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摘要：当今企业间的竞争归根到底是人才的竞争，人力资源不单单是一种成本，更是一种资源。员工流失的问题困扰着所有民营企业，这种现象使得民营企业核心竞争力下降、严重影响了其生存与发展。企业应通过激励机制、职业生涯规划、企业文化等方法解决人才流失的问题。
关键词：民营企业;原因;对策;人才流失
一、我国民营企业人才流失的特点及影响
1、 民营企业人才流失的特点
(1)本科及以上学历的人才流失比重大。调查表明，高学历人才在同一个岗位上稳定工作的时间最多是2年，如果在该岗位上没有获得预期的发展前途，他们就会重新寻找更高、更新的职位。这是由高学历人才本身优越的条件所决定的。
(2)青年人才流失率较高。民营企业中的人才年龄大都在25-30岁之间，而这个年龄段人才的流失率是比较高的。首先，年轻人在找工作的早期阶段一般对工作都有较高的期望值，有时甚至是不符合实际的预期。当暂时不能达到预期目标时，就容易发生跳槽现象。其次，年轻人拥有旺盛的精力，对企业的依附性不强，而自身适应性强，再加上家庭负担较小，所以，有更多进入新的工作岗位的机会，流动性较强。
(3)流向外企的人才比率较高。当前，全球跨国公司500强中已有80%“落户”我国。这些跨国公司非常注重中国人才的本土化，这是很多民营企业人才流失的主要去向。很多毕业生都是先到民营企业工作两三年，等到拥有了一定的工作经验，提高了能力后后就跳槽到外资企业。根据统计，北京中关村的民营企业人才有20%流失到外企中。
2、民营企业人才流失的影响
(1)增加了民营企业的成本。首先，在人才跳槽后，企业为了招募新的员工这就必须不断支付组织招聘的费用。其次，新员工会因为缺乏工作经验、对人事环境不熟悉等原因，工作效率开始一般不高。因此为了保证新员工有从事新工作必需的业务技能和人际关系，企业还需对他们进行专业培训。
(2)造成商业秘密的泄露和技术的流失。在企业中，流动最频繁的一般是管理人员、销售人员和专业技术人员，他们都是对企业比较重要而同行业需求量又较大的人才。离开企业后，这些人所掌握的技术、客户资源必将随之流失，一些商业秘密也可能会被泄露，这是对企业非常不利的。虽然企业可以借助法律手段对此进行限制，但其作用毕竟是杯水车薪的，企业因此必将遭受一定的损失。
二、我国民营企业人才流失的原因分析
1、管理制度不完善。很多民营企业内部管理制度不健全，组织结构不合理，缺少完整的规章制度，导致员工追求简单、直接，根本达不到现代企业管理制度的要求。
2、保障制度不完善。相关调查表明，民营企业中仅有36、3%的人在进入企业时与公司签订了劳动合同。此外，有些劳动合同内容过于简单笼统，很不规范。一旦发生劳动争议，员工的合法权益基本得不到保障。此外，有些民营企业的薪资制度不合理，工资、福利等方面的规定不满足现代企业的要求。
3、企业文化建设滞后。企业文化是企业为解决生存和发展的问题而树立形成的，被组织成员认为有效而共享，并共同遵循的基本信念和认知。企业文化集中体现了一个企业经营管理的核心主张，以及由此产生的组织行为。企业文化，或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture)，是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象。一些著名的企业都很注重企业文化建设，形成了拥有自身特色的企业文化，比如联想、华为、海尔等企业就做得很好。但从总体来看，我国民营企业的文化建设还相当落后，人事管理上以“管”和“监督”为主，企业人才得不到信赖和尊重，不能发挥主观能动性，更没有参与决策的资格。企业对员工要求得多，给予得少，更难谈感情的给予。在这种环境下，就会让人才缺乏工作的积极性和责任心，最终影响对企业的忠诚度，这是造成民营企业人才流失的一个很重要的因素。
三、我国民营企业应对人才流失的策略
1、树立以人为本的管理理念。以人为本，就是尊重人性，这是现代企业管理最重要的理念。企业的竞争归根到底是人才的竞争。因此，民营企业应树立以人为本的管理理念，就是要以人为中心开展每项工作。民营企业要认识到人力是一种资源，要将更多地精力放在培训人才、合理使用人才、不断挖掘人才的潜能上，使人才发挥更大的作用，创造更多的价值。
2、建立制度化约束机制。企业要为员工发展创造良好的环境，增强企业吸引力，就必须制定相关规章制度，对员工流动进行有效的管理，例如实行劳动用工合同制。在合同期内，企业不能无故辞退员工，员工也不能擅自离开企业，否则，违约方须向另一方缴纳违约金，也可以事先签订培训合同，明确员工接受培训后的最低服务年限和违约赔偿金，避免企业花费大量培训费后人才流失的损失，还可以纠正民营企业因此不原花钱培训员工的做法。
3、注重领导培养，提高管理水平根据组织的实际情况和人才的具体需要灵活采用二者相匹配的管理方式。领导者代表企业在对待和培养人才方面做到以下几个方面：尊重人才，既尊重他们的五种需要，又重视和吸纳他们的意见;心有人才，不把人才的功劳据为己有，不嫉贤妒能，能者能上，构建平台，让人才能满足搞层次需要;有领导责任心，不将团队过失推给下属;敢于授权，相信人才，给他们适度空间，激发其积极性和创造性，尽可能地满足其成就需求，防止人才流失。
