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企业在经营与发展的过程中，实际获取的经济效益以及其未来发展会受到多个方面影响，特别是管理团队的人力资本与研发投入两个方面，会不同程度地影响着企业的绩效。基于此，文章将煤矿企业管理团队人力资本、研发投入以及企业绩效作为研究基础，深入探讨三者之间的关系，为国内企业的深化改革提供有价值的参考依据。
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近年来，伴随全球经济的一体化发展，国内企业的发展速度明显加快。目前阶段，煤矿企业要想在激烈的竞争中站稳脚跟，最关键的就需要针对企业管理团队人力资本、研发投入和绩效之间的关系实施有效地实证分析。
一、企业管理团队人力资本、研发投入和企业绩效关系假设
管理团队在煤矿企业健康可持续发展的过程中发挥着重要的作用，因其生产环境特殊，所以管理团队的人才匮乏与流失严重情况十分严重，直接影响了煤矿企业的进步。为此，应高度重视煤矿企业管理团队人力资源、研发投入以及企业绩效之间的关系。
在研究企业管理团队人力资本、研发投入和企业绩效关系的过程中，所需考虑的因素就是平均水平与差异程度，也被称作是传记性与非传记性。在本研究中，选择上海与深圳两个城市上市制造业务企业的近三年年度财务报告，针对其数据信息展开了实证分析。基于此，提出了五种不同的假设：
1）企业管理团队传记性人力资本与企业绩效之间以正相关关系体现出来；
2）企业管理团队传记性人力资本与企业研发投入以正相关关系体现出来；
3）企业管理团队非传记性人力资本与企业绩效以负相关关系体现出来；
4）企业管理团队非传记性人力资本与企业研发投入以负相关关系体现出来；
5）企业研发投入是管理团队人力资本以及企业绩效之间的中介变量，企业管理团队人力资本、研发投入和企业绩效三者之间是传导性的关系。
在这种情况下，选择使用ROA当做企业的短期业绩评价指标。其中，托宾Q是长期性的评价指标，而ROA则是净利润和企业平均资产总金额的比值。另外，托宾Q需要借助企业的市场价值和资产充值资本的比值表现出来。
二、企业管理团队人力资本、研发投入和企业绩效关系的模型架构
在煤矿企业本实证研究中，选择使用主成分分析方法实施了降维处理的方法，并且把数据转变成了相同的量纲指标。在此基础上，贯彻并落实球形检验以及KMO的检验工作。借助提取因子以及分析的方式，可以获取综合因子的得分函数，将其当做传记性与非传记性特征的回归模型自变量。
根据上文的五种不同假设内容，在三步回归法的作用下即可构建六种中介效应检验模型。而为了能够对上述假设进行有效地验证，选择使用了F值检验的方法，对个体固定效应模型以及混合2效应模型的有效性进行了相应的判断。在此基础上，通过检验结果对个体固定效应模型以及随机效应模型的有效程度加以分析和研究。在深入分析与检验的基础上，最终确定选择使用个体规定效应模型。
三、企业管理团队人力资本、研发投入和企业绩效关系实证结果分析
（一）描述统计。在本文中，样本选取的是近三年600个样本当中的200个，并有效地统计了自变量与因变量。其中，主要的内容包括了任期的差异性、任期、年龄、年龄差异性、教育背景的差异性等。
（二）中介模型的主要模型回归。在文章中，对个体固定效应模型进行了运用，并借助进行了使用，?对界面的数据展开了广义的最小二乘法计算，将界面的异方差影响进行了消除。在实证结果中发现两个模型的F数值是6.71和4.68，而在F检验的基础上，发现其能够代表回归方程是有意义的。其R值分别为0.89和0.86。在对第一个模型可决系数值进行观察的基础上，可以获取管理团队的传记性和非传记性的资本以及ROA，并了解到其拟合程度理想。此外，根据数值则可以了解到，模型残差是正态分布，所以能够将其解释成企业管理团队人力资本与企业绩效的关系。
而结合第三个与第四个模型的F检验结果可以发现，企业研发支出的强度与管理团队的传记性、非传记性人力资本的拟合程度都相对理想。根据第五个和第六个数据模型，则能够了解到企业的研发投入是否始终发挥着中介变量作用。且两者模型F数值始终都处于通过的状态。也就是说，企业的研发支出强度与选取样本中的管理团队人力资本之间的拟合度理想。
根据回归结果可以了解到，人力资本与绩效间存在紧密的联系，与中介效应检验方法中的第一种假设相吻合[5]。而根据人力资源与研发投入回归结果的分析可以发现，企业管理团队人力资本与研发投入存在一定的联系，与第二步的假设相吻合。而在将研发投入变量加入其中以后可以发现，模型整体的拟合度更高，也就是说，企业研发投入和企业绩效关系之间是中介效应的关系。
综上所述，根据以上实证研究可以发现，煤矿企业管理团队人力资本对于研发投入以及企业绩效的影响程度不同。基于实证结果分析，也进一步了解了煤矿企业研发领域投入在企业的管理团队人力资本中，对于企业的绩效影响始终发挥着中介变量的作用。通过本实证研究结果分析，希望为煤矿企业可持续发展提供有价值的参考依据。