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摘要：如今，人本管理已成为组织管理变革和管理方式创新的新方向，在公共部门的管理中也逐渐得到应用。对于公共部门而言，如何从传统的人事行政转变到以人为本的现代人力资源管理是迫切需要解决的问题。本文从人本管理的内涵和特征切入，分析公共部门人力资源的现状及存在的问题，提出了在当代公共部门人力资源建设中实施人本管理的优势以及相应的改进措施。
关键词：人本管理人力资源公共部门
随着经济全球化迅猛发展，我国所处的社会经济环境发生了深刻变化。社会的发展不断重视人的价值，使得市场竞争的格局不断改变，这也给作为竞争者的组织提供了前所未有的机遇和挑战。公共部门作为这个社会不可缺少的一部分，自然也需要面对社会经济发展带来的压力。虽然它们也在不断地倡导要以更为有效的人力资源管理模式为公共部门内的人员发展提供更为有效的平台，但是，其实际的效果并不如预期的好。所以，在当下，研究公共部门内人力资源的人本管理能够对公共部门的发展起到一定的推动作用。
一、人本管理与我国公共部门人力资源现状
(一)人本管理的内涵人本管理在本质上是以人为核心，把人置于组织中最重要的资源地位，围绕如何充分利用和开发人力资本，整合组织资源和成员优势，以实现人的全面发展为最高目标的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理是以人是"目的"而不是"手段"为出发点的新型科学管理理论。其深层内涵体现为四个方面：充分重视人的价值、以人性化管理模式为中心、以人作为管理的出发点和目的、与科学管理相辅相成。
(二)我国公共部门人力资源现状1、公共部门人力资源管理与企业人力资源管理差别受提倡以人为本的人力资源管理在企业管理领域深入发展的影响，公共部门人力资源管理近年来也相应发生质的转型。但公共部门与企业毕竟是两种不同性质的机构组织，因此要推进公共部门的人本管理，首要之举是要理解公共部门人力资源管理的自身特性以及与企业人力资源管理的差异。这种特性与差异体现为以下四个方面：第一、价值观的差异。一方面，与企业较为单纯追求效益与效率的价值取向不同，公共部门由于其掌握绝大部分资源分配权的独特地位，决定着它在处理各种公共事务中的价值取向必然是公平、公正、公开。另一方面，与企业较少具有政治色彩不同，公共部门由于其与政治不可割裂的关联度，其所追求的价值与组织的政治目标有着极大的关系，这一点可以从我国公务员制度所具有的明确政治立场得到证明。
第二、管理重点的差异。人力资源管理可以分为选人、用人、育人、留人四个方面。相对而言，公共部门比较关注人力资源的"选"与"用"，使人力资源"各得其所";而企业则更重视人力资源的"用"与"留"，以不断的人力资源的开发、拓展使人力资源"各尽其用"。
第三、成员素质的差异。公共部门行使公权，面对的是公共利益，因此要求有较高的政治素养和道德水准，其活动对全社会有示范性和导向性;企业人员更看重的是经营能力和市场开拓能力。公共部门的人员，要求相对稳定，由于严格的层级制、指挥和服从的关系，各种个性的发挥会受到一定的限制;企业中被管理者具有更大的主动性和不稳定性，个性发挥的空间比较大。
2、我国公共部门人力资源管理存在的问题第一、制度上的不完善。公共部门制度制定的根本目的在于有效实现和促进公共利益，维护公共权益，而就我国目前公共部门管理实践而言，公共部门人力资源管理存在制度性缺失。这种制度性缺失主要集中于选人、用人和育人三个方面：在选人方面，虽然已逐步走上制度化和规范化的发展轨道，但由于起步晚、起点低，目前仍处在探索阶段;在用人方面，由于用人机制不完善而导致人才埋没、人才流失、人才误用的现象大量存在，严重影响着公共部门的发展;在育人方面，现阶段政府部门育人制度的普遍缺失，依然是我国公共部门人力资源管理制度不完善的重大事实。
第二、管理体制没有实质性转变。尽管原有的传统人事管理部门纷纷更名为人力资源管理部门，但"换汤不换药"或"新瓶装旧酒"的现象仍大量存在。
第三、激励体制不够完善。在现阶段，由于我国公共部门的人才选拔方面比较严格，所以，也吸收了许多优秀的人才。但是，由于缺乏有效的激励机制以及相应的惩罚机制，现实条件下未能得到充分的开发和利用，导致了大量优秀人力资源的浪费和闲置。
第四、人员培训并没有真正落实。在现阶段，我国公共部门组织成员的培训主要集中在新进人员的理论素养的培训，在专业知识的深化以及其他相应能力的提升方面并没有得到很好的提升，并缺乏相应有效的考核措施，所以对于培训的效果以及相应的成本付出与收获并不相称。
二、公共部门人本管理的完善
(一)人本管理促进公共部门发展人本管理是以人为核心，各类企业组织及部分政府部门成功应用人本管理的经验告诉我们，实行人本管理是促进公共部门发展的必然要求。对于扩大公共部门对于社会以及自身的影响，实现公共部门的持续长久的发展具有重要的实际意义。
第一、人本管理能增强核心能力。公共部分的发展有赖于组织自身核心能力的提升，作为业务素养和技能的载体的人是培育和提高组织核心能力的关键。因而，组织成员各方面的综合能力决定了组织核心能力的高低。实行人本管理不仅能增长和丰富组织成员的综合素质，而且有利于增强组织核心能力，有利于完善组织的人才结构，为我国的公共部门培养更多更优秀的人才，最终实现组织的可持续发展。
第二、人本管理能提高公共部门绩效。将人本管理有效而持续地运用于组织中，使组织存在良好的绩效量化措施，组织内的负责人和组织成员是一种平等协作的关系，彼此间围绕组织目标互相合作共同努力，以彰显群体和协作的优势，这样不仅能使资源得到更合理而充分的利用，而且能赢得组织的高绩效。
第三、人本管理能促进组织成员的全面发展。公共部门作为一种广泛的组织，为组织成员实现自我价值提供了一个重要平台。人本管理就是强调以人为本，突出人在组织中的重要地位，要求围绕人的发展而采取相关措施和进行制度设计，充分挖掘人的潜能，提高人的各方面素质，促进人的全面发展，进而通过人的发展谋求组织发展。
(二)完善我国公共部门人本管理的措施如今，我国公共部门的人本管理仍处在不断探索的阶段，尚有不足和需完善之处。作为公共部门的核心力量，怎样发挥他们的优势与特长，以实现人的价值的全面提升以及组织的发展，是当前公共部门建设的重要环节。
第一、不断完善公共部门人力资源的管理制度。要充分发挥公共部门中每一个人的作用，则必须使管理真正达到"公平、公正、合理"。
在选人、用人和育人等方面尽量制定详细的规范并量化相应的措施。这就要求我们的组织不能忽视公务员个人发展的需求。历史上那种提倡组织成员无条件服从组织需要和安排的做法其本质是将个人的兴趣和志向与公共部门的需要分开，不符合现代人本管理观念，同时也无法调动公务员个人的积极性。所以，公共部门组织的领导者在选人、用人等方面，不仅要注重成员的专业素养以及业务知识，同时也要尽量考虑他们的兴趣爱好。在育人方面，应该通过对成员的具体了解，建立良好的沟通机制与人才培养机制，更为全面地掌握组织所拥有的人力资源。
第二、确立人的主体地位，构建"以人为本"的行政文化。行政文化是一个组织的"DNA"。
公共部门的行政文化作为社会环境背后的一种深层力量，从各个方面影响着公务人员的知识水平、工作能力、思想觉悟、价值观念、工作态度、工作纪律和责任感等。行政文化的贫乏，会使公务人员对政府缺乏认同感与主人翁态度，公共部门内部及部门之间则缺少相应的凝聚力。孙子说"上下同欲者胜"，只有在政府组织内构建一种奋发进取、和谐平等的行政文化和氛围，塑造一种强大的精神动力，使公共部门组织内部和谐一致，才能实现部门与公务人员的共同成长。一个良好的行政文化环境不仅对于公共部门的长足发展与竞争力的提高有非常重要的作用，而且对于其内部成员也能形成良好的组织认同，为他们日后的组织行为提供更好的发展空间并达到高度的组织认同度。
第三、加强绩效考核，完善激励措施。绩效考核是公共部门内部职务晋升和级别工资晋级的一个重要环节。该机制的科学与否直接关系到公共部门能否选到最优秀的人才，能否把人才配置到最合适的岗位。虽然现在我们不断强调公共部门内部成员的考核内容是"德、能、勤、绩、廉"，但却缺乏量化、操作性强的考核细则，并且在实际操作中存在的考核标准过于抽象、单一、等次偏少等问题，导致考核公正性受到质疑。要克服这方面的问题，首先就是要制定明确的考核标准，其次通过考核使组织成员了解自己的工作成效、自身的优缺点以及其他人对自己工作情况的评价。另外，通过一定的激励方式也能使得公共部门的人本管理更好地发挥其应有的作用。
第四、制定职业发展规划，提高组织成员素质。公共部门必须遵循"人尽其才"和"人岗匹配"的原则，并根据不同人才的成长规律，按照不同特质和能力，设计不同的职业发展通道。
对于选择领导职务为发展方向的成员，组织需要帮助他们在实际工作中培养自己的统筹规划、宏观思考、紧急决断等能力，并给予他们更多挂职锻炼的机会;以专业技术能力为发展方向的组织成员，可以采取双重通道：提升专业技术职务和成为专业技术管理者。对于那些热爱本专业，全身心用在技术创新和业务精进上的工程技术人员，部门应当提供宽松的环境和良好的工作条件，增加专业技术培训，支持他们不断提高专业技能，成为本领域的"专家"。而对于那些专业技术能力强、愿意从事专业管理工作又具有一定领导素质的专业技术人员，可以通过选拔、培养使之成为专业技术管理者。只有真正做到"因材施教"、因人而异的职业发展规划，才能最终实现人才价值的最大化。
综上，我们可以看出，我国公共部门人力管理的发展正迎着新的挑战不断前进，虽然在现阶段还存有一定的问题，但是相信通过不断地探索和吸收新的资源和经验后，我国公共部门人力资源的肯定会有新的发展方向，并且也会有更加符合中国国情的人本管理模式出现。
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