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v 【摘 要】绩效考评在绩效治理中是非常重要的环节，是一项复杂细致且很难操纵的工作。本文浅述了企业依据自身特色建立员工绩效考评体系，在绩效考评实施过程中，如何进步绩效考评的有效性，把员工绩效考评工作做出成效。【关键词】绩效治理 绩效考评 有效性
绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评价的过程，它是以特定的结构化的治理制度和工作程序来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。其基本目的就是对员工的德、能、勤、绩等进行综合考评，判定员工是否称职，并以此作为对员工进行提薪、培训、赏罚、提升、竞岗等的基本依据。
一、确定切实可行的绩效考评指标
1.绩效指标应是具体的。通常来说，关键绩效指标主要有四种类型：质量（合格率、正确性等）、数目（产量、销售量、利润等）、本钱（单位产品本钱、投资回报等）和时限（及时性、供货日期等）。
2.绩效指标应是可以衡量的。通过考评，优秀员工的绩效考评结果要在最大程度上反映他的绩效情况，而那些绩效不佳的员工亦不能通过一些手段或关系而列进到绩效优秀的行列。
3.责任主体对指标具有较强的控制力。员工通过自身的努力可以控制绩效指标的完成。
二、选择合格的考评职员
考评者是保证绩效治理有效运行和工作质量的主体。作为一位合格的绩效考评者应具备以下能力：
1.较高的评估能力。能公道评价被考评者的技能和绩效，使被考评者心服口服，并能使其明确努力方向。
2.较高的判定和决策能力。所谓判定能力就是能够迅速理解并把握复杂的事物，发现关键题目，找到解决办法；所谓决策能力，即对所做决策有良好的权衡和判定评估能力。
3.较强的计划和执行能力。能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错。
4.一定的影响力和人际交往能力。
此外，参与治理的考评者的数目也会影响绩效考评质量，人数越多，个人的“偏见效应就越小”，考评结果也越接近客观值。
三、保证绩效考评的公平、公正性
1.绩效考评过程中要做好记录。在做平时记录时，要留意只需记录下实际发生的事情即可，不要将自己的主观理解混进到客观事实里面。在绩效考评中做好记录，能够很好地保证考评结果的质量，且日后员工申诉时有据可查。
2.鼓励员工参与绩效考评。让员工参与其中，既体现了对员工的尊重，也保证了绩效考评的公正性。另外，有了他们的参与，考评更有针对性，更能帮助员工进步绩效。比如，将由原来的主管负责记录下属的工作成果，改为由下属自己记录。这种办法有三点好处：首先，增强了下属的参与意识和工作的责任感；其次，减轻了上级主管的工作负担和压力；最后，由于员工有了一定的支配权，明显减弱和降低了不必要的自我保护的戒备心理，同时进步了对考评结果的认可度。
3.建立员工申诉系统。申诉系统是为被考评者提供一个发表意见的通道，员工对考评过程或结果等存在异义，可以通过申诉通道，要求更高一层的领导者听取员工的申诉或召开有员工代表和主管职员参加的专门会议，寻求解决的对策。 四、做好绩效沟通和结果反馈工作
在绩效考评过程中，考评职员应与员工保持持续不断的沟通，一起回顾考评指标，总结指标的完成情况，了解员工所碰到的困难，听取员工的汇报，以便针对性地为员工提供帮助。另外，绩效考评者所给出的分数要求是有依据的，每一个分数都必须是可以追索的，当被考评者进行绩效申述时，必须给出充分的理由，对被考评者了解的越多，当被质询时，就越理直气壮。这也要求尽可能与被考评者进行沟通。
绩效反馈的目的是为了改进和进步绩效。人们常说，知人者智，自知者明。但往往是自己不自知，对自己的短处、劣势看得过轻，或根本看不清。通过反馈，让员工知道自己在过往的工作中取得了何种进步，自己在哪些方面还存在不足，有待在今后的工作中加以改进进步。在绩效反馈时应当以表扬为主，“好大喜功”是人之常情，过于强烈的指责和批评，会使员工寻求各种办法包装、保护或证实自己，这种自我防卫机制一旦形成，不仅对个人绩效实现极为不利，而且会严重影响组织绩效的进步。因此，在将考评结果反馈给下属的过程中，考评人应循循善诱，使员工明白其工作中的优缺点，鼓励自己发现和分析题目，实现“自己解放自己”，即使有些题目难以达成共叫，也应当答应员工保存自己的意见。
