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[摘要]霍夫斯泰德的文化维度理论是当代指导跨文化管理和跨文化研究最具权威的理论观点。
它开创性地提出了四个国家文化维度，即权力距离、不确定性规避、个人/集体主义和阳刚气质/阴柔气质，反映出不同国家文化背景下的不同的价值观。这一理论对于人们更好地理解不同国家的文化差异，进而跨越文化障碍，提升企业的跨文化管理水平，发挥着重要的促进作用。
[关键词]霍夫斯泰德;文化维度;跨文化管理;跨国企业;企业文化
跨文化管理，又称交叉文化管理，指涉及不同文化背景的人、事、物的管理，研究跨文化条件下如何克服异质文化的冲突，进行卓有成效的管理。20世纪60年代末，荷兰著名社会心理学家吉尔特·霍夫斯泰德(Geert Hofstede)对IBM公司在40个国家的分公司雇员进行问卷调查，通过分析11.6万份来自50种岗位、66种国籍的人员的调查问卷，开创性地提出了四个国家文化维度(Culture Dimen-sions)，成为指导跨文化研究最具权威的理论。
一、霍夫斯泰德文化维度理论中的文化价值概念
霍夫斯泰德将文化概括为两种，一种是“对思想的提炼”，包括教育、艺术和文学;另一种是指社会成员思维、情感和行为模式的概括，是社会学和人类学的范畴。后者侧重于社会成员价值观层面，也是霍夫斯泰德文化维度模型中采用的概念。价值观是人们对是与非、好与坏、对与错的基本判断，它是文化中最深层次的部分，支配着人的信念、态度以及行动。与实践活动相比，价值观是文化中稳定的因素，对文化的比较和研究就是对价值观的测量。
霍夫斯泰德认为，大至国家、社会，小至家庭、单位，每一个社会群体的成员都有一套共同的行为模式，这些行为模式对应的是文化的不同层次，包括国家层次、种族层次、宗教层次、性别层次等。作为个人，不管是家长、企业员工、国家公务员或是其他社会成员，都不可避免地要遵循不同层次的行为模式，反映出不同的价值观层面。在跨文化管理中，应以国家作为单位考察文化之间的异同。而在国家层面上收集资料的一个重要原因在于，跨国文化研究的目的之一，就是要促进国家之间的合作。
二、霍夫斯泰德文化维度模型
(一)权力距离(Power Distance)
权力距离指的是在一个国家的机构和组织中，弱势成员对于权力分配不平等的期待和接纳程度。员工是否敢于向上级表达自己的不同意见?下属认为上级的决策风格是专制式、家长式还是民主式?下属更喜欢上级的哪一种决策风格?通过让被调查人员回答上述问题，计算出权力距离指数，据此能够看出一个国家中人们之间的依赖关系。
低权力距离指数在发达国家居多。这些国家的政治体系完善，国家政局较为稳定，政治权力的获取与维持是以完整的规则体系为基础的。在低权力距离国家里，社会成员在组织中强调分工不同、权力分散和自主决定，并不注重地位高低。在组织中，下级对上级的依赖性较小，也更容易与上级讨论问题并时常反驳上级，上下级之间关系讲求实效，多采用协商方式处理问题。而高权力距离国家和地区往往比较贫困，权力集中、监管严密、有较为森严的等级制度。这种国家的政治权力通常被少数社会精英垄断，获取和维持权力的方式往往是使用强权或暴力。在组织中，下级对上级有相当大的依赖性，上下级之间的情感距离较大，下级不太可能直接与上级商讨问题，更不太可能直接反驳上级。
(二)不确定性规避(Uncertainty Avoidance)
霍夫斯泰德对不确定性规避的定义是，某种文化中的成员在面对不确定的或未知的情况时感到威胁的程度。
这种感觉经常通过紧张感和对可预测性的需求表现出来。通过对在不同国家工作的IBM员工询问“你在工作中感到紧张或焦虑的频率有多高?”“是否不应该打破公司的规章制度，即使这是为了公司的利益?”“你认为你将继续为公司工作多久?”，霍夫斯泰德计算出了各国文化的不确定性规避指数。
在不确定性规避指数低的国家里，法律法规较为有限和模糊，社会崇尚自治，政府对民意的反应较及时，社会成员往往素质较高、自治能力较强，而且更为沉静、矜持和随遇而安。因此，对于不确定性和差异性，社会成员采取的多是顺其自然和宽容的态度，社会整体焦虑水平较低。在这些国家的组织中，由于管理者对不确定性并不排斥，他们决策时更愿意相信直觉和个人经验，用较多的时间去关注组织的战略，而组织中的个人主动性也能够在这种环境下得到充分发挥。在不确定性规避指数高的国家里，社会崇尚秩序，法律法规较为繁杂，政府在社会中处于较强势的地位，倾向于对社会成员加以控制，以免出现意外情况。
而社会成员多认为生活中的不确定性是一种威胁并因而产生焦虑情绪，在特定的情况下甚至会有非理性的攻击行为。在工作中，组织中的管理者崇尚精确严密的管理体系，决策时注重专家学者的意见。由于对不确定性进行严密控制，组织中的创新空间几乎没有。
(三)个人/集体主义(Individualism/Collectivism)
个人主义指的是一种结合松散的社会组织结构，在这种组织结构中，每个人都重视自身的价值和需要，提倡依靠个人努力来为自己谋取利益。集体主义指的是一种结合紧密的社会组织，在这种组织结构中，全体的利益高于个体利益，人们期望得到“群体之内”成员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。
霍夫斯泰德对被调查员工提出“对你来说，一份理想工作包括哪些最重要成分?你不必考虑自己当前的工作是否具备这些因素”的问题。答案主要集中在两方面，一部分人认为个人时间、自由和挑战是最重要的，这样的国家被认为是个体主义社会;另一部分人认为培训机会、良好的工作条件、充分运用自己的技能最重要，这样的国家被认为是集体主义社会。
在个人主义指数较高的国家里，个体利益优先于群体利益，在个体利益得到有效维护的前提下，才考虑群体利益。在组织中强调个性自由及个人成就，常常采用通过员工之间的个人竞争而对个人表现进行奖励的激励政策。
员工流动率较高，雇用和晋升的主要依据是员工本人的技能。在集体主义指数较高的国家里，群体的利益高于个体利益，人们从出生起就融入强大而紧密的内群体当中。在组织中，员工对组织有依赖情感，管理者与被管理者之间关系融洽。员工流动率很低，雇用和晋升要优先考虑被选人与决策人之间的道义关系，而且首先考虑技能。
(四)阳刚气质/阴柔气质维度(Masculinity/Feminini-ty)
人们的心理编程是具有社会性的，更是情绪性的。人们在社会中所扮演的角色来自对内部社会的感受。霍夫施泰德把这种以社会性别角色的分工为基础的“男性化”倾向称之为男性或男子气概所代表的维度，与之相对立的“女性化”倾向则被其称为女性或女性气质所代表的文化维度。
当情绪性的性别角色存在明显不同时，男性被认为是果断的、坚韧的、重视物质成就的，女性被认为是谦逊的、温和的、重视生活质量的，这样的社会被称为阳刚气质的社会。当情绪性的性别角色互相重叠时，即男性和女性都被认为应该谦虚、温柔和关注生活质量时，这样的社会被称为阴柔气质的社会。
在阳刚气质指数较高的国家里，组织中往往由高层来决定重大决策，由于频繁地变换工作和岗位，员工对企业缺乏认同感，通常不会积极地参与管理工作。而在阴柔气质指数较高的国家，组织注重维护和谐的氛围，多采用员工积极参与管理的人本主义政策，员工重视同他人的合作、同上司良好的工作关系，重视生活质量和工作保障等。
通过对文化四维度调查数据的分析，霍夫斯泰德证实了不同国家和民族的文化之间确实存在着很大的差异性。
他的国家文化维度模型在管理学界引起巨大反响，几乎成为跨文化管理研究的主流范式，其研究方法和研究结论甚至被其他社会科学借鉴，对人们更好地理解不同国家的文化差异，进而跨越文化障碍，提升企业的跨文化管理水平，发挥着重要的促进作用。对于企业来说，深入研究其文化维度理论对于国际化经营具有重要的现实意义。