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论文摘要 为了更好管理人力资源,充分发挥人力资源的作用,避免和预防人力资源管理过程中的法律风险,高校有必要建立系统的人力资源管理的法律风险控制体系。本文在全面识别高校人力资源管理过程中存在的形式各异的法律风险的基础上,通过对其系统性归纳和层次性分析,设计出一整套应对高校人力资源管理中发生的不同类型法律风险的控制管理流程。
论文关键词 人力资源管理 法律风险 控制体系
高校人力资源管理的法律风险是指,高校对专业技术人员、管理人员、工勤人员等人力资源在引进、管理、解除聘用(劳动)关系过程中,因疏于法律审查、防范或有效救济而承担法律责任或遭受经济上、名誉上损失的风险。
构建高校人力资源管理的法律风险控制体系是一个系统工程,首先要设计该体系期望达到的目标;其次,通过目标设定,分析人力资源管理过程中发生的不同类型争议,识别人力资源管理过程中面临的法律风险;最后,在风险识别的基础上,设计出系统的、分层次的应对不同类型风险和实现风险管理目标的高校人力资源管理的法律风险控制体系。
一、目标设定
识别、评估风险并采取行动规避、控制风险之前,首先必须有目标。笔者认为,可以将人力资源管理的法律风险控制体系的目标分为三个:合规目标、效益目标和战略目标。
(一)合规目标
高校构建人力资源管理的法律风险控制体系,最低目标即是达到对人力资源依法管理的目标。高校应对不同性质的人力资源依法按照不同法律规范进行管理和适用,具体而言,对具有事业编制身份的专业技术人员(包括教师、科研人员、教辅人员)和管理人员进行管理时,若有人事法律规范应优先适用之,对没有人事法律规范可供适用时,可以适用劳动法律规范。对建立劳动合同关系的工勤人员,直接适用劳动合同法等劳动法律规范依法进行管理。
(二)效益目标
高校构建人力资源管理的法律风险控制体系,应本着最大限度提高人的劳动效能的目的,优化人力资源配置,依法管理人力资源,获取人力资源效益最大化。
(三)战略目标
高校构建人力资源管理的法律风险控制体系,以“依法依规管理”取代“因人因事管理”,加强人力资源管理过程的法治化和程序化,实现依法治校、建立现代大学制度的战略目标。
二、风险识别
不同的人力资源在各自不同工作领域和岗位存在或产生不同性质的法律风险隐患或纠纷。高校在对不同性质的人力资源进行管理时,分别产生人事争议和劳动争议。
(一)人事争议
人事争议有概括式和列举式两种规范形式。根据《人事争议处理规定》等相关法律法规,人事争议概括式界定为:事业单位与其工作人员因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议。根据《劳动人事争议仲裁办案规则》等法律法规,人事争议列举式界定为:因除名、辞退、辞职、离职等解除人事关系以及履行聘用合同发生的争议。
对高校而言,人事争议主要有以下9类:人才流动产生争议;国内外培训、深造产生争议;校内人事管理制度改革产生争议;辞职辞退产生争议;终止、解除聘任(聘用)合同产生争议;专业技术职称评审产生争议;评优评奖产生争议;兑现工资福利产生争议;学校内部管理体制改革深化,校办产业因关、停、并、转导致人员分流而产生争议等。
(二)劳动争议
根据《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《劳动争议调解仲裁法》和《劳动人事争议仲裁办案规则》等相关法律法规规定,劳动争议是劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中或虽没有订立书面劳动合同,但已形成劳动关系后发生的诸如确认劳动关系,订立、履行、变更、解除和终止劳动合同,工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护,劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等争议。高校劳动争议主要集中在劳动报酬、保险福利、签订履行劳动合同、解除劳动关系后的经济补偿金等方面。
三、风险应对
如前所述,高校对不同性质的人力资源在管理过程中适用不同的规章制度和管理模式,导致产生的争议具有不同性质。但无论是哪一种形式的人力资源,高校目前都是通过合同管理。根据《中华人民共和国劳动合同法释义》第96条规定、《最高人民法院关于人民
法院审理事业单位人事争议案件若问题的规定》(法释[2003]13号)和《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》(法函[2004]30号)等规定可知,对高校人力资源的合同管理和争议适用法律上,立法既考虑了聘用合同和劳动合同本质上的一致性,又考虑到二者的差异性和特殊性,因此对其法律风险的应对和防范,既要考虑到不同人力资源管理的差异性导致的风险差异,又要考量到合同管理带来的相似性风险,从而构建系统化的法律风险控制体系。
(一)回避
1.依法制定高校内部规章制度,从源头上回避人事争议和劳动争议法律风险。高校在制定人事管理制度和劳动管理制度时,应特别注意:在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论后确定,并且应公示或者告知劳动者,否则将影响高校规章制度的合法性。
2.严格审查聘用合同和劳动合同,回避因合同内容瑕疵导致的法律风险。鉴于聘用合同和劳动合同本质的一致性,对两种合同的形式要件和实质要件的审查应关注以下方面,回避合同瑕疵导致的人事争议或劳动争议:
(1)严格审查合同,避免出现双方未签字盖章、空白格式合同、缺少必备条款等影响合同效力的法律风险存在。
(2)依法从用工之日起及时签订书面合同,避免未签合同赔付双倍工资的法律风险。
(3)签订合同的同时要求劳动者对需要劳动者知晓的规章制度签名确认已阅,避免高校陷入劳动者以高校未履行告知义务被诉的法律风险。
(4)合同约定的工资应符合高校所在地最低工资标准,及时足额支付劳动报酬,依法支付加班费,避免陷入支付经济赔偿金的法律风险。
(5)对劳动者违纪处分、开除、辞退等事项应注意证据收集和保全,避免承担举证不能承担不利后果的法律风险。
(6)依法履行为劳动者缴纳社会保险费等国家强制规定的义务,避免引发群体诉讼或承担行政责任的法律风险等等。
(二)分担
1.依靠国家职业资格制度或专业人才推荐机构遴选人才,分担高校专业人才引进的法律风险。人才引进风险是组织内所引进人才的行为指向偏离组织期望和目标或违背客观规律、越轨等给组织造成的损失或损害和使人才的能力不能发挥应有的作用,造成人力资源浪费的现象。笔者认为可以通过职业准入和委托专业机构遴选等方式有效筛选专业人才,分担人才引进的法律风险。
2.通过人事代理制度分担高校人力资源管理法律分险。通过人事代理制度可以由人事代理机构分担高校对教职工管理和养老的庞大压力,减少高校与该类人力资源发生人事、劳动争议的风险。
3.利用物业管理公司、后勤服务公司等专业服务公司分担高校在非业务领域管理、服务的法律风险。高校的后勤和产业集团人员流动性大,通常是劳动争议的高发区。为了规避这些领域产生的劳动争议风险,高校可以采取服务外包的形式,将学校物业的管理、校园保洁、餐饮食堂等工作承包给相关公司,从而分担人力资源管理过程中的成本和风险。
4.利用劳务派遣合同分担高校劳动用工的法律风险。对一些辅助性服务、可替代性服务或人员流动性较大的岗位,如校园清扫、绿化护养、校园保安、后勤服务人员等,可采用劳务派遣方式。派遣单位与劳动者签订劳动合同,高校不承担劳动合同法上用人单位对劳动者的义务。这样既满足了高校大量劳动用工的需要,又由劳务派遣单位分担了人力资源管理的法律风险。
5.以非全日制用工替代全日制用工,分担高校人力资源管理的法律风险。根据《劳动合同法》规定,非全日制用工不需要签订书面劳动合同,单位不需要承担为劳动者购买社保等国家强制性义务。对于一些季节性或临时性的工作,比如校园清扫、绿化及食堂杂工等岗位,高校可以采取非全日制用工代替全日制用工,分担高额用工成本和相应法律风险。
(三)降低
所谓降低人力资源管理的风险,就是对高校人力资源管理中必须发生的成本或者可能产生的风险,在不能回避,也不能由替代方式分担的前提下,有效采取措施将成本或风险尽可能降低至最低限度的应对方式。
1.在合规前提下高校采取灵活有效方式为劳动者缴纳社会保险费。《劳动合同法》要求用人单位必须对建立劳动关系的劳动者缴纳社会保险,这一强制义务对高校用工成本增加不少。高校一方面要严格遵守国家法律法规,另一方面也应建立成本控制体系,在保护劳动者合法权益的前提下最大限度地降低用工成本。比如对录用的农民工和外来务工人员,由于其流动性较大,对于他们的养老保险,可以采取协助其以个人名义参加保险,高校凭有效票据按“灵活就业人员”的标准予以报销方式。这种方式更有利于其缴费的连续性,不至于因流动而中断保险,劳资双方均得利。豑
2.降低支付经济赔偿金的机率。为了保护劳动者,法律规定了凡非因劳动者主观原因解除或终止劳动合同的,单位应依法支付经济补偿金,否则将面临被劳动者起诉的法律风险。如果高校解除或终止劳动合同时存在违法因素,将面临支付经济赔偿金的法律风险。所以,高校应与劳动者依法解除或终止劳动合同,降低支付经济补偿金或承担经济赔偿金的法律风险。