小日向,昏君养成计划txt,清风入梦之怡殇
这种森严的等级结构将员工固定在一个个职位上，员工很难有机会从事其他职位的工作。由于每个职位对知识、技能的要求是不一样的，员工职位的变化意味着他的工资也要作相应的变化。但是，职位的变化却并不一定意味着员工知识、技能的变化。因此，在以职位为基础的薪酬体系中，员工职位改变总会碰到这样的矛盾。这种矛盾进一步加剧了组织缺乏灵活性和弹性的现象。
（二）不利于员工职业发展
在以职位为基础的薪酬体系中，通常是治理类的职位落进高工资等级，而其他类型工作的职位则一般很难进进高工资等级。专业职员（比如培训专员、会计等等）在工作了一定年限以后报酬就很难再进步了，由于在他所在职位的薪酬等级中，他们已经达到了最高标准，向上已经没有提薪空间了。 （三）制约员工知识、技能进步
在基于职位的薪酬体系中，职位说明书对员工的知识、技能和职责作出非常清楚而且具体的规定，但由于等级结构严密，导致决策链条过长。假如在一线出现了题目，信息通过正式渠道传递到上层，上层决策以后，解决方案再通过正式渠道下达到一线，一线职员根据上级的指示解决题目。这种通过正式渠道、从上至下的决策方式，使得一线员工难以根据自己的知识、技能创造性地解决题目。一线员工最了解自己的工作，也最了解在工作中出现的题目，他们通过长时间的工作，在本专业领域成为专家，假如适当授权让他们解决题目，不仅更有效，而且员工的知识、技能也可以在不断的解决题目中得到进步。
三、进步职位薪酬治理水平的对策及建议
薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬治理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争上风具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。因此，对于薪酬治理提出以下建议：
（一）贯彻全面薪酬制度的理念
薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、提升机会等，把这些方面很好地融进到薪酬体系中，使内在薪酬和外在薪酬完美结合，使物质和精神并重，这就是全面薪酬制度。
全面薪酬制度摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满足度为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技能提供奖励，从而在员工和企业之间营造出了一种双赢的工作环境。
（二）采用宽带型薪酬结构
宽带型薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，使工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。这样有利于企业引导员工将留意力从职位提升或薪酬等级的提升转移到个人发展和能力的进步方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。其次，宽带型薪酬结构以市场为导向，能密切配合劳动力市场上的供求变化。再者，实施宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效。
（三）有弹性、可选择的“自助餐式的福利计划”
员工在福利方面的偏好是因人而异，非常个性化的。因此，可采用弹性福利计划。弹性福利计划又叫“自助餐式的福利计划”，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。这种弹性福利计划印证了以人为本的现代治理理念，尊重了员工的自我需求的价值。它相对于原有的缺少主动权和被尊重感的福利计划，更轻易使员工意识到新的弹性福利计划所带来的乐趣。同时，弹性福利计划通过进步员工的自主选择权，促进了员工和企业之间的沟通，强化了组织和员工之间的相互信任关系，从而有利于进步员工的工作满足度。
（四）重视薪酬信息
外部信息：即相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。通过薪酬调查获得的外部信息，能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可供参考的资料。
