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一、广州餐饮企业离职者状况和离职原因调查
（一）调查对象。共调查了365人，其中男性92人，占25%；女性273人，占75%。
（二）学历整体偏低。中专及以下学历的237人，占65%；高中学历的113人，占31%；大专学历的11人，占3%；本科学历的4人，占1%。其中大专及以上学历的15人全为实习生。
（三）离职者多为年轻人，年长者较少。21至30岁的离职者共274人，占75%；31至40岁的44人，占12%；20岁以下的26人，占7%；40岁以上的21人，占6%。
（四）离职者中绝大多数为外地务工人员。非广州本地人313人，占85.73%；广州本地人52人，占14.25%。其中从事餐饮行业的广州本地人有15名是实习生，他们选择餐饮行业作为实习单位是为了获得学分，而且这15位实习生明确表示不再从事餐饮行业。
（五）离职原因调查（多项选择）。认为薪酬福利待遇太低358人，占98%；对部门管理不满意312人，占85.48%；对餐饮行业发展前景不乐观324人，占88.77%；觉得餐饮行业太辛苦267人，占73.15%；认为“端盘子”很丢人241人，占66.03%。
二、广州餐饮企业人力资源流失原因分析
（一）薪酬福利待遇的水平偏低。广州餐饮业基层员工的离职现象非常严重，而当我们了解到他们的平均工资只有2000元一个月的时候（临时工和学徒更低，只有1200到1500元/月），就不难理解这个行业的年轻员工为什么频频跳槽，甚至是转行。随着中国经济的发展，劳动力密集型产业一线员工的工资水平在快速上涨，抢夺年轻劳动力除了餐饮同行，还来自制造业和其它服务行业。
（二）餐饮高级管理人员的培养需要很长时间，可是大学生熬不住。目前我国餐饮行业的骨干成员都是经过长时间培养出来的，其工龄基本在10年及以上。高学历员工尽管学习能力较强，可是经验欠缺使得他们必须在基层岗位工作较长时间，但是在中国特有的“面子文化”下，大学生因羞于从服务员做起导致他们纷纷离开这个行业。
（三）人力资源开发能力不足。广州高星级酒店都设有人力资源部和培训部，把对员工的培训作为基础工作来抓，但据受培训的员工反映，大多数培训讲的都是“陈词滥调”。广州绝大多数餐饮企业对员工的培养还停留在“师傅带徒弟”的方式，没有为员工规划发展蓝图和帮助他们进一步成长，这导致员工自我成长的需求得不到满足。
（四）晋升机制不完善。员工离去的一个重要原因是他们对前途不满意或者得不到升迁的机会，于是他们很多人都想通过跳槽来实现职位的晋升。广州绝大多数餐饮企业都没有制定或有效执行员工晋升机制，员工能否得到晋升绝大多数情况还是企业掌权的人来决定，这种人治的作风一定程度缩窄了员工上升的空间。
三、提高广州餐饮业人力资源稳定性的对策
（一）把好源头，选对员工。员工选择不当是人员流失严重的首要原因，并直接拉高人力资源成本。因此在录用和提拔员工的时候应先详细分析空缺职位，按照岗位的性格要求挑选合适的员工。对于餐饮业来讲，开朗、热情和友善的员工总是合适的人选。丽思卡尔顿酒店利用“性格特征聘用法”确定岗位候选人，确保每个岗位的员工不仅全心全意令顾客满意，还积极参与工作计划的讨论、制定和执行。实行该办法后，丽思卡尔顿酒店减少了接近50%的人员流失。
（二）贯彻“人性化”管理，完善考核晋升机制。在如何降低员工流失率的问题上，餐饮业管理者首先要树立“员工第一”的人本思想，明白理想的工作对每一个人来讲首先是有尊严的工作。海底捞火锅无微不至的服务常给客人带来意想不到的惊喜，其成功原因主要在于他们的高层管理者践行了通过提升员工满意度来提升客户满意度的发展战略，“家文化”的管理思想配以优质舒适的员工后勤保障，这极大提高员工满意度，从而做出令“客人都感到不好意思”的服务。
完善考核晋升机制，广州餐饮业须扭转视营业额、成本和利润三个指标为一切的观念，定期开展员工满意度调查，并将此作为考核管理团队的一项重要指标。在处理员工升迁问题上，许多广州餐饮企业普遍存在“小我”意识，即本店优秀员工只允许在本店提拔，不能提拔后到其它分店工作，即使该员工有意向到其它分店工作，这很容易打击员工积极性，导致他们离职，因此分店管理者应该更多地站在公司整体利益和员工意向来考虑员工晋升问题，总店也应该构建良好的员工调任和晋升机制。
（三）实施以人力资本投资驱动的发展战略。提高对人力资本投资的重视程度，完善人才培养机制，确保每位员工都具备终身就业能力。越来越多的研究和实践表明，企业竞争的关键已经不再是传统意义上的物质资本，而是人力资本，即在餐饮效益递增的各种要素当中，人力资本的贡献率正在不断提升。广州餐饮业要想在近乎白热化的市场竞争中屹立不倒，就必须加大对餐饮人力资源的开发力度，加大员工学历教育和在职培训的投资力度，促使广州餐饮业加快从物质资本驱动向人力资本投资驱动转变的步伐。
（四）建立和完善餐椅职业经理人制度。职业经理人制度旨在通过严格高效的认证及监管，保证与提升酒店中高层管理人员素质，促进酒店业人力资源质量的整体提升，并为行业的发展培养和储备高素质人才。建议广州餐饮业建立和完善餐饮行业职业经理人认证机制，通过学历证书和技术资格证书“双管齐下”的方式完善职业经理人资格认证机制，并对梯队人才在薪酬、福利、地位等方面予以倾斜。
（五）在人力资源体系植入核心能力，改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能高效地激励员工，因此薪酬设计必须与工作绩效和能力挂钩，以提高员工的工作积极性。首先要清晰企业使命，例如恒大酒店集团的企业使命是“完美每一个细节，惊喜每一位顾客”，其行政人事部对面试中发掘的个人能力进行甄别，判断面试者是否有助于企业使命的实现。面试者被录取后，只有能力被完全整合到个人发展规划当中，包括招聘、培训、绩效评估、奖惩、领导力培养和职业规划，才能促使员工成为企业需要的人才。最后，以能力为核定薪酬体系的标准。恒大酒店集团通过这个办法成功地打造了独特的企业文化，使人力资源战略与公司战略和薪酬体系一致，从而保证了集团员工的稳定性。
（六）员工职业生涯规划。入职者经过一定时间的基层学习后，如果达到要求并通过考评，就可以晋升到一定的职位。例如假日酒店集团在孟菲斯市建立假日酒店大学，假日集团的每位经理必须在这里学习2到5周。
综上所述，我们了解到广州餐饮业虽然有广阔的发展空间，但是基层员工频繁跳槽、管理人员成长过慢等问题已经在一定程度上阻碍广州餐饮行业的前进。对于广州餐饮行业来讲，只有把人力资源管理提升到新的档次，增强团队稳定性和综合竞争力，才能在信息化、品牌化的浪潮中实现跨越式发展。（作者单位：恒大集团）
参考文献
[1]温汉生：《企业人力资源管理的创新发展策略》，《现代情报》2005年第4期。
[2]叶伯平：《餐饮业人力资源管理》，清华大学出版社，2006.
[3]万蓬勃：《我国餐饮企业人力资源管理体系的构建研究》，2006年第18期。
[4][美]加里·德斯勒：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003.
