制可以对员工起到较大的激励作用。相对于企业而言，公共部门的分配形式灵活性较低。我国公共部门的分配问题受制于既定的法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同的规范，因此分配机制较为固定似化。公职人员的薪金结构主要是按职位和级别分类决定，公共部门的具体管理者通常不具有对下属人员的定薪权。目前，我国公职人员工资结构不合理。这不仅表现为相邻职位的工资差距不大，而且体现资历因素的工龄工资级差也不能充分拉开。工龄工资级差过小，无法使那些处于职业生涯早期的年轻公职人员产生对未来可观报酬收益的预期，进而不能对其产生长期的激励作用。而公职人员退休后的预期收益和在职收益相差悬殊，不但不能产生正向的激励作用，反而会导致许多公职人员在退休之前，通过权利贴现，大肆攫取非法财富，发生所谓的“59岁”现象。总之，公职人员分配机制的不合理严重地阻碍了公职人员积极性的发挥。
二、完善我国公共部门人力资源管理中激励机制的对策
1.树立“以人为本”的管理思想
我国公共部门首先要在观念上摆脱传统人事管理观念的束缚，将企业的人力资源管理理念引入公职人员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将公务员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强公共部门横向和纵向的沟通，鼓励公职人员发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公职人员参与决策，调动其积极性。
2.完善绩效考核制度
科学的考核是奖惩的主要依据。传统的人事管理主要凭直觉、印象、随意的观察以及凭简的一的成绩记录对下作情况作出评定。因而缺乏严格、系统、科学的评定手段，容易造成评定上的失误。现代公共部门人力资源答理要求运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对公职人员作出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。在这样的考核机制下，才可能准确地不带个人感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，才能公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩必须建立在公正和公平的考核基础上。实施公共部门公职人员绩效考核，重视公职人员激励过程。
3.深化人事制度改革
具体做法是：其一，借鉴西方国家“新公共管理”的经验，引入任职竞争淘汰制度，打破我国公职人员雇佣终身制。如此一来，有利于公职人员树立“职位危机”意识，将危机感转化为努力工作的内在动力。美国在这一方面的成功管理实践值得借鉴，过去曾格守职务常任制的美国,1993年以来裁减公务员竟达近30万人。其二，在人才选拔机制上，进一步拓宽竞争范围,并加强监督。竞争考试的参与条件要宽，除政治素质要求和基本学历外，一般不应再设置其他限制条件，以便为更多人提供参与考试竞争的机会。竞选的全过程要做到“公开、公平”，公开选举程序，加强监督，把贿选降低至最小程度，加大对干部选拔过程中的非权力制约。其三，构建合理的内部晋升机制。晋升应以绩效作为主要依据，通过建立科学的晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，从制度上遏制“跑官要官和买官”等权力寻租现象，实现公职人员内部晋升的合法、公开和公正。其四，完善培训机制，关注个体成长。公共部门应注重对职员的人力资本投资，为他们提供受教育和不断提高技能的学习机会，使其人力资本不断增值。同时，组织应指导他们进行理性的自我职业生涯设计，并为其创造个人发展机会，使其随着组织的成长而不断获得职位的升迁或新的事业契机。
4.加快薪酬制度改革
首先，薪酬要与绩效挂钩。常用的方法有：一是加大绩效工资(奖金)和福利的比例;二是加大涨幅工资(浮动工资)的比例;三是灵活的弹性工时制度;四是以技能和绩效作为计酬的基础而不是工作量。其次，建立科学的、标准化的公共部门工作人员年度考核评价体系。坚持领导与群众考核相结合、定性与定量考核相结合、平时与年终考核相结合的考核原则，对公共部门工作人员进行综合评鉴。考核结果要更具有客观公正性。考核的内容要分类列等;考核的结果的等次要进行细化，以充分反映公共部门工作人员的真实表现;考核后的奖励要物质奖励和精神奖励相结合，不可偏废。同时，还要聘请高素质人员担任考核工作。再次，汲取企业薪酬管理经验，建立技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系，把公共部门工作人员内部薪酬级差控制在相对合理的差距。在技术与管理并重多种发展通道的薪酬体系设计下，只要注意发展单位所需要的那些技术和能力就可以获得相应的报酬。这样，公共部门工作人员就不需要为了薪酬的增长而去斤斤计较职位晋升等方面的问题，而更注重以绩效和能力为导向来发展自身。
参考文献：
[1]孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999。
[2]林炜臻：《公共部门人力资源战略管理机制构建探讨》，《中共山西省委党校学报》，2004.6。
