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摘要：本文在整理员工敬业度概念内涵研究的基础上，进一步对影响员工敬业度的原因进行研究，可以把当前研究结论归结为三个方面，其中组织因素起最主要作用，而影响员工敬业度的大部分组织因素可以归入企业对员工的社会责任。另一方面，强组织支持感是员工敬业度提升的最主要原因之一，而当前研究证明组织支持感的提升正是企业承担起对员工社会责任的主要结果。最后本文提出企业对员工社会责任通过组织支持感作用于员工敬业度、组织支持感起中介作用的分析框架。
关键词：企业对员工的社会责任 员工敬业度 组织支持度
企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）自20世纪90年代社会责任传入中国以来，在国家、社会的共同推动下，中国企业的社会责任观正在逐渐觉醒。但目前我国对企业的社会责任认识依旧不足，根据中国社会科学院发布的《中国企业社会责任研究报告（2013）》披露的信息，中国100强系列企业仅1家企业社会责任指数超过了80分，处于卓越者位置即企业具有较完善的社会责任管理体系；23家企业社会责任发展指数处于60-80分之间，处于领先者水平即企业逐步建立社会责任管理体系。
美国通用公司2012年推出“员工及其家属关怀计划”，不仅对员工承担社会责任，还将关怀普及到了员工的家属，希望通过这种方式留住员工。2010年11月颁布的首个国际社会责任指南标准（ISO26000）直接涉及员工权益（人权、劳工管理）有两个，占到整个标准核心内容的七分之二（组织治理、人权、劳工惯例、环境、公平运营实践、消费者议题、社区参与与发展），可见国际社会对企业承担对员工社会责任的重视程度。
知识经济时代的今天，人力资本对组织成功的重要性日显突出。根据21世纪兴起的积极心理学的理论，企业需要通过积极的方式挖掘出员工的优势，因为只有在这种方式下提高的员工绩效才会长久。积极的方式会引发员工从心底里的好感，心甘情愿地付出劳动，为组织奉献自我。这种积极自愿的态度和行动表现就是员工的敬业度，会直接影响员工个人绩效。
一、企业员工社会责任对员工敬业度影响研究
谢尔顿（1924）是第一个正式提出社会责任概念的学者，他在《管理的哲学》中指出企业的职能不是只有生产商品，获取盈利，还需要增进社区利益，而且社区利益的重要性高于企业盈利。Howard R. Bowen（1953）、J. W. McGuire（1963）、S. P. Sethi （1975）、Robert Ackerman（1976）等人指出，社会责任不仅仅指的是企业的经济和法律职责，还要根据社会的价值观和要求，对社会承担义务，这些学者都说明了企业社会责任的内涵，但这个内涵还停留在抽象层面。社会责任是对“社会”负责，但是“社会”究竟是什么学者不能够说清楚，直至利益相关者理论引入企业社会责任的研究，企业社会责任的内涵才变得明确而具体。Clarkson（1995）用利益相关者框架替代企业社会绩效框架，以此研究企业的社会责任表现。
对员工的社会责任就是以员工为对象，企业为提升他们的利益而采取的行动。它是企业社会责任的重要组成部分，是企业在实际操作中必须重点考虑的模块。克莱克森（1994），陈宏辉（2004）通过实证研究，对企业的利益相关者群体进行了划分，研究结果表明：员工对企业的生存和发展存在利害关系，可以很大程度上决定企业的生死，是企业核心利益相关者。欧阳润平（2003）认为企业在对利益相关者承担个体责任的顺序应依据他们与企业实际运营中关系的紧密程度确定，员工是首要对象。常凯（2006）指出，企业社会责任的主要责任范围是调整内部的劳动关系并实现劳工权益。
通过梳理企业社会责任内涵，社会责任可定义为企业在实现经济利益最大化的过程中，为增进利益相关者的利益而采取的行为。当前国内外专门研究企业对员工的社会责任与员工敬业度关系文献还不多，研究企业社会责任与员工忠诚度、组织承诺、工作投入之间关系的文献已经有不少存在，已有研究也证明了敬业度与这些概念之间还是存在千丝万缕的联系。
二、员工敬业度及其影响因素研究
1.员工敬业度的界定
最早对敬业度进行研究的管理学专家Kahn（1990）认为敬业度描述的是员工一种积极的工作状态，这种状态来源于员工为了扮演好自身在组织中的特定工作角色，而全身心地投入工作，根据员工的投入对象可以将敬业度分成三个纬度，即身体投入、认知投入、感情投入。Maslach & Leiter（1997）认为敬业度是工作倦怠的对立面，可以用工作倦怠的方面描述敬业度。Schaufeliet et.al（2002）深化了马斯勒关于敬业度的研究，赞同敬业度是工作倦怠的反面这个观点，但是反对用工作倦怠的反面解释敬业度。
随着研究的深入，越来越多的学者和机构赞成敬业度不仅仅只有敬工作，同时也包括了员工敬所在组织。Rothbard（2001）、May et.al（2004）指出过去关于敬业度的研究都是对工作敬业的研究，忽视了员工的组织敬业。Saks（2006）是第一个从工作和组织视角研究敬业度的学者，他认为敬业度是员工对所从事的工作和服务的组织在体力、认知和感情上的投入程度，与员工个人表现直接相关。
2.影响员工敬业度的因素 [本文转自DylW.Net专业提供代写本科毕业论文论文和职称论文的服务，欢迎光临Www. DylW.NEt点击进入001lunwen.com 第一 论 文网]
不同学者从不同角度对员工敬业度影响因素进行了研究，但这些因素都可以归入员工个人因素、工作因素、组织因素，具体见表1。
表1 员工敬业度影响因素相关研究
研究者（提出时间） 个人因素 工作因素 组织因素
翰威特咨询公司（2003） 个人生活质量 工作内容 文化与目的；领导；与同事、客户关系；薪酬福利；机会
D. R. 梅（2006） 个人意识 工作丰富性 角色适应性；同事关系；上级支持
亚伦·M.萨克斯（2006） 工作特征 组织支持；领导支持；奖励和晋升；程序公平；分配公平
胡文娟（2007） 年龄、职位、教育程度
陈为新（2009） 敬业特质
马倩倩（2010） 性别、年龄、受教育程度等人口统计学变量 工作本身 管理制度；领导力及管理水平；团队协作；薪酬福利；个人成长与职业发展
杨红明、廖建桥（2011） 性别、年龄、学历、职务、工龄 工作重要性；工作反馈；工作自主性 上级支持；同事支持
3.研究评述
Dalal et al（2008）等学者认为当前整个学术界对敬业度的研究还处于一个混乱的局面，这个混乱不仅仅是敬业度的学术研究，还包括敬业度的应用型研究。我国敬业度研究还处于模仿阶段，具有创新性的研究还很少。虽然敬业一词在我国从古代就提及，但是对敬业度的系统研究始于国外，国内敬业度研究与国外还是存在一定差距。国内学者对敬业度的内涵和结构也主要借鉴国外的研究，理论创新度不高。
三、组织支持感：员工敬业的原因与企业员工社会责任的结果
艾森伯格（R. B. Eisenberger）及其团队于1986年首次提出组织支持感。他认为组织支持感是员工针对在组织中感知到关心和重视而对组织作出的一种综合评价。当组织的行为令员工感觉到组织支持时，员工会相应地以更好的行为表现予以反馈，例如较高组织承诺等。艾森伯格的组织支持感定义强调两个方面：一是组织要重视员工做出的贡献；二是组织不能忽略对员工利益的关心。麦克米林（Ronald McMillin，1997）则认为艾森伯格所提出的组织支持感内涵只是组织支持感的一个方面——情感支持，他以服务人员为研究对象，通过实证分析，提出组织支持感还应该包括工具支持，即员工对组织是否为他们顺利开展工作提供了必要的物质资源的评价，这些资源包括办公设备、人员配备等。
1.影响组织支持感的原因
Wayne et.al（1997）认为当组织自愿通过培训投资人力资本时，员工的组织支持感会增加。Rhoades et.al（2001）通过对组织支持感的元分析发现：程序公正、上级领导支持以及工作报酬和条件能够影响组织支持感。其中程序公正是决定因素，它衡量了资源在分配过程中的公正性。上级领导在员工眼里很容易化身为组织的代言人，他对员工的关心和重视也被员工视为组织对他们的关心和重视。员工由此受到鼓舞，在行动时获得动力。工作报酬和工作条件包括薪资、晋升机会、培训机会等。组织报酬和工作条件最真实地表现了组织对员工所做贡献的评价，与组织支持感呈正相关。
Shore &Shore（1995）研究证实富有竞争力的薪酬福利和明确的晋升机会能够增加员工对组织支持感的感知，对组织产生正面评价，组织支持感增强。王震和孙健敏（2011）对国内122家601名员工运用跨层次分析技术分析得出具有社会责任的人力资源管理实践对员工态度没有直接的正相关关系。他们的关系是通过塑造员工对组织积极的评价即组织支持感实现的，所以企业要通过承担具有社会责任的人力资源管理实践提高员工的组织支持感。
2.组织支持感提升的结果
组织支持感作为一种心理感受，会对员工的态度产生影响，很多学者通过实证研究予以证实。当前研究最多的是组织支持感与员工组织承诺之间的关系，此外还有组织支持感对员工满意度、员工绩效、员工离职倾向等影响的研究。目前艾森伯格（1990）、Bishop et.al（2005）指出组织支持感对员工的组织承诺存在积极的影响。组织支持感高的员工对组织具有强烈的归属感，把推动组织发展当成自己的义务，高效地执行组织分配的任务。
对组织支持感提升结果变量的研究发现，组织支持感提升最主要后果便是影响员工敬业度。如萨克斯（2006）探索了产生敬业度的前因，分析了敬业度对员工态度行为造成的影响，指出组织支持感即员工在组织中感受到的支持，属于员工敬业度的前因变量，对员工的工作敬业和组织敬业都会产生积极的影响。
四、研究评述与分析框架的提出
从前面梳理的员工敬业度的影响因素可以看出，影响员工敬业度的大部分组织因素可以归入企业对员工的社会责任，只是研究视角的不同。
可以认为，薪酬福利、工作环境、培训发展等因素都可以归入企业对员工的社会责任内容，而影响员工敬业度、组织支持感的众多因素可以归入企业对员工的社会责任范围，只是研究视角及用词不同。虽然这方面的研究目前理论研究占多数，但是也有越来越多的学者通过实证研究定量分析地这些因素对员工组织支持感或员工敬业度产生的影响。从整理的文献看，专门从社会责任视角研究员工敬业度的文献基本没有，一般都是从人力资源管理实践角度研究敬业度。虽然企业对员工的社会责任是企业社会责任与人力资源管理的交叉领域，但是这两者还是存在一定差异。其次，已有学者意识到了组织支持感对员工的态度和行为的影响，也通过实证进行证实，但是这方面的研究主要集中在组织支持感与组织承诺之间的关系，对组织支持感与员工敬业度之间的研究还很少。
企业对待员工的方式可能不会直接对员工的态度和行为表现产生影响，而是首先作用于员工对企业这些方式的认知和评价。本文认为，企业对员工的社会责任能通过组织支持感影响敬业度（如图1），组织支持感的中介作用已经在组织报酬、程序公正、上级支持与情感承诺等相关研究中得到证明，如John& Catherine（2000）认为企业人力资源管理实践影响员工感情承诺和组织承诺，但是这个影响是通过组织支持感的作用产生的。苏文胜（2010）以事业单位员工为研究对象，将组织支持感作为中介变量，研究了职业发展机会、领导成员关系、薪酬满意度、工作家庭与组织承诺之间的关系，结果证实以上四个变量通过影响组织支持感，进而影响员工组织承诺。组织支持感的中介作用主要体现在，当企业为员工提供具有竞争力且公平的薪酬，安全、健康、民主的工作环境以及培训发展机会时，员工会感知到企业对他们工作的支持、价值的认同以及利益的关心，从而在工作上和组织上表现出更高的敬业度。
图1 企业对员工社会责任与员工敬业度关系
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