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一、心理契约的内涵
心理契约是由美国心理学家施恩提出的一个名词。他认为，任何组织和成员之间都存在一种没有明文规定的各自担负的责任以及对对方隐形的期望。用在企业中具体说就是指个人把自己对组织的有所奉献和企业有所收获、企业对员工期望给予提供的一种默契。也就是指企业与员工之间除了存在的相互的雇佣契约之外，还存在隐性的、没有明确规定的相互之间的期望，这就是心理契约。心理契约可以影响到员工的工作态度，可以使员工积极地向企业进行投入。员工愿意奉献于企业并且发挥出自己的创造力，关键是他们对企业有所期待，希望借此实现自己的愿望。他们期望实现的东西包括：较高的报酬、进步的机会、自身价值的体现等。
二、心理契约在企业中应用的必要性
1.缺乏竞争机制的工资制度决定着心理契约的重要性。员工最关心的是自己工作的价值体现，而价值最直接的体现方式就是薪酬的多少。能够按劳分配，能者多劳，多劳多得具有一定竞争意识的薪酬制度可以极大的提高员工工作的积极性。目前很多企业特别是中小型企业，由于经济实力薄弱，思想观念落后，企业规模小，发展时间短等，往往不能为员工制定出合理的薪酬分配制度，给员工提供的福利待遇相对也较差。针对这种情况，要想留住员工就要想法从其他方面弥补，可以从精神方面给予充分的鼓励。比如多给员工提供一些发展进步的机会，通过颁发荣誉证书的形式对员工的贡献做出价值的肯定，使他们增强主人翁意识，认识到组织面临的困难，与企业同呼吸共命运，取得一致目标，共同发展。
2.无法完全监控员工工作是心理契约运用的必然。现代很多企业都有自己独特的运行方式，比如有很多企业对员工实行开放式管理，允许员工自由地选择工作的地点和时间，可以将工作带到企业之外独立完成，不管是在家里还是在单位，只要能够保证工作完成的质和量就达到目的。这一管理模式导致了企业对员工工作不可能实现完全监控，但是摆脱了形式化的监管不等于放任自流，所以要应对激烈竞争的市场环境，企业在打破传统监管模式的前提下要实施好心理契约，用以激发员工工作的积极性。
3.风险大、不稳定是心理契约运用的客观条件。随着市场竞争的日趋激烈化，企业生存的环境不断发生着变化。并且这种改变具有不确定性、不可预知性。如果不能抓住各种有利条件，发挥优势增强企业的竞争力就很难在竞争中立于不败之地。这样就会使员工对组织失去信心，工作毫无积极性可言。所以企业要积极引导员工正视企业面临的现状，不要因为暂时的困难影响自己的创造力，做到人人心系企业，树立“厂兴我荣，厂衰我耻”的观念。如果做到这一点，不稳定性和风险性就能转化成运用心理契约激励员工的有利平台。
三、应用心理契约有效激励员工的途径
1.薪酬要以绩效和能力为标准。心理契约实际是在企业和员工互动情形中员工对于二者责任、义务的一种信念、一种认知。企业要想留住人才，激发员工的积极性、创造性、树立主人翁意识，就要实现合理公平的薪酬制度。薪酬制度不仅是员工的价值体现，还是心理契约的一种表现，员工会因为自己的工作得到肯定而形成稳定的预期，员工会预期到如果自己心系企业，就能得到应有的回报。薪酬制度不仅要关心员工工资的绝对值，还要关注相对值，就是所说的公平、公正，最起码在本企业内部相对平衡。在企业外部与内部都要实现公平，从外部看，企业要与兄弟单位经常性地横向比较，要保证为本部职工提供合理的薪酬，一般要等于或稍高于其他企业类似工种的员工报酬。从内部来看，要以公平作为尺码，薪酬要与员工的能力、绩效为基础，使他们能者多劳，多劳多得，这样员工的积极性就能得到很大提高。通过奖励员工的绩效，使他们能全身心地投入到工作中，最大限度地发挥自己的创造力，为企业带来生机和活力。
2.科学的竞争机制。科学的竞争机制能够调动员工的积极性，强化他们对企业的心理契约。企业要建立科学的竞争机制，将稀缺的物质、威望、权力等资源按照绩效的大小比例分配给员工，最大限度地激励工作热情，使员工因为受到企业重视而更加努力，更愿意把企业的事当成自己的事来做，有利于心理契约的形成。
总之，建立良好的心理契约机制是企业参与有效竞争的前提，能够最大限度地激发员工的积极性、创造性，为企业带来生机和活力。
参考文献
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