黑龙战机,秒射,姜建慧
摘要：人员素质和水平是反映实验室质量管理水平高低优劣的关键要素之一。本文从人力资源管理角度论述了人员的培训计划、培训内容、监督及人力开发等方面对提升实验室管理效能的必要性。
关键词：人力资源 培训 开发
在影响检测工作质量的诸多因素中，人的因素最为重要。为了适应和满足业务发展的需要，检测机构必须配备足够数量和各种专业技术人员，应具备相应的能力，并确保其得到及时培训，使试验检测的工作人员不断更新知识、不断学习先进的管理经验和检测技术。
一、前言
在市场经济条件下，交通建设试验检测机构的竞争愈演愈烈，在这种激烈竞争环境下，人们越发感到市场竞争归根结底是智力之争、创造之争、人才之争。交通建设试验检测机构是服务性行业，是对送检单位原材料、成品、半成品进行试验检测提供公正、科学、准确数据的机构，同时又是保护国家及送检单位的利益，为交通建设质量保驾护航的机构，所提供的是对送检单位的服务，员工服务的对象是送检客户，试验检测机构的发展趋势表现在对各类试验检测水平和服务质量的要求越来越高。因此，试验检测水平和服务质量是试验检测机构经营管理水平的标志。
质量是工程的生命，试验检测是工程质量管理的重要手段。那么检测机构作为建筑行业的组成部分，而工程质量检测随着全民质量意识的提高而不断被人重视。依《实验室资质认定评审准则》这就要求实验室在原有管理体系的基础上，按评审准则要求进行分析比较、去粗取精，进一步完善管理体系。实验室是从事向社会出具有证明作用的数据和结果的机构，其最终产品是检测报告/证书，是其工作质量的最终体现，而决定实验室检测/校准的正确性和可靠性的因素有很多，包括：人员、设施和环境、检测和校准方法、设备和标准物质、量值溯源、抽样和样品处置、结果质量控制。而人员是最宝贵的资源，一个实验室的水平高低优劣，很大程度上取决于人员素质与水平，特别是对关键人员的任职资格条件应加以规定。如：实验室人员的数量和能力是否满足所从事工作的需要；合同制人员、其他的技术人员和关键支持人员是否胜任，其工作是否符合实验室质量管理体系要求。也就是说试验检测机构的人资部门对人力资源的管理就要通过组织、协调、控制、和改进，使其正常发挥效用的过程，对从事特定工作的人员按要求根据相应的教育、培训、经验和技能进行资格确认，并对其进行必要的教育、培训监督。
二、有效管理好人力资源
实验室是为社会提供检测数据和检验结果的机构，其形成过程中，人是起决定作用的因素。因此，充分调动和发挥员工的积极性和创造性，不断提高人员素质，是搞好质量管理、保持体系持续有效运行的首要因素。确定岗位对人员能力的要求试验室在内部组织机构和岗位设定时，要根据工作需要和质量体系的要求，明确岗位职责、权限、与其他部门或岗位之间的关系以及任职条件，并在质量体系文件中加以规定。 
对人员能力的评价和资格确认从所受教育、培训、经验、技术、专业资格和实际能力等方面对人员进行评价，评价结果作为岗位聘任资格确认的依据。通过能力评价，一方面利于合理用人，做到人尽其才；另一方面，可以从整体上把握现有人员能力是否满足试验室当前工作和未来发展的需求。加强人员培训试验室应根据当前和预期的工作需要，制定切合实际的培训目标和计划，使各类专业技术人员能够适时接受专业技能和知识更新培训。
质量体系文件是实施质量管理的依据，试验室必须通过学习、宣传贯彻，使所有与检测活动有关的人员熟悉与之相关的质量体系文件，并在工作中执行这些程序。
员工的质量意识是试验室质量体系得以建立和正常运行的基础，只有充分认识到质量的重要性，才能坚持 “质量第一” ，持续改进工作，实现试验室的目标。 
培训不能走形式，应确保经过培训，使每个人都了解本岗位在体系中的位置和作用，知晓工作应达到的标准和应负责任，自觉执行体系文件并且准确到位。只有当全体员工都行动起来，体系运行才能获得预期的效果。
为了检验培训的有效性，要及时进行培训考核和效果评价，并对结果加以分析，制定改进的措施，并将其纳入下一阶段的培训计划中。
人资管理工作的核心作用是为企业机构的发展提供人才供应和人才退出，对员工来说就是要调动员工的工作积极性和学习提升的积极性。人力开发在试验室工作持续改进过程中，需要员工的积极参与和创新能力的充分发挥，因此，要求试验室管理者必须把人力资源开发放在未来发展战略的高度来考虑。试验室应建立相应机制，如设立意见箱、定期召开职工代表座谈会等，在试验室和员工之间架起双向沟通的桥梁，为员工参与目标的确立和重大决策提供便利条件。此外，还应制定奖励政策，对绩效考核业绩突出、工作有创新的员工给予表彰奖励，激发更多的员工积极参与创新活动，持续改进工作，动态完善试验室的质量管理体系。 
1.员工参与目标制定
试验检测中心的长期目标是成为一流的试验检测机构，有优质的服务和良好的知名度。让每一名员工都知道本中心的发展目标，有利于员工将个人进步融入中心的长远规划，明确自己的奋斗目标，感到自己在中心的发展前景和价值。
2.健全管理层任用制度
员工对于管理者的满意程度与员工流动存在必然联系，主要表现在管理层能力不足，难于令员工信服，对于员工犯错之后加以指责，而不是帮助其纠正，使得员工感到紧张和反感情绪。 3.建立激励机制
物质激励是调动员工积极性的最直接、最有效的手段。主要包括试验检测机构给员工的劳动报酬，福利待遇以及因业绩突出奖给员工的奖金、奖品和其他实物等。劳动报酬主要有基本工资、津贴和奖金。报酬的发放要与员工的才干、知识、技能、贡献、劳动态度、劳动强度等因素挂钩。福利待遇包括员工宿舍、餐厅、浴室、医疗和养老保险等。 
三、资源匹配留住人才
首先，检测机构需要了解每个员工能做些什么。检测机构要对现有人力资源的状况作全面调查，这可以通过调查报告来完成，检测机构可以设计一份调查表请员工填写，内容可以包括：姓名、最高学历、专业、所受培训、以前就业情况、上岗项目、能力和专长等检测机构需要了解的情况，根据调查表的情况形成报告。 
其次，要进行岗位分析，全面了解了每个员工能做些什么后，需要进一步明确组织中的岗位以及履行岗位所需要的行为，也就是要进行岗位分析。岗位分析的信息所包括的主要内容有：①岗位设置的主要目的；②主要职责、任务、权利、岗位；③岗位的隶属关系；④工作条件；⑤所需要知识和技能等。例如：检测机构的技术负责人，设置的主要目的是什么？其职责是什么？其工作取得合理的绩效，最少需要具备什么样的知识、技术与能力？对与技术负责人与质量负责人或者一般的技术人员都有哪些异同之处？与哪些岗位存在上下、左右的关系？等等。通过对每一个岗位的认真分析，并最终形成岗位说明书与岗位规范。这一过程中检测机构可以通过分析《计量认证/审查认可（验收）评审准则》每一个条款的完成可能涉及的人员，来对各岗位的职责进行检查，看职责的设置是否完善。 
最后，预估将来需要的人力资源、制定考虑未来发展的人员配置方案，再对现有能力和未来需要作了全面评估以后，检测机构可以测算出人力资源的短缺程度，包括数量和结构两方面，并了解机构中将会出现超员配置的岗位。 
四、结束语
习主席在2015年APEC峰会上概括性地界定了中国经济“新常态”的三个特征。在中国经济“新常态”的背景下，中国人力资源也出现了三个“新常态”，即人力资源多样性、人才高流动性、潜力成为人才最重要的资本。由此，试验检测机构只有从各方面来加强人力资源管理，才能在同行业中取得竞争优势。 
参考文献
[1]牟长贤，杨明荣.实验室质量体系的持续改进[J].中国计量，2008（2）
[2]张一驰.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，2004
[3]业界视野.人力资本管理，2015（2）
