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齐文京 侯劭元 吴飞 中国南方电网有限责任公司
摘要：核心领导人才领导力模型构建研究旨在从中央文件精神、公司战略文化和职能定位出发，在公司干部成长实践经验的基础上，通过量化分析与质性研究，构建具有公司特色的核心人才领导力模型，作为干部选拔、培养、测评的标准。
关键词：人才模型框架 能力指标 要素定义
一、研究背景
根据公司战略，结合过往岗位胜任素质模型研究、干部选拔、干部竞聘、领导力评价与发展等在干部管理方面的工作实践，公司启动中层干部群体的核心领导人才发展体系构建课题研究。此研究重点借鉴国内外的经验做法，以胜任素质模型构建为核心，确定公司核心领导人才标准，以此为基础开展有针对性的选拔、培养和使用，全面加强公司核心领导人才及后备干部队伍建设，为公司中长期发展战略落地提供人才保障，亦为后续的两项研究——核心领导人才职业发展链条、核心领导人才评价与培养方案提供一定的技术支撑。
二、研究目的
构建核心领导人才胜任素质模型，实质上就是从顶层设计层面明确公司核心领导人才的标准，把握岗位与任职者之间的联系，帮助组织有效任用和培养人才。素质模型的构建可以在公司的战略发展目标与人才管理实践之间搭建可通行的桥梁，真正实现战略性人力资源管理；可以整合人才管理实践成果，强化顶层设计，探索“选用育留”管理闭环(冯春艳,2015)，促进干部管理的一体化；可以指导职业发展链条和核心领导人才评价与培养的研究工作，缩短核心领导人才队伍成长周期，实现人力资本快速增值。
三、研究思路
本研究分为确认理论基础、开展综合调研、构建素质模型和后期应用延伸四个阶段。
1.理论基础。以麦克利兰的冰山理论和曾格、福克曼的领导力发展规律为研究基础，确认领导力的内涵和重点；基于“领导梯队”理念，理解不同层级管理者的领导力差异。
2.综合调研。通过访谈、资料研究和问卷调研三种调研方式搜集关键信息，拆解构建核心领导人才胜任力素质要求：采用资料和标杆研究的方式调研围绕未来战略发展的领导力要求；采用访谈的方式，了解当前工作所需的领导力要求；辅以问卷调研的方式，验证已提炼的领导力指标和发展方向。
3.模型构建。通过战略文化演绎结果来体现核心人才共性的能力素质要求；通过职责角色演绎、访谈编码、问卷统计分析来体现各个层级共性的、以及同一层级内决策型和职能型差异性的能力素质要求，形成核心人才领导力模型框架和形象化的全景图，包括通用素质、通用能力、各层级各类型对应差异性能力。
4.应用延伸。模型构建研究成果，将应用于后期中层干部职业发展链条研究中，明确管理者在各个发展阶段“路如何走”，要经过哪些岗位，任职时长，以及需要人力资源管理方面提供哪些支持等，并制定相应的测评和培养方案。
四、研究方向
本研究的重点方向从中央精神要求、公司战略文化要求和核心职责要求三个方面出发：
1.中央有关要求。研读和分析中央文件精神，理解新时期的好干部标准：敬畏权力、慎用权力，保持拒腐蚀、永不沾的政治本色；坚持原则、认真负责；求真务实、真抓实干创造出经得起实践、人民、历史检验的实绩；全心全意为人民服务；坚定共产主义远大理想、真诚信仰马克思主义、矢志不渝为中国特色社会主义而奋斗。对应的五项能力指标：清正廉洁、敢于担当、勤政务实、为民服务、信念坚定。
2.战略文化要求。研读和分析战略文化资料，演绎战略文化背后的能力素质要求。在对文化理念、中长期发展战略和战略路径的演绎分析后，提炼出八项能力素质指标：战略思维、创新能力、团队打造、政治素质、责任意识、勇于担当、诚信正直和规范自律。
3.核心职责要求。根据领导人才层级及角色定位，共划分出五类核心领导人才的核心职责，提炼出针对不同层级的差异化能力指标：第一，中层干部正职（职能型），工作职责为战略承接与部署者，经营运行管控者、专业领导与决策者，政策洞察和引导者。第二，中层干部正职（决策型），工作职责为战略承接与部署者，安全生产责任人、经营绩效责任人、经营环境创设者。第三，中层干部副职（职能型），工作职责为战略分解与推进者、资源组织与协调者、专业领导与监督者、政策研究与把握者。第四，中层干部副职（决策型），工作职责为战略分解与推进者、安全责任共担者、经营绩效共担者、关系网络经营者。第五，处室负责人，工作职责为战略执行与落实者、运营承担与操作者、专业组织与协调者、政策传导与贯彻者。
五、研究成果
本研究的最终成果包括核心领导人才模型框架、全景图、以及各指标要素的定义、关键词和典型行为描述三大内容。
1.核心领导人才模型框架由共性要素和差异要素两部分构成。
在共性要素中，能力要素被划分为战略思维、开拓创新和团队建设三项能力和讲政治、种责任、敢担当、诚信做人、规范做事五项素质。在差异要素中，第一，中层干部正职（职能型），对应的能力指标为战略思维、整合协同、系统运作、团队建设、分析决策、政策洞察和开拓创新。第二，中层干部正职（决策型），对应的能力指标为战略思维、分析决策、开拓创新、整合协同、团队建设、经营管控和关系把控。第三，中层干部副职（职能型），对应的能力指标为战略思维、督导推动、高效运作、统筹协调、团队建设、政策把握和开拓创新。第四，中层干部副职（决策型），对应的能力指标为战略思维、督导推动、统筹协调、团队建设、有效经营和关系维护。第五，处室负责人，对应的能力指标为战略思维、执行落实、开拓创新、合规经营、组织协调和政策领悟。
2.核心领导人才模型全景图。如图所示。
3.指标要素的定义、关键词和典型行为描述（以分析决策为例）。
分析决策（指标名称）：指通过各种渠道收集信息，对宏观趋势、公司战略要求以及所负责领域的经营管理现状等进行全面、深入的分析，为决策提供科学依据，形成可行的决策方案（指标定义）。此类指标对应层级为中层干部正职（对应层级），用于衡量分析的系统性、决策的过程和结果，能够反映此类指标的典型行为包括：尊重事实，运用科学的手段和方法对决策方案进行系统的分析和评估，避免主观臆断、盲目决策；面对复杂问题时，保持对内外部环境的清醒认识，分清可控与不可控因素，在坚持原则的前提下灵活决策；面对突发情况时，快速反应，保持冷静，把握关键因素及时决策；面对重大问题时，始终秉承慎重的态度，在形势需要时敢于根据实际情况果断拍板，同时对决策的效果进行持续跟踪（典型行为描述）。
综上所述，此次研究通过对中央文件精神、企业战略文化要求等进行自上而下的演绎分析和自下而上的资料收集分析，全面把握核心领导人才的发展要求；通过量化分析和质性研究，构建出中层干部的领导力模型；此研究结论，结合企业中层干部的成长实践经验，将有助于后期深入开展职业发展链条的研究工作，并进一步指导核心领导人才发展体系相关的测评和培养方面的实践行动。
参考文献
[1] 史班瑟著, 魏梅金译. 才能评鉴法[M]. 汕头大学出版社,2003
[2]( 美) 约翰H. 曾格// 约瑟夫R. 福克曼. 译者: 赵实. 卓越领导者( 从优秀经理人迈向卓越领导者的登峰之道)( 精)[M]. 机械工业出版社,2013
[3] 齐治平. 好领导的几个标准[J]. 人才资源开发,2016
[4] 张正堂. 战略人力资源管理的理论模式[J]. 南开管理评论,2005
[5] 冯春艳, 论人力资源管理中的选用育留[J]. 人力资源管理,2015
