何亚萌整容,亚历斯特·克劳力,爱购宝贝
官员风光，企业家富有，我不去官场和市场，我愿意且适合做一名清淡的学者。
我对物质没有太多的要求和奢望，我只求一个良好的研究氛围，北大就很好。
我对这门学科有兴趣，也有责任，和一个成熟的学科相比，人力资源显得很幼稚，作为这个学科的专家，我有责任把这个学科建设好，发展好。
――萧鸣政
执着求索――从数学到管理心理学
1985，萧鸣政在江西赣南师范学院当数学教师，由于他所学的专业是数学，同时本人又对数学研究很有兴趣，于是就开始积极筹划报考中科院数学家吴文俊教授的研究生。然而，由于“被作为学校行政干部进行培养”的原因，他的报考决定受到了校领导们的反对，最终他放弃了数学而选择了教育学。
从硕士到博士，从教育学到心理学，博士论文做品德测评，萧鸣政终于自己做了主。其实，从读硕士开始，他就对一个问题产生了兴趣：每个人和别人打交道的时候都在想“这个人可靠不可靠”的问题。那么，人品的可靠与不可靠，是否可以测量出来？于是，在选择博士论文研究方向的时候，萧鸣政选择了品德测评这个课题。因为品德是属于教育学与心理学的范畴，而测评则需要用到数学，选择品德测评这一课题，可以很好地利用上他以前所学的教育学和数学知识，特别是他引以为豪的数学思维和数学功底。
然而，对于他的这个选题，除了导师外，其他老师、同学基本上都表示反对，他们认为这样的选题肯定通不过答辩。因为在一般人看来，品德不能量化。品德测评是一个世界性历史难题，因为太难，业内知名专家轻易不愿去碰。而此时，萧鸣政却抱定了一个想法：能研究成就研究成，研究不成本身也是一种研究。如果不能测评，就一定要证明为什么不能测评，如果能测评，那么久一定要拿出一套方法来。
功夫不负有心人！经过三年的研究，1993年萧鸣政完成了他的博士论文。后来，他在这篇论文的基础上整理的专著《品德测评的理论与方法》于1996年获得了北京市哲学社会科学优秀研究成果二等奖，1998年获得了国家教育部颁发的“全国普通高校人文社科管理学二等奖（一等奖空缺）”，获奖门类属于管理心理学。
淡泊治学――成就hr专家之路
九十年代初的博士是绝对的稀有人才。毕业后，萧鸣政的面前摆满了各式各样职位，其中，有国家机关的人事岗位，有国家汉考办开出的顶级薪资福利，还有改革开放最前沿深圳的盛请。然而，萧鸣政淡然地放弃了这一系列炫目的职位和丰厚的薪资福利，最终选择到人民大学劳动人事学院做了一名从事人力资源教育的普通教师，携家带子搬进了学校提供的一间十二平米的小房间里。
在那个经商、下海热闹非凡的年代，不少学校的教师都热衷于通过办班、传书等办法赚钱。而在中国人民大学当教师的萧鸣政却天天泡在图书馆看书，做研究。而且一坐就是一年多。回忆起那段淡泊的日子，萧鸣政说：“给了我从事人力资源管理教学这个机会，我就要把这个基础打好。”
1995年，对于萧鸣政来说，是一个丰收年，这一年他出版了《品德测评的理论与方法》、《现代人员素质测评》和《国家公务员考评》三本书，加上后来的《工作分析的理论与方法》和《现代人事考评技术及其应用》等几本书，奠定了萧鸣政当时在人力资源管理研究领域中的地位。其中，《工作分析的理论与方法》这本书，是在出版社因为担心销量原因而放弃出版计划的情况下，萧鸣政为了教学的需要和工作分析学科发展的需要自掏腰包，自费买书号，然后又自费印刷了1000本。后来，此书迅速脱销，出版社于是开始了第二次甚至第三次印刷。
“对于刚刚进入一个新单位的年轻人来说，头两年一定要老老实实地干活，这是你积累的时候，新的单位、新的岗位，头两年一定是学徒工，要认真、踏实地学。有了一定积累后再去实现你的价值和财富。”萧鸣政告诉记者，他从那时起就给自己制定了一个原则：1/3的时间用在接触社会，为社会服务，1/3的时间用来教学，1/3的时间用来学习和研究。
从1999年开始，萧鸣政把目光投到了人力资源开发领域，当时国内对此领域的研究很少，而关于企事业组织内部人力资源开发方面的研究则更加鲜见。世界经济各国经济发展的事实表明，企事业组织对整个国民经济的发展具有决定性的作用，人力资源是组织因素中的核心与竞争优势所在。因此，深入研究企事业组织人力资源开发的问题，对于中国经济的发展具有紧迫性和关键性。
作为人力资源专家的萧鸣政深感重任在肩，他于是主动承担起这一课题的研究，经过三年的潜心研究，终于在2002年7月出版了专著《人力资源开发学――开发组织内人力资源的理论与方法》，该书比较系统地论述了组织内部的人力资源开发理论、方法与技术。观点新颖独到，内容丰富系统，结构完整，图表具体，被认为是目前国内全面深入论述组织内部人力资源开发的第一本专著，填补了组织人力资源开发方面研究的空白。由于该书是从人力资源客体的角度，对新员工、老员工和主管人员的开发方法进行了系统详细的分析与概括，阐述了支持人力资源开发过程及其方法的各种技术，因此，对我国企事业组织进行人力资源开发的具体操作，具有现实的指导意义。
绽放影响――做政府高参，服务产学研
2002年，萧鸣政来到了北京大学政府管理学院，并组建了北京大学人力资源开发与管理研究中心。他的研究方向则由企业为主转到了以政府为主。团队的力量使得萧鸣政的研究和发展如虎添翼；而萧鸣政的专业精神和带动力量也使得北大人力资源学科迅速发展壮大，迅速成为影响整个学科发展、行业发展甚至国家人才战略发展的一只重要力量。
站在这个位置上，就要承担起相应的责任！肖鸣政告诉记者，作为一个新兴的学科，人力资源还需要持续深入地进行理论研究和学科建设，于此同时，也需要在应用层面对其进行传播和推广。作为这一学科的专家，责任意识已成为他工作的最大动力。
在人力资源学科的人才培养方面，萧鸣政坦言：到北大，是一个重新开始的过程。北大的包容性也使的他本人和研究中心都获得了居大的发展空间，随着师资力量的迅速壮大，他们逐渐地从本科、硕士到博士都开设了相关课程。
立足于人力资源北大第一本书《政府人力资源开发概论》，萧鸣政和他团队的研究与发展之路越来越宽。“我刚到北大时，北大很少会有学生选人力资源的课程，我03年带研究生从一般学校考来的。而现在，在北大政府学院中最好的学生学的一定是人力资源方向。而随着我们中心影响力的扩大，越来越多的访问学者也来到了这里，除了国内知名高校的教授，还有不少来自海外高校的知名学者。”萧鸣政兴奋地告诉记者。
在对国家人才政策的制定和影响方面，萧鸣政带领着研究中心承担起了中组部等国家部委的一系列专题。例如，人才评价机制战略专题研究等。
萧鸣政认为，党政人才是最核心的人才，直接决定了国家未来长远发展和可持续发展。人才建设标杆及我们的领导层能不能达到标准都是需要研究的。对此，一定要做到选拔干部有标准，培养干部有方向，考核干部有侧重，领导干部的开发离不开标准和战略开发。
近期，由萧鸣政主持的国家社会科学基金课题《中国党政领导人才标准与开发战略研究》成果顺立地通过了国家哲学社会科学办公室组织的专家评审，并被鉴定为优秀。该课题历时5年，采用定量方法，通过问卷调查在全国收集了1600多个样本，借鉴了世界上10多个比较有代表性的发达国家政府人才选拔与开发经验，从多个视角对我国党政领导人才的标准与开发战略进行了系统研究，最终形成了10多万字的研究报告。该成果对我国政府机关、国有企业的党政干部的选拔、培训、考核与日常管理具有较高的参考价值。
在对中央部位做研究的同时，萧鸣政及他的团队也积极为地方政府和企事业单位做一些规划、培训、咨询等方面的工作。从而把人力资源领域一些最前沿的知识和最新的研究成果及时地送到他们中间去，让他们能够享受到人力资源学科发展给他们带来的巨大帮助。
“然而，这些工作是远远满足不了行业及市场的需求的，我们也将通过及时出版我们的研究成果，通过书籍光盘等一系列产品，来把我们的研究传播出去，为整个行业的发展贡献自己的微薄之力。”萧鸣政说道。
关于下一步研究工作的重点，肖鸣政告诉记者，他将更加关注于人力资源这一新兴学科的理论体系建设，希望能对该学科的发展成熟多做一些促进和完善的工作。
“我以前是学数学的，我做研究的思维方式也深受数学思维的影响。数学是很严谨的一门学科，它所有的延展都是建立在最基本的概念之上，例如：线是以点来定义的，而面又是以线来定义的。于是我就会想，人力资源的准则是什么？有时候从人力资源本身去寻找未必找得到，我认为应该以政治学、经济学等学科为基础，跳出人力资源的范畴来看人力资源管理，只有这样，我们才可能迎来人力资源这一学科辉煌的发展前景！”
个人简介：
萧鸣政，北京大学人力资源教授，博士生导师，现任北京大学人力资源开发与管理研究中心主任，北京大学政府管理学院行政管理系主任，国家“2008-2020年中长期人才规划”人才评价战略专题研究课题组组长、国际人力资源开发研究会第6届亚洲年会执行主席、人力资源管理全国理事会副理事长、中共中央组织部特邀专家、中共北京市委特邀面试考官、中国人民政治协商会议北京市委员。先后任教于中国人民大学劳动人事学院，清华大学经济管理学院，北京大学政府管理学院。
主要研究领域，包括人力资源管理技术与开发战略，工作分析与评价、绩效考评与管理，潜能与人力资源开发战略等。代表作有《现代人员素质测评》、《人才品德测评的理论与方法》、《人力资源开发学》、《现代人事考评技术及其应用》与《工作分析方法与技术》。其多项研究成果获得省部级以及国家的嘉奖。各项论著120多篇（部），为我国人力资源学科的建设和行业的发展做出了卓越的贡献。
