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摘 要：管理者们几十年前就在发展授权型领导形式(Manz and Sims, 1987),但是直到1990s，授权型领导才真正融合作为一个独立的概念出现（Pearce&Sims,2002）。授权型领导强调追随者自我管理和自我领导技能的发展（Pearce & Sims , 2002）。。文章对授权型领导和自我领导的概念加以比较，以便后来学者能够更好地给予研究。
关键词：授权型领导 自我领导
一、授权型领导
有效的授权(empowerment),使员工具有心理上授权的感受,从而激励员工更加积极和全力地实现组织的目标。授权这一概念与权力让渡、工作丰富化和参与管理等研究密切相关。20世纪80年代以来,授权已经成为组织行为理论和企业管理实践广泛使用的概念。学者认为,授权是一组授予决策权的管理行为,授权和决策权下放的思想是授权的核心。Conger 和 Kanungo (1988)是最早定义心理授权的学者之一。他们将授权定义为“加强组织成员自我效能感的一个过程，主要是通过确定培养无权利的条件，以及通过消除提供有效信息的正式的组织实践和非正式的技能。”简言之，也就是说 Conger和Kanungo从心理学角度研究授权,他们将授权定义为下属“努力——绩效”期望或者“自我效能”提高的过程，从一维的角度定义授权。随后，Thomas 和 Velthouse (1990)在Conger 和 Kanungo (1988)研究的基础上提出了一个认知模型，他们从认知的角度认为授权是一个多维度的结构。他们将授权所产生的动机更加清晰地描述为“内在的任务动机”，即对工作产生的发自内心的动力。
二、自我领导
对比来看，自我领导(Manz&Neck,2004)是一个“过程”，通过自我领导人们使自己达到必须履行的自我指导和自我激励。自我领导已经深深根植于自我影响的几个相关理论，包括自我调节(Carver & Scheier , 1981) ,自我控制 (Mahoney & Arnkoff , 1979),自我管理 (Andrasik & Heimberg,1982)、内在激励理论(Deci and Ryan,1985),社会认知 (Bandura,1986),和临床认知心理(Seligman, 1991)。根据这些理论基础，自我领导描述了具体的行为和认知战略，旨在积极地影响个体绩效结果。
自我领导战略大体可分成三个主要类别，包括行为聚焦战略、自然奖励战略和建设性思考模型战略(Manz&Neck,2004)。“行为聚焦战略”主要是增加自我意识，对那些必要但是不情愿的工作产生成功的行为管理(Manz&Neck,2004)。“自然奖励战略”聚焦于任务或活动内在的愉悦的一面，旨在创造一种通过任务或活动自身激励或奖励个人的情景(Manz & Neck, 2004)。“建设性思考模式战略”涉及认知过程管理，包括三个主要工具来塑造思考模式：自我分析和改善信念体制、对成功绩效结果的心理意向、及积极自我谈话(Manz & Neck, 2004)。
三、授权型领导与自我领导的比较
像前面提到的，自我领导被作为是促进授权的有效机制(Manz, 1992)。例如，Shipper and Manz (1992)一个W. L. Gore and Associates的案例研究，在其中，他们认为自我管理和自我领导技巧是组织内授权的中心环节。同样地，Manz (1992)认为自我领导技能在授权过程中处于核心位置，并且在自治的情境下对于员工成功执行任务是很重要的。
授权型领导方法主张自我领导行为建模，为了以后的追随者采用这些自我领导战略(Pearce & Sims, 2002)。要认识到，授权型领导和自我领导是各自独立的概念。授权型领导力求通过建模和鼓励对工作任务和责任的自我领导战略、个人责任、个人首创性、自信、自我问题解决和心理自主来促进下属自我领导(Manz & Sims, 2001)。
四、结语
上述总结介绍以及分析比较可以看出，授权型领导与自我领导两个概念之间既有区别又有联系，对于以后的研究，应该重视起来，区别对待。
参考文献：
[1]. Pearce, C.L., Sims, H.P. Jr, Cox, J.F., Ball, G., Schnell, E., Smith K.A. and Trevino L.The Journal of Management Development [J]. 2003, 22 (4), 273-307.
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