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工作价值观是组织行为科学的一个研究热点，目前大致有三个研究方向（Sagie.A， Elizur.D， Koslowsky.M）：一是结构研究注重工作价值观的基本组成，检验工作价值观的结构假设；二是相关研究是运用相关技术研究工作价值观与个性、社会和组织等变量的关系；三是文化差异研究着眼于文化差异对工作价值观的影响。
一、工作价值观的定义
工作价值观（Work Value）是个人价值系统的一部分，是一般价值观概念的特殊用法，是指个人对于工作的态度而不是对某一特定工作的态度，是经过了社会化过程逐步积累而成的（Wollack， Goodale， Wijtiong & Smith. et al.，）。Rokeach所强调的工具性价值（instrumental value）与目的性价值（terminal value）实际上也可指工作内容，如工作变化性、影响力等（Feather）。Super认为工作价值观是与工作有关的目标，是个人的内在需要及其在工作时追求的工作特性或属性。Robbins（2001）认为，工作价值观引领着人们对于工作本身或某一特定工作实质意义的判断，包括经济报酬、忠诚、人际关系、社会地位等形成偏好的认知或意想。国内的宁维卫认为工作价值观是人们衡量社会上各种职业优势、意义、重要性的心理尺度。马剑虹提出，工作价值观是员工关于工作行为、个人与组织关系等方面的价值判断体系，是一种直接影响行为的内在思想因素，这一因素属于社会文化范畴，是通过思想教育等方式实现的。陈红雷等认为工作价值观就是个人对于工作意义的认识。综合以上学者的观点，工作价值观是指个人对工作所抱有的信念或偏好程度。
二、工作价值观的分类
Super将工作价值观分为内在工作价值（智性激发、利他主义、美感、独立感、成就感、管理创造性）、外在工作价值（工作环境、同事关系、变化性）、外在报酬（经济报酬、声望、安全感、生活方式）等三方面。Zytowski将工作价值观区分为内在价值、外在价值和伴随价值。Miller（1974）将工作价值观区分为内隐性与外显性。Kalleberg将工作价值观分为内在动机、方便性、同事关系、生涯机会、资源适合性等方面。Elizur从工作带给人们的结果角度将工作价值观的范围系统化，分成两方面探讨：一是结果形态（modality of outcome），包括物质的（material）或工具的、社交关系（social）或情感的（affective）、心理的（psychological）或认知的（cognitive）；二是任务绩效关系（relation to task performance），包括资源（resources）、报酬（rewards）。Macnab & Fitziemmons将工作价值观区分为权威、伙伴、创意、独立、安全、利他、环境、荣耀等八个方面。Nord， Brief， Atieh & Doherty与Vanus & McAllister都将工作价值观分为内在价值与外在价值两大类。Robbins将工作价值观概念分为工具性与目的性两类。在我国台湾，黄国隆在对台湾地区与祖国大陆两地员工工作价值观的研究中，将其区分为工具性与目的性两类；而吴铁雄教授等将工作价值观分为自我成长取向、自我实现取向、尊严取向、社会互动取向、组织安全与经济取向、安定与免于焦虑取向、休闲健康与交通取向等七个方面。国内，宁维卫修订了中国版的工作价值观量表，得到了不同人群的五因素工作价值观结构。马剑虹等以中国企业职工为样本的研究认为，工作价值观由工作行为评价、组织集体观念、个人要求等三方面组成。宝贡敏等在中国东西部工作价值观的差异研究中，将工作价值观分为四个方面：工作雄心、冒险精神、自我中心感、工作环境等。
通常认为，管理者利用三种不同的手段来激励和影响组织成员的工作行为：一是外在的经济手段，二是与工作相关的内在激励手段，三是一种以人的信念、价值观念为基础的影响力。前两种行为激励是组织行为学研究的传统领域，而工作价值观则是随着组织文化研究的兴起提出的新课题。工作价值观的研究对于职业选择、工作绩效、工作满意感、工作成熟性等相关领域都有非常大的影响，有许多研究强调了工作价值观的激励作用和对组织稳定的贡献。
三、职工收入公平感及其与工作价值观的关系
分配公平首先是经济问题，但也是一类社会心理感知的问题。人们是通过比较他们投入的回报公平比与他人的投入回报公平比来界定对公平的认知。如果个体与他人相比投入回报比被认为是公平的，则会对个体的行为产生比较积极的影响。[第一论文网 www.001lunwen.com]可以假设，人对工作本身的价值判断是他行为的先导，那么，感知到分配的公平与否将直接影响到这种价值取向的积极或是消极，从而进一步在他的工作行为中得到验证。
我们的一个实证分析调查了企业、事业、政府等三类单位的职工，获取了他们在工作价值观的一些维度、收入公平感方面的数据，经过SPSS12.0的差异分析、相关分析、回归分析等手段，得出下述主要结论。企业员工的收入公平感较弱，事业单位工作人员的收入公平感较强，政府工作人员则居中，这个结论可以这样理解，专业技术人员较多会从知识、技能方面获得比较公正的报酬，个体所感知到的分配公平感比较强烈，这种专业技术人才在事业单位、政府单位集中度相对较高，而企业员工或受当前经济不景气状况及感受到其贡献回报率过低的实情而得出相对分配不公的判断。个体特征在收入公平感及工作价值观方面具有不同的差异，收入公平感对组织安全与经济、尊严等工作价值观维度显著正相关且有影响力，这表明分配公平确与工作价值观有关，对组织稳定的要素有预测力。
有些方面应该引起关注。第一，婚姻与否是感知分配公平的明显特点，婚姻带来个体对于家庭的责任感，使一个人的心理感知变为多个人的感知，个体往往从全家的角度考虑问题，逐渐学会从他人角度去尝试理解或包容，这从逻辑上也说明存在婚姻关系的人更能够感知到分配公平感。西方发达国家的所得税可以以家庭为单位申报，在二次分配上强调了家庭的需求，一定程度上，只有当个体维护了家庭的经济利益，才会对组织有更强的依附力和贡献力。所以，我国的所得税政策应向更有利于以家庭的原则去修订。第二，应该从社会养老的角度更加重视企业职工分配公平问题。相比而言，企业职工的分配公平感较弱，尤其当企业员工认为其退休后收入预期有较大幅度降低时，他的分配不公平感将增加，若此类不好的感知持续积累或变异，将不利于企业稳定和社会稳定。第三，应该关注更缺乏社会保障机制保护的农村进城务工群体，增强他们的分配公平感势在必行。我国有数千万农民工放弃本业进城务工，但收入微薄、待遇不公、保障不全，经不住任何风吹草动。提高农民收入，仅靠市场机制是不够的，除了继续提高农产品收购价格、清理各种对农民的收费和乱收费、切实减轻农民负担外，放开农民进城条件，直至取消任何限制条件，加快城市化进程，附加给他们必要的城市生活保障，是最重要、最根本的措施。
工作价值观实际上反映了工作者对于工作本身的一种偏好或期望，因其已基本成型，较难改变，因此可以认为这是一种特殊的个体特征。在全社会提倡“以人为本”的管理理念时，应切实考虑工作者工作价值观对工作态度和绩效的影响。具体来说是要加强对工作者的思想教育和组织文化浸染，通过组织的财务公开、程序透明、强调工作者工作本身的价值，借以增加他们对组织核心价值的认同感，减少他们（尤其对年轻群体）对工作产生的疑虑，使他们能真正感知到自己对工作的期望与组织所提供的工作是一致的，这对于个体工作价值观的固化比较有利。当然，也应该认识到工作价值观的某些方面，如组织安全与经济、尊严与分配公平感存在相互影响，这也要靠组织来加强教育、改革机制来逐步改变个体的价值观念。此外，各级决策者要充分尊重并保护工作者的自我成长取向和自我实现取向，科学地协调资源分配，少搞形象工程，反对铺张浪费，为他们多创造个人发展的平台。这些都需要强调行政主管部门和各单位领导尤其是一把手提高对工作本身价值的理解程度，并给予大力支持，在政策制订和决策过程中充分考虑人的主观积极因素。
四、总结
使组织成员能够主动为组织核心目标而努力的心理基础，主要是基于态度或情感的正面导向，这是一种积极的工作价值观。人们会最大[第一论文网 www.001lunwen.com]限度地理解他人报酬所得与他人工作投入程度，若这个比例与自己的相差不大，则此人会觉得公平，进而产生对工作的满意感，从而获得良好的工作价值体验，最终形成具有个性的工作价值观。此外，较低的报酬公平感会导致抱怨，并减少个人对工作的投入，消减个体不公平的感知，而过多的报酬也会使人产生不安情绪，故这两个比例差距越大，则员工越会感到不公平，进而导致对工作的不满意或不安，并影响工作态度，于组织稳定无益，长此以往会形成负向的、不利于组织的工作价值观。
就整体反应而言，当个人体会到不公平时，即会有认知失调（cognitive dissonance）的情况发生，亦会产生紧张感，且随着不公平的程度而加强，这将激发个体试图排除或降低紧张的状态，以恢复平衡。公平理论强调个人主观对工作投入与所获成果之间比例的感受，开拓了工作态度与工作价值观研究的另一个思考方向，在实证上也获得较多的支持。
参考文献：
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