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随着国家对农业科研事业的不断重视，农业科研作为整个科技体系的重要组成部分，占据着不可替代的作用。农业科研工作主线已逐步从项目实施到执行、成果物化和技术推广模式转变，随之农业科研人员的考核模式也在悄然发生变化。农业科研人员的工作能力将不再仅仅依靠执行能力来进行评价，取而代之的是“申报-执行-成果物化-产出”四位一体模式。
一、现有考核体系的运行模式
考核作为一种有力、有效的管理手段，在评价与激励农业科技工作者，增强农业科研院所活力和竞争力，促进科研院所健康发展与提高院所科技水平等发面，发挥着至关重要的作用，是院所人力资源管理的核心。要素评定法、目标管理考核法、关键事件考核法、360度考核法等均基于工作人员工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及品德进行有组织的的评价，并且尽可能地做到客观公正。但随着时间的演变，部分考核的内容千篇一律，个性化的东西没有反映出来，考核指标适用性欠佳，且缺乏有效的约束性，人为影响因素较多，导致考核仅作为了一种工作形式。以上考核行为的弊端，致使职能部门不能有效地掌握相关信息，从而无法进行正确的正向激励，考核的意义不大。
半自给模式考核是基于农业科研人员的工作实际，在保证原有科研基础条件的前提下，以考核为手段，以评价指标引导科研人员进一步发挥主观能动性和科研创新能力，以达到农业科研人员自给绩效奖励和提高工作积极性的目的，从而提高科研人员整体实力的一种考核方式。
二、农业科研人员考核评价活动的特点
农业科研人员是指从事农业基础研究和应用基础研究的人员。其工作内容涉及农作物的育种、栽培、耕作、土肥、病虫害防治、田间管理等，该类人员因工作领域涉及面广，且同时承担着脑力劳动和体力劳动，与人才层面上分类的专业技术人员有着较大的区别，将该类人员的活动从人事管理的角度进行评价分析需要融合广义上的劳动者共性特点与专业技术人员，即“专才”的个性之别。农业科研人员在进行考核评价的过程中表现出以下劳动特点：
1.探索性
农业科研工作的全过程是一个探索的过程，一项重大技术发明或者创新理论的求证，是日以继月、年复一年、锲而不舍的求证过程。然而探索过程就必然会有成功和失败两种结果，在进行评价的过程中，我们不能简单地评价成功了就给予肯定，失败了就给予否定，相比较而言，我们更倾向于搞清楚了成功或者失败的原因而给予肯定。
在农业科研活动过程中，将学术引入到考核评价活动中，可以看到不同的学术观点，不同的理论竞争，这是通过人事活动促进科研工作不断求知和创新的一种有效方式。
2.协作性
农业科研工作从专业划分来看，涉及农学、工程学、生物学、细胞学、植物学、病理学等多个专业；从劳动工种来看，需要设计人员、管理人员、试验人员、检测分析人员等多个工种；从工作环境来看，有办公室工作人员、实验室工作人员和田间作业与试验人员。以上，不管哪个层面，实施农业科研活动都是一个相互协作的过程，农业科研成果没有归属哪一个人的说法，而应是一个协作的集体。从这个角度来看，考核评价的指标不应仅仅针对个体，而是集体。
3.滞后性
科研工作是一个复杂的系统工程，该项工程的实施往往需要几年，甚至几十年的漫长求索，而科学的结论更需要漫长的时间验证。在农业科学研究工作中，因为研究的主体是具有季节性的作物，科研成果或结论的滞后性显现得更加明显。而考核活动实施周期往往只有一年，与农业科研工作的实施过程存在时间节点不符的问题，需要在考核指标设计的过程中充分考虑这一实际情况。
此外，农业科研活动还存在不确定性和间接性等特点，这些特点对考核指标的涉及均产生了相应的影响。
三、考核框架的构建
1.考核背景
传统的考核指标评价，仅定位职工为优秀、称职、不称职等相应的等次，加上实际操作过程中人为因素等影响，考核活动所应发挥的激励作用效果已基本殆尽。面对国家对于农业科研事业的政策影响，加之农业科研人员考核评价活动的特殊性，农业科研人员基本按照相应的条框进行各类科研活动，一味地求索而忽略技术开发与推广的实际，导致相关人员普遍绩效待遇不足，工作效能与积极性不高。根据以上实际情况，考核活动的开展，在保证基本科研条件（项目申报、硬件配套、人员配备）的前提下，将人员绩效工资与工作效能进行挂钩，通过考核评价结果进行约束，以进一步提高农业科研活动的质量与效率。
2.考核目的
通过人事管理的方式，公正、客观地评价部门和职工的工作绩效，为客观奖惩和人事安排提供重要的决策参考依据；引导各部门、各岗位的工作方向，明确工作重点和薄弱环节，促使职工更好地履行自己的职责，确保各项工作的顺利完成以及工作绩效的提高。
3.考核指标体系
（1）考核指标的设计原则。考核指标分一、二级，一级指标考核主体为课题组/研究中心，二级指标考核主体为职工个人，通过双因素理论（激励-保健理论）指导，充分调动课题组及职工个人的工作积极性，以实现工作效能带动绩效收入的目的。一级指标主要为共性、主观指标，偏重整体作用的发挥，引导职工形成团结协作的工作作风；二级指标主要为个性、客观指标，偏重个人能力发挥，引导职工保持严谨的工作态度，注重工作质量与效率，积极发挥主观能动性，通过双重指标衡量，尽可能体现评价共性、客观、公平公正的原则。
（2）考核指标框架。考核指标框架内容见表1。
4.考核权重
不同的评价主体，在不同的环境中，所注重的焦点不一样。各个评价主体可根据人员数量、人员结构（管理、专技、科辅）、项目数量、项目类型（基础类、应用性）、资金量大小、科技成果成熟度等给予相应的评价系数和权重比例，以区分不同种类人员考核评价的侧重点，相应的计算公式为：W=（λΣPiXi+ξΣQiFi）/ γ。其中：W为考核评价总分；λ为一级指标考核权重比例系数；Pi为第i项一级指标考评分值系数；Xi为第i项一级指标考评基准分值；ξ为一级指标考核权重比例系数；Qi为第i项二级指标考评分值系数；Fi为第i项二级指标考评基准分值；γ为个人考评分值调整系数。
以上指标权重中一级指标为客观指标，需一次客观评价；二级指标为主观指标，需分内部和外部两次评价，评价过程中应根据评价主体工作特点设定相应的权重比例。
5.考核结果的使用
考核结果在半自给运行模式农业科研活动中的应用，除体现传统的考核价值，如反馈职工工作业绩；为业务部门优化制度提供参考，进一步完善公平机制，为领导提供决策依据等之外，最突出的特点是通过考核结果与绩效工资挂钩，即职工以自己的工作行为从自己的手中领取报酬，以达到职工自我激励的目的。具体操作模式为：
依据考核结果设定绩效工资参考系数（0.6，0.7，0.8……1.8，1.9，2.0）15个，其中考核结果排序对应系数为1.0的为绩效工资基础系数，该类职工上年度与本年度绩效工资持平；对应1.0以上系数的职工，本年度绩效工资较上年度上浮，直至最大幅度至2.0；对应0.6—1.0的系数，该类职工本年度绩效工资较上年度下降；对应0.6以下系数的职工，可视情况给予必要的惩罚。以上参考系数结合实际情况进行调整，注重团队与个人特点，并倾向优势指标的发挥，逐步实现绩效工资自给自足，以业绩区别收入，最终实现单位整体能力提升。
综上所述，农业科研人员考核评价涉及内容和层面较广，需要将深入的认识、高超的手段和合理的方法相结合，才可能做到真正的公平、公开和公正。半自给模式农业科研人员考核框架的构建是基于农业科研事业单位自给经费不足和收入分配缺乏科学性的实际而提出，旨在通过人事管理这一模式，调动职工工作积极性的同时，依靠职工自身努力提高职工收入。随着该考核框架的运行与不断优化，将最终实现农业科研人员绩效报酬的自给自足，也将为广大的人事工作者提供参考考核评价思路。
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