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0 引言
当前，我国经济总量已稳居世界第二位，但总体生产力水平仍然不高，经济结构问题依然突出，必须实施创新驱动发展战略。２０１６年５月３０日，习近平总书记在全国科技创新大会、两院院士大会、中国科协第九次全国代表大会上指出：“实现‘两个一百年’奋斗目标，实现中华民族伟大复兴的中国梦，必须坚持走中国特色自主创新道路，面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求，加快各领域科技创新，掌握全球科技竞争先机。”这“三个面向”为我国科技创新指明了主攻方向。即科技创新既要“顶天”，面向世界科技前沿，致力于未来发展；又要“立地”，面向国家战略需求，赢得战略主动；同时还要“惠民”，面向经济发展主战场，为人民创造更多财富。要实现上述“三个面向”的目标，最为紧迫的是要进一步解放思想，加快科技体制改革步伐，破除一切束缚创新驱动发展的观念和体制机制障碍。我国的研究型大学承担着国家大量的科研任务，是国家创新体系的核心组成部分。在高校科研体制机制改革创新的过程中，最核心的就是要发挥创新型人才的作用，以人为本，让科研回归到围绕广大科研人员这一创新的核心要素，让各项管理制度和措施顺应人性，以人本精神为科技人员营造宽松、高效、公正、合理的科研氛围，创造有利于创新成果出现和创新人才成长的政策环境、服务环境、物质环境以及精神环境。
１ 研究型大学科研管理面临的普遍问题
１．１ 科技管理行政化倾向严重
当前，我国大多数研究型大学和高校具有行政级别，归属于各部门或各级政府。科研的行政化管理方式不但因为层层行政审批和部门流转造成科研机构效率弱化，还助长了官本位倾向和科技管理体制官僚化，削弱了科研管理的服务意识和功能，助长了科研的急功近利。具体体现在项目申报、项目管理、经费管理及人才流动四个方面。
（１）项目申报困难重重。当前国家科技计划体制改革后，原有的申请项目需要部门或地方等推荐主体进行限项推荐的政策被取消，这种高门槛的取消对科研人员是非常好的鼓励。但总体而言，国家科技资金绝大部分仍然是以竞争性方式进行项目投入，对年轻科研人员尤为不利。同时，只要存在竞争性分配，科研项目和资金的分配就必然会存在“马太效应”，资金和资源往往集中在少部分人身上。而行政管理的资源分配方式，也会造成各种项目申报过程中的权力寻租现象发生，整个行业的风气受到极大影响。
（２）项目管理简单僵化。科学研究的目的在于通过不断的验证或否定已知来探索未知，扩展人类知识边界，其核心就在于创新。而创新的产生完全取决于科研人员的创造性思维和发现。而简单的行政管理不利于人的主观能动性发挥，与科研管理的目标极不相称。同时，科研本身就是一个风险与机遇并存的工作，出现失败非常正常。但当前的科研管理中没有包容失败的空间和氛围，给科研人员增添了许多无形的压力，必然挫伤科研人员的积极性和创造性。
（３）经费管理不合实际。科研工作本质上是一种探究性的工作，随时会随着新发现、新情况的出现而调整研究方向和研究内容。但目前的科研经费预算要求在立项的时候把３－５年的各种经费使用精确到使用多少只试管、进行多少次测试分析等等。同时，创新劳动价值，这一科技工作中最重要的价值却在预算中没有重要体现。虽然现在随着绩效费用的出现而有所缓解，但其在间接费用比例范围内统筹安排的额度仍然相对较低，尤其对信息技术研究等人力成本占大头的科研更是如此。
（４）阻碍人才交流沟通。当前科研的前沿扩展已非常广阔，很多科技创新都是在学科交叉与跨学科研究领域取得突破。单独个人已很难完成某项重要创新，科研需要合作与交流。只有在交流与沟通中才能获得足够的新信息，才能互相激发出蕴含着重大突破的创新火花。而当前的科研管理体制以行政手段来管理人才流动和科研合作，请人不易，落地更难。人才难以流动的现实阻碍了大量人才羽化为拔尖人才。
１．２ 绩效考评有失偏颇
从人本发展来看，不存在十全十美的绩效考评方式。绩效考评对于学校发展而言应该是一种辅助手段，核心目的是尽量公正客观地总结过去，激励未来更多的科技创新。应该是通过绩效考评为辅助，综合考量，不断发现和激励人才，保护科技创新的积极性，调动科研人员的主动性，从而营造良好的学术氛围。可是当前科研的绩效考评已经异化为简单的“数字考评”，走到了“以人为本”的对立面。
（１）绩效考评有失偏颇。忽视科研创造性。当前科研的绩效考评主要考核过去，考评的结果使得一些年龄较大且职称有优势但创新动力一般的科研人员占据了研究与管理的重要位置，极大的忽视了对兴趣和好奇心这一创新最重要因素的考量。这种评价体系的实质是平均主义，鼓励平庸，对有活力的年轻科研人员发展重视不足、激励不够，导致科研队伍整体缺乏活力和动力。
（２）科研目标异化。当前绝大部分研究型大学在绩效考评中把工资、职称和国家的科研项目及资金挂钩，科研人员的自由选题原则与之相比处于弱势，对研究的深度和广度有一定影响，还容易造成科研人员产生心理厌倦和疲劳。而把科研与职位、职称和工资简单的直接挂钩的绩效考评体系，更会导致学风浮躁和急功近利，非常不利于健康的科学共同体形成。
（３）过于简单化。当前各类科研绩效评价机制考虑因素众多，但实际执行中由于可操作性及所谓公平性的要求往往过于单一和搞“一刀切”，对综合型大学而言既不符合理、工、农、医等各学科的不同学术实际，也不适应基础研究和应用研究导向及评价不同的实际，更不能满足同一学科中不同研究人员从科研兴趣及个人优势出发担当不同角色的考核要求。
综上所述，当前严重背离“以人为本”的科研管理体制，已成为制约我国科技发展，尤其是研究型大学科技发展的首要因素，必须要加以改革创新。
２ 以人为本，尊重科研，推进科研体制机制创新
以人为本，对于研究型大学来说，就是要把人才看作第一资源，让经费、资源等因人而动，变“人跟钱走”为“钱随人动”。当前大部分大学的科技行政管理是以管理制度为中心，管理者根据学校各类科研、财务、招投标、国际交流、审计等成文规范进行程式化的管理，凭借规章制度、管理流程、奖惩规则、纪律监督等手段对科研人员和科研活动进行约束。而与之相对，“以人为本”的管理理念则是把执行科研任务的人作为科研的原动力，科研过程的组织符合人发挥主观能动性的要求，在科研人员心中产生积极参与科研的动力，从而把组织意志变为个人的自觉行动。在研究型大学科研管理中贯彻“以人为本”的理念，推进科研体制机制创新，应着重从以下方面进行改进。
２．１ 从顶层设计加强科研管理的服务意识
科研管理的宗旨是服务于科研，这是由“三个面向”和“顶天、立地、惠民”的科研宗旨所决定的。科研管理为科研服务，这就决定了科研服务的主要内容：①要为科研人员提供良好的创新环境；②要为科研人员的创新性发挥做好条件保障；③要尽可能地客观公正地对科研人员的业绩予以评价，并对其学术潜力进行预估，以保护和激励科研人员的创新能力和工作热情。具体到政策上，应在项目申报及项目管理上加强服务意识，充分尊重科研人员科研兴趣的自主性，实现机构性支持与竞争性支持的灵活调配，在项目管理中实践“隐形服务”的概念，尽量减少科研人员用于非科研事务的时间，并从流程上进一步优化各类管理工作。
２．２ 从制度设计加强以人为本的科研管理制度建设
制度的文明程度对于人的能力发挥具有重要的意义，具有“以人为本”理念的科研管理制度恰恰是实现以人本为核心的科研体制机制创新的必要基础。在科研管理中实现“以人为本”，就要进行科研管理制度创新，对科研经费使用制度、绩效考评制度、薪酬制度、人才培养制度等从服务科研队伍的角度出发进行修订，逐步消除各种传统观念和利益观念的消极影响，培育良好的学术精神和科研氛围，最终使得科研工作形成良性循环、科研人员也体面尊严。
２．３ 从具体实施使科研经费管理符合科研规律
经费使用一定是为科研工作服务，而不是由经费使用反过来限制科技工作的进行。以人为本，必须要变“人跟钱走”为“钱随人动”。
（１）充分使科技工作者的创新劳动价值得到体现，在经费用途中安排充足的经费作为绩效。风险投资机制只能算做社会对于科技工作者的一种激励机制，并非保障机制。而社会保障体制是一般性保障措施，体现不出社会对创新型人才可能遇到的更复杂风险的补偿。因此，在科研经费中需要充分考虑科技工作者所面临的创新风险及付出的智力劳动，给予充足的绩效支持。
（２）合理化安排经费使用程序，充分考虑科研工作的不确定性，使科研人员对经费用的合理、用的安心。
（３）继续加大对科研工作的投入，在当前以企业为创新主体的大环境下，高校作为经费来源较为单一的科研单位，处于相对弱势。但在“双一流”建设目标下，建设世界一流的研究型大学没有一流的投入是不行的，当务之急是要继续加大对高校科研工作的投入，保证机构性支持，争取竞争性支持，全面提高科研人员待遇。
参考文献
１ 吴怀林，张保伟．我国科研管理与以人为本［Ｊ］．科技管理研究，２００５（９）
２ 叶俊黔．以人为本创新高校科研管理理念［Ｊ］．成都理工大学学报（自然科学版），２００３（Ｓ１）
３ 王楚鸿．高校科研管理必须坚持以人为本［Ｊ］．华南师范大学学报（社会科学版），２００２（３）