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一、引言
美国著名心理学家Fudenberg在1974年首次将“倦怠”这一概念引入心理健康领域，用以描述职业工作者的一种体验，即长时间处于情绪性衰竭状态。随后，许多学者纷纷加入了研究行列，使工作倦怠研究日趋成熟。
然而在美国心理学家Seligman和Csikzentmihalyi于2000年出版了《积极心理学导论》一书之后，积极心理学蓬勃兴起，许多研究者也开始关注工作倦怠的对立面——工作投入，并展开了一系列的研究，使其成为了人力资源管理和组织行为学领域中新的研究热点。
研究表明，工作投入对员工的工作态度与绩效，对团体或组织的效能皆有不同程度的影响，因此，对工作投入的影响因素及其提高策略的研究显得极为重要。
二、工作投入的内涵
关于工作投入的内涵，目前还没有一种大家所公认的观点，学者们从不同的角度出发，提出了不同的工作投入定义及维度理论。
这一概念的最早提出者Kahn将工作投入定义为“组织成员控制自我以使自我与工作角色相结合”。他认为：当工作投入较高时个体会将自己的精力投入到角色行为中，并在角色中展现自我；当工作投入较低时，个体则会将自我抽离于工作角色之外，以避免自己创造出工作角色所需要的绩效，并有可能产生离职意愿。
而在工作倦怠研究方面颇有建树的学者Maslach等，则将工作投入和工作倦怠视为一个三维连续体的两极。投入高的个体具有精力充沛的感觉，能有效地进入工作状态并能与他人和谐相处，且自我感觉能够胜任工作上的要求；而倦怠高的个体，则有一种无效能和耗竭感，并与工作及他人处于一种疏离的状态。
另外，Schaufeli则将工作投入建立在幸福感的两个维度，即快乐和激发这一更易理解的分类系统基础上。按照此框架，Schaufeli等将工作投入定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态。这种状态具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标事件或情境，工作投入本身就是一种正性体验，体现了工作中的高能量水平和强烈的认同感，精力专注而不涣散。
三、工作投入的影响因素研究
总的来看，以往研究所涉及的工作投入的影响因素可分为4类：个体特征因素、与工作相关的因素、与组织相关的因素、与家庭相关的因素。
1.个体特征因素
（1）相关心理状态。Kahn认为工作投入主要受到心理意义、心理安全以及心理可获得性等3种心理状态的影响。May 等进行了一项实证研究，证明这3种心理状态对个体的工作投入均具有显著的正面影响，其中尤以心理意义的影响为最大，还发现自我知觉与工作投入也存在显著正相关。
（2）效能感。Salanova等的研究发现集体效能感与集体投入呈显著正相关，并且高集体效能感缓冲了时间压力和网上交流方式对集体投入的负面影响。还有一项研究考查了专业效能感在任务资源与工作投入之间关系中的作用，结果表明专业效能感对任务资源与工作投入的关系具有显著的中介作用，个体知觉到的可用于完成任务的资源越多，其专业效能感就越高，相应地，个体的活力和奉献水平也越高。
（3）身份认同。Britt的研究发现，如果个体身份认同的某些方面与其所在的职业领域相关，则即使在不利的工作条件下，个体也能保持高水平的工作投入；相反如果个体的身份认同中没有任何一个方面与自己的职业相关，则不利的工作条件会显著降低其工作投入水平。
（4）人格和气质。Britt等的研究发现，人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关。Langelaan等的研究表明神经质、外倾性和灵活性均是工作投入的显著预测源，高工作投入者具有低神经质高外倾性和高灵活性的特点。
2.与工作相关的因素
研究显示，明确的绩效指导方针、个体的工作绩效控制感以及个体与工作相匹配等因素均有利于个体保持高水平的工作投入，并且可获取的工作资源、支持和公平感对工作投入也都具有显著的正向预测力。而人际消耗及冲突与工作投入中的奉献和专注两个维度则均呈显著的负相关。
May等的研究发现，心理状态变量对相关工作特征因素与工作投入之间的关系具有中介作用。工作丰富性和工作角色适配性、同事间的鼓励和上级支持、工作资源可获得性分别通过心理意义、心理安全、心理可获得性对工作投入发生正面影响。
3.与组织相关的因素
Eismberger提出的组织支持理论认为，组织支持感与工作投入有高度的正相关；组织支持感会增加员工对人性化组织的感情承诺；而在影响员工组织支持感的三种重要因素（组织公平、组织奖赏和良好的工作条件）中，组织公平对组织支持感的影响最为显著。
4.与家庭相关的因素
Rothbard 的研究考察了个体对工作上的投入与其对家庭的投入之间相互影响的动态过程。研究发现对于女性而言，工作中的消极情感会显著降低其对家庭的关注程度，而家庭中的积极情感则有利于提高女性对工作的专注程度；对男性而言，工作中的积极情绪会增加其对家庭的关注。而Bakker等研究则发现工作投入和倦怠在同为上班族的夫妻之间均存在着显著的交叉传递效应。
四、工作投入的提高策略
对于企业来说，若充分利用影响工作投入的因素，将有助于提高员工绩效、组织绩效及企业利润。针对影响工作投入的各个因素来提高员工的工作投入程度，可以从以下几个方面入手。
1.关注员工个体特征
我们可以看出个体特征对工作投入有着很大的影响。因此，企业在招聘员工时，应运用16PF、DISC个性测试和KOIS等心理测试对应聘者进行个性和职业兴趣测试，尽量筛选出符合本企业所需要的优秀员工。另外，企业里的每个职位也对员工的能力及人格等有不同的要求，因此在进行员工安置时，应根据每个员工突出的能力和人格特点来选择与之相对应的职位，尽量做到人职匹配。如果个体特征与职位要求协调一致，员工的工作投入程度将会得到提高。
2.完善工作条件
良好的工作条件会在很大程度上提高员工的工作投入程度。因此，企业应定期对员工进行专业化的培训，积极组织员工参加国内外交流、考察、进修与深造等，为员工提供更丰富的资源，来增加工作所需技能的多样化，使员工可以使用更多先进的技能。
另外，企业应避免随意向员工分配任务，应提高员工工作的自主性，让员工参与到工作决策过程中，提供给员工完整并有一定影响力的任务，并向其提供及时、准确的反馈信息，这些都有助于使员工感到自己所从事的工作是有意义的，并且有一定的挑战性，从而提高其工作投入程度。
3.提高组织支持
研究表明组织支持感对工作投入有着非常重要的作用。因此，组织应该根据不同员工的不同需求采取针对性措施，及时提供给他们工作所需要的各种资源，同时，领导者应更多对员工做出正面评价，并显示出关怀和重视，利用沟通机制使员工感受到组织对他们的支持与鼓励，这种支持将对员工工作投入起到显著的正面影响。
另外，企业应重视绩效考核系统和薪酬系统，并让员工参与到发展战略、分配制度、奖励制度、晋升制度和考评制度等的制定和实践中去，这样员工的组织公平感将大大提升，从而提高工作投入的程度。
4.增进员工人际关系与家庭和谐
和谐的人际关系与家庭关系将大大增进员工的工作投入程度。因此，一方面企业应尽可能地建设企业内部和谐的人际关系氛围，多开展各种丰富多彩的活动，以增进员工之间情感的沟通，使员工关系更加亲密和谐。另一方面，企业应积极采取各种措施来平衡员工工作与家庭以及其他非工作活动，保证员工的工作自主性和灵活性，尽量避免工作与家庭的冲突，使员工保持家庭的和睦与稳定，这将会更大程度上激发员工的工作投入水平。
综上所述，为提高员工工作投入的水平，企业必须从员工工作投入的影响因素入手，对员工个体特征、企业工作条件、组织支持感、员工的人际关系及家庭因素等方面有针对性地一一进行提高及完善，从而提高员工的工作投入程度，为企业创造更好的业绩。
参考文献
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