头水见手青,1440音译,河源雅居乐二期死人
高校教师作为高知群体，较普通人具有更强烈的成就动机;而且作为知识传播与知识创新的主体，他们往往更容易先感受到社会发展的压力、工作竞争的压力，因此职业生涯规划对高校教师来说更为迫切和重要。结合调查结果，本研究对教师的职业生涯规划提出如下建议：
1、教师个体要增强主动性，认真规划自己的职业生涯
一个人的职业生涯不外乎会受到个人、组织、外部偶然性等多个因素影响，但个人无疑是影响职业生涯的核心因素。作为主体，教师首先要重视职业生涯规划，而不是一味被动“干活”;其次要学会准确评价自身的理想、个性、兴趣、能力、特长，为自己的发展方向准确定位;最后还要善于了解国家的发展和学校的发展需要，将个人发展目标与学校发展结合起来。对此，曾有专家学者提出了职业规划五步法，即：我是谁——我想做什么——我会做什么——环境允许我做什么——我的职业规划是什么等。在设计生涯规划时，可以设定短期目标、中期目标、长期目标，期间还要进行评估与反思，结合学校的发展变化及时修正自己的规划。
还有研究者将高校教师的职业生涯划分为5个阶段，即(1)职业探索阶段(28岁以前)，通过尝试不同的工作来选定自己的职业方向;(2)立业发展阶段(28—32岁)，是选定一个人职业方向的关键;(3)职业中期阶段(32-40岁)，志向会根据个人发展情况、能力、机遇等进行分化调整，一旦发展受阻，就会进入“职业高原”期;(4)职业后期阶段(40-55岁)，希望维持或提升自己目前的地位或成就;(5)衰退期(55岁以后)，随着体力精力下降，期望更多地获得组织的关怀与友善对待。高校教师要适当了解职业生涯的发展规律，对自己的职业生涯做出合理、准确的规划。
2、学校相关部门要高度重视教师的职业生涯规划，制定相应的政策和激励机制，避免教师过多过早地陷入“职业高原”
所谓职业高原，是指个体在职业生涯中的某个阶段获得进一步晋升的可能性很小，职业发展处于“停滞期”。一旦一所高校中较多的教师、较长时间处于“职业高原”，势必出现对工作前景丧失信心，工作热情下降、效率低下，教学科研质量大大降低。对个人而言，经过一段时间的发展就可能进入一个“职业高原”期，但可以通过自身的知识更新、能力提高、领域扩展取得突破。对学校而言，如果没有合理有效的人事评聘机制，就很容易导致教师的群体职业高原期。
从目前来看，由于大学的教学科研任务十分繁重，所以各部门用人多、培养少;关注工作多，关注教师发展少，对教师职业生涯的发展重视不够，也缺少相应的激励政策。虽然进行人事制度改革多年，但是聘任制一直流于形式，考核机制和评价体系还很不健全。学术休假、教师培训等制度虽然都已建立，但受益者只是少数，对广大普通教师来说，很难看到机会和希望。因此，要避免教师过多过早地陷入“职业高原”，学校相关部门必须高度重视教师的职业生涯规划，并制定相应的政策和激励机制支持教师实现自己的职业理想。
3、要建立以开发和激励为主的新型人力资源管理机制
传统的高校人力资源管理中视“人力”为“成本”，总是重视如何降低成本，以最少的人力投入获得最大的收益;管理上采取的是一种“被动式的管理”，广大教职工习惯于成为被管理、被安排工作的对象。长此以往，教师队伍就会死水一潭，缺乏生机和活力，创新能力下降。随着高等教育的发展，人们越来越认识到人力资源在高校发展中的重要作用，因此，应该建立新型的人力资源管理机制。
一要继续加大对教师的培训力度，创造更多的学习进修机会，进一步健全和完善各种制度包括学术休假制度、短期学习进修制度、在职攻读学位制度。二要注意以激励为主开发人力资源。心理学家的研究发现，如果没有激励，一个人的能力只能发挥其潜能的20—30%,而施以激励后其工作能力就能发挥到80-90%。因此，应该不断建立和完善激励机制，既包括物质激励也包括精神鼓励，充分发掘教师的潜能。三是提倡人本管理，避免把人仅仅当作工具、手段，“见物不见人”，而要突出人在管理中的地位，实现以人为中心的管理。如要尊重人的价值和需要，注重人文关怀，建立和谐的人际关系等。
