忘忧草花语,喷嘴中健品牌,哈士奇幼犬
工资集体协商是适应我国社会主义市场经济发展要求在企业工资分配方面实行的一种劳资共决机制。它一般是由企业工会代表职工与企业代表依法就企业工资分配制度、分配形式、收入水平等进行平等协商，并在协商一致的基础上签订工资协议。工资集体协商是与建立现代企业制度相适应的重要内容，它的实施有利于保障劳动关系双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定；有利于广大职工民主参与企业工资分配，建立企业工资的正常增长与调整机制；有利于增强企业员工凝聚力，对企业的长远发展具有十分重要的意义。但从协商企业的具体实践来看，由于多种因素影响，还存在许多协商形式化、履约不到位等不尽人意的问题。分析原因，既有工会干部和职工业务素质认知程度的因素影响，也有企业方主客观条件变化的制约，更有协商策略方法措施不得当导致的事倍功半的非理想状况。本文拟就企业工会开展工资集体协商的策略方法问题试作研究和探讨，以求能对企业更有效地开展工资集体协商工作有所裨益，同时也希望引起更多工会理论工作者对此类问题的关注。
一、提案目标拟定策略
工资集体协商目标提案拟定的是否科学、合理、符合企业的客观实际，直接关系到协商结果能否达到预期目的。因此，必须慎重选择拟定策略。为了使提案的目标期望值达到有理有据、准确合理而又切实可行，事先必须做好调研、测算和比较分析等技术性工作。
工资提案目标的拟定，原则上应以职工群众最关心、最直接、最迫切需要解决的问题作为重点。根据近年来企业协商实践，工资标准及分配方式、年度工资增长及调整幅度、奖金、补贴、企业最低工资以及保险、福利待遇标准等往往是多数职工关注的主要问题。这方面应注意的策略是，在企业谋求利润增长和职工谋求收入提高的同时，如何找准双方利益的结合点，增加对方的认同度。根据帕累托最佳效益选择模型，一般有如下几种选择：一种选择是，在动态分布条件下，一方利益增加，另一方利益减少，也就是一方利益增加是以减少另一方利益为代价取得的；第二种选择是，一方利益增长，另一方利益不减或持平，也就是在对方不受损的情况下提高；第三种选择是，一方利益增长，而另一方利益也相应增长，甚至有更大幅度的增长，这就是人们所说的“双赢”效果。如果在企业中，利润连年增长，而职工工资总也不涨，那利润中相当一部分就是以牺牲职工利益获得的；反之，如果职工工资连续增长，企业利润下降，劳方获利，资方受损，那也是不可取的。现实生活中，第一种选择只有资方能做到，劳方根本做不到。第二种选择中，如果企业利润不增不减，你想谈涨工资，那也是很难的，除非在“通涨”的情况下，可能勉强按政府工资指导线下限给你一个“微调”。唯有第三种选择是双方都乐于接受的，但也需要协商才能实现，不谈也未必能得到。因为有些老板不相信“涨工资”就能“涨效益”，所以这还需要工会拿“工资利润率”去跟老板“算账”。让他明白，职工从来就没有白拿工资的，职工权益实现了，关系才能和谐，效益才能提高，而且可能有更大幅度的提高，这就是最佳效益选择实现双赢的“策略”。据此，我们可以对以下目标作适当的选择。
1、企业工资标准与分配方式的目标策略
工资标准与分配方式的选择，是关系职工工资收入能否实现劳酬相符，分配时能否体现合理差别，发挥工资杠杆的激励作用，促进职工创造更高价值的重要环节。确定工资标准应参考劳动力市场价格、行业平均工资水平、企业人工成本、岗位劳动强度及生产率等因素综合考虑，工会拟定目标策略时，应在保证效率的同时更加注重公平原则。对不同企业来说，国有企业、股份制企业、三资企业等基础工作较好的，可根据经营和市场变化情况，提出对原标准作适当调整的要求。在岗位起点工资标准上应体现同岗同薪、同工同酬；在系列工资标准上应体现差别、拉开档次。对于日益增多的中小企业、民营企业来说，确定工资标准则侧重向市场价格靠拢，有竞争力的企业可选择市场价位的上限水平；对于经营效益连续增长，产品稳定的企业，工资标准应高于行业工资水平和市场价格。这样既可稳定职工队伍，又可保持企业竞争力。对于经营困难、效益下滑的亏损企业，工资标准可保留，但工资支付会减少，实发工资不能低于最低工资标准的保障线。
工会在拟定工资分配方式的目标策略上，要从维护职工利益和企业发展两个方面考虑，帮助和教育职工转变观念，增加激励因素，适当加大活工资及奖金的比例。在分配政策上要向技术骨干、关键操作岗位、苦脏累险的一线岗位倾斜。以许继电器集团公司为例，虽然它起步晚，发展却特别快，现在成了全国行业内的龙头企业，2006年实现销售收入66个亿，利润4。5亿。它的快速发展，除了科技创新等技术因素外，一个主要原因，就是及时地改革了企业工资分配方式。他们在总结企业内部劳动关系时，发现缺乏激励的落后的分配方式是制约企业发展的一条死亡线，如企业分配中活的部分占的比例如果小于20％，那么企业将缺乏活力，终究要走向死亡。根据自身情况，工会与企业协商活的部分定为50％，几年后又调整到60％，结果连续几年职工人均工资以150元以上的额度、21％的幅度增长，利润以年均35％的幅度连续增长，真正实现了“双赢”的发展模式。
2、工资增幅及调整目标策略
工资增长及调整是工会与企业集体协商中双方最为关切的问题，工资能否增长，增长多少，受企业内外部诸多因素的影响。所以，工会在拟定目标方案时，首先应通过调研，了解当地政府颁布的当年工资指导线、市场工资指导价位、同行业职工平均工资水平、本地区同类企业集体协商情况等。然后对企业内部年生产总额、销售总额、年度总成本、年度职工工资总额及人工成本等相关数据要充分掌握；此外，对企业新年度实现利润预测、利税预测、工资利润率、劳动分配率等要有所了解，在此基础上，通过测算和比较，拟定出切实可行的目标值。这个目标值应是具有一定活动空间的区间目标，以利协商过程有回旋余地。
工资增长虽然受诸多因素影响，但首要的前提是企业要有利润，如前面的案例，企业利润连年以35％的速率增长，就为职工增资创造了良好的条件。除了利润外，还要看企业的现金支付能力，可通过资产负债表，了解企业应收账款、应付账款，存量资金额度等情况，充分摸清企业“家底”，提出的目标议案才能做到有理有据。
对于盈利企业来说，工会在拟定增资目标时，应坚持遵循“两低于”原则，使工资增长幅度与企业效益增幅按适当的比例“连动”。
工资增幅的空间大小，往往与企业人工成本有直接关系，老企业人工成本一般比新企业高，因为他历史负担较重，越是后发展的企业，这方面优势越明显，增资潜力也越大。劳动密集型企业人工成本比较高，而一些高新技术企业，人工成本只有10％。掌握这个数据，就为工会谈工资增幅增加一个有力的依据，所以一要看人工成本占成本的比例，二要看工资占人工成本的比例。如果职工工资只占人工成本的10％、20％，那就说明比例偏低，调整的空间很大。如果工资已经占人工成本的80％，那就说明其他福利没有跟上去，协商的侧重点就不是工资了，而应该侧重于保险、住房及其他要解决的问题方面。所以工资增幅协商的策略，离不开对人工成本的横向和纵向的比较，与左邻右舍是横向的比，与自己历史近三年成本变化作纵向的比，就找到了协商的切合点。
对于一些经营困难，效益下滑的企业来说，协商往往要
采取“防守”策略，一是对微利的或濒临亏损的企业，努力寻求在其他方面降低成本的方案和途径，努力保持工资水平的下调幅度不低于最低工资保障线，使职工基本生活得到保障，同企业共渡难关。如果国有企业没有做到保值增值，也就无法谈论增资，毕竟国家体现总体利益，总体利益没保住，职工具体利益就成了无源之水。
二、协商代表组合策略
工资集体协商是一项涉及面广、政策性与专业性很强、工作量较大的工作，因此对双方协商代表素质着较高的要求。只有谈判主体得当，工资集体协商才能达到应有的效果。所以，协商代表的选择，是协商能否达到最佳效果的关键环节之一，因此，在协商代表组合上应注意以下要求：
1、代表组合的素质要求
（1）具有一定的理论政策水平和相关知识。必须熟悉有关法律、法规和政策，懂得企业经营管理基本知识，了解本企业生产经营状况，能够在协商过程中掌握尺度、依法办事。
（2）要正直无私，热爱工会事业，密切联系群众，特别了解职工的愿望和要求，乐于为职工说话办事。
（3）要有一定的协商谈判能力。在协商的不同环节，善于运用不同的策略和方法，既坚持原则，又具有灵活性。
2、代表人员的性格组合
（1）循规蹈矩型。这种人办事信守一定的行为准则，立场坚定，原则性强，在大是大非问题上从不含糊，能忠实地履行职责，但灵活性略显不足。
（2）折衷调和型。善于察言观色，协调关系，能在紧张的气氛中打破僵局，营造和谐氛围，往往能用适当的妥协和让步达到或接近预期的目的。
（3）直言不讳型。敢于仗义执言，从不隐讳自己的观点，勇于在讨论中率先发言，打响头一炮，活跃会议气氛。
（4）稳健谋略型。性格沉稳，善于思考，考虑问题全面周到，心中有数，失误较少，适合在筹划提案中发挥作用，但有时可能优柔寡断、贻误良机。
最佳的人员性格组合也必须要相互间有机配合，扬长避短，拾遗补缺，才能达到互为默契的团队效果。
3、代表人员的分工组合
在谈判人员的分工结构上，至少应有以下人员：
（1）一名通晓财务的职工担负收集和整理企业内外财务相关资料；
（2）一名懂得劳动关系、劳动标准的职工负责收集与谈判过程相关的资料；
（3）一名熟悉部门（车间）情况的职工负责收集职工中的建议和意见；
（4）一名具有法律基础知识的职工，负责收集和了解《劳动法》、《集体合同规定》、《劳动合同法》等相关法律法规；
（5）工会主席担任职工方首席代表，负责组织、沟通和协调全面工作。
鉴于行政方代表多为企业管理人员，对企业的经营管理等方面比较熟悉，与职工代表相比有着专业方面的自然优势。因此，对所有职工代表必须进行集中的业务培训。由于工资集体协商是一项讲究方式、方法的活动，在协商过程中，代表对法律法规政策的掌握程度、企业内外工资信息得知量、谈判技巧的运用、谈判内容的把握等都是制约协商成败的关键所在。因此加强对代表的培训，提高他们对有关工资的法律、政策、劳动力市场等情况的了解程度，增强资料收集、协商谈判和活动能力，是代表组合策略不可或缺的重要环节。
三、协商过程的策略与技巧
工资集体协商谈判的过程，是实现维权的条件和手段，也是考验工会干部智慧、能力和耐心的关键时刻。基层工会有许多经验作法，在此归纳出以下几点供借鉴：
1、会谈与沟通相配合策略
工会将草案及会谈中可能遇到的难点重点内容事前或会下与对方相关人员作初步沟通，了解和交流对方态度和意向，作必要的调整，使会谈时双方目标更接近，便于顺利通过。
2、先易后难的商谈策略
开始会谈时，先将容易达成共识的一般问题放在前边讨论，开启一个良好的开端，创造和谐的氛围。将重点难点议题放在适当的时机去讨论，集中精力再演重头戏，争取“瓜果全收”的效果。
3、原则和灵活性兼顾
有的工会协商中采取“四谈”作法，即职工最关切的问题重点谈；涉及多数职工切身利益的问题坚持谈；有争议的问题耐心谈；僵持不下的问题放后谈；使工会在协商中既有原则又不失灵活。
4、谈工资分配的“五项原则”
在具体商谈工资分配条款时，有的工会归纳了“五项原则”，即谈底线，持公平原则；谈系数，讲能力原则；谈增幅，看效益原则；谈目标，比贡献原则；谈福利，按需求原则，收到了良好的效果。
5、妥协迂回策略
对于某项僵持不下，而企业眼前不容易马上能解决的问题，做出暂时的让步，留一部分活口，待有机会再议；或者在工资增幅上打了折扣，通过奖金、补贴或福利等方面补上“缺口”使职工总体收益接近期望值。
此外，由于协商会议一般规定由双方首席代表轮流主持，工会的首席协商代表要学会善于利用主持会议的机会，把握协商火候，争取主动，促进议题的顺利通过，达成职工比较满意的结果。
从全国范围看，近几年工资集体协商工作已有了长足的进展，劳动和社会保障部最近提出要在今后几年全面推行工资集体协商制度。从实践上看，这项制度的完善，还有待于相关配套法规的支持，更需要各级工会干部和广大职工的艰苦努力，不断积累经验，使之真正成为维护职工权益、构建企业和谐劳动关系的长效机制。