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尽管很多用人单位依然用劳动部门提供的合同范本，但从规范和风险防控的角度看劳动合同还是应该“私人定做”。特别是要注意一些容易忽略的细节，以下就劳动合同签订过程中的一些常见误区予以法律风险提示：
第一，只让员工签个字就收回劳动合同，以备不时之需(签订日期、工资、工作期限等单位可以自己填)的做法堪称耍无奈，引发争议时必然被动。
第二，劳动合同应当让员工“面签”，否则会诱发员工道德和诚信风险。实践中已经发生多起员工让别人签字，甚至两个员工换签合同，事后以单位未签合同为由主张双倍工资的案例。
第三，用人单位是盖章还是签字?还是签章?盖公章还是盖人事部门或人力资源部门的专用章?按照《劳动合同法》的要求，双方当事人只要签字或盖章合同就生效。笔者认为，单位如有人事部门或人力资源部专用章，则只要盖上此章就行，而不需要盖单位公章，如没有人事专用章则盖只能盖公章。
第四，合同可否倒签?比如超过一个月未签合同的，与员工补签合同时，能否将合同倒签至用工之日?笔者认为只要员工同意，倒签合同没有法律上的障碍。员工若不同意，也无需倒签，因为员工在本单位的工作年限是从用工之日起算的，而不是根据劳动合同签订之日起算。应签合同而未签合同的，单位本来就应该承担相应的责任。
第五，如何进行劳动合同的“私人订制”?笔者一直呼吁用人单位的劳动合同和规章制度等文本必须要重视“私人订制”。但实践中绝大多数的单位都奉行简单的“拿来主义”，将别人的劳动合同或规章制度文本拿过来简单修改一下就用，毫无疑问这是HR管理的大忌。每一个企业的经营、管理及其文化等都不相同，每一个员工的品性、资历、岗位等也都不同，如何能将别家单位的劳动合同拿过来直接用，而且还用于本单位的所有员工。
劳动合同的“私人订制”主要从来两个层面上把握：一是注重与用人单位经营战略的定位相匹配，要突出体现单位的经营特点、战略方向及其文化特色;二是要注意与单位的相关规章制度进行统一协调，做到劳动合同与规章制度相互应证、相得益彰、功能互补。
第六，如何对劳动合同进行“提纯”和“瘦身”?在多年的劳动法实务中，最令笔者“深恶痛觉”的就是劳动合同中连篇的“套话”和“废话”。比如，我看到的绝大部分劳动合同，都大篇幅地规定单位在什么情形下可以解除合同，结果却是将《劳动合同法》39、40、41等法条照抄一遍。法律都已经规定了，无需你再行约定，完全是“废话”。
再比如，很多规章制度制度和劳动合同中关于单位的经营文化等有较多篇幅的叙述，但真正针对员工如何遵守以及违反单位规章制度的需要承担什么责任却没有涉及，等于是“套话”。因此，一份高质量的劳动合同，必须是因不同的单位不同的员工而“私人订制”，同时还要进行“提纯”和“瘦身”，不必要的事项无需约定，约定的事项要全面并具有可操性和可罚性。
第七，如何在劳动合同中进行相关约定?劳动合同内容有法定的必备条款和约定条款之分，而真正体现劳动合同价值的是约定的部分。比较常见的劳动合同约定内容有试用期、专项培训与服务期的约定、保密与竞业限制的约定等。如何约定?建议应另行协商达成书面协议，并将此类协议作为劳动合同的附件。因为此类协议双方自由意志的空间较大，是介于劳动合同与民事合同之间，但本质上依然是劳动关系管理中的协议，不同于劳动关系领域中纯粹的民事约定。
第八，劳动合同约定员工的地址以备将来相关文书的送达，到底有无法律风险?貌似很多HR人员，包括很多实务专家都想当然地认为，只要在劳动合同中约定员工的送达地址，并按照该地址邮寄送达相关文书就高枕无忧了。其实不然，HR管理中对文书送达的要求较高，直接送达不能的情况下，才能邮寄送达，邮寄送达不到，才能公告送达。而且还不能采用留置送达这种方式。如果能够直接送达员工的，却选择邮寄送达的，程序违法。
第九，规章制度能否作为劳动合同的附件?目前理论界及实务界关于规章制度的公示方法，比较流行的主张就是将规章制度作为劳动合同的附件，从而证明劳动者知悉规章制度的内容。笔者也认为，就目前实践来说，规章制度的公示用此种操作方式简单、可行且有效，但若从规章制度和劳动合同的本质特点上看，不难发现两者还是有差别的。
劳动合同是双方劳资双方真实的、自由的意思表示，而规章制度是本质上是用人单位单方意志的产物，因为劳动合同法关于规章制度的立法本意是劳资双方“共议单决”，无需征得员工的同意，规章制度即可制定并生效。何况每一个员工的劳动合同都不同，所应遵守的规章制度范围也不同，如何能将整体的规章制度作为劳动合同的附件进行公示?对此问题有进一步研究只必要。
第十，劳动合同到底要不要鉴证或备案?劳动合同不需要鉴证或备案应该没有理论上的争议，但实践中曾有单位高管偷走合同，却向单位主张双倍工资，最后因为单位提出劳动合同备案的证据才“转败为胜”的典型案例，使得很多人又开始重视鉴证或备案。其实鉴证或备案充其量也就是一项证据而已，只要单位对劳动合同的管理流程是完善的，就不需要借助第三方的证明，因为这对一个单位及其HR部门来说实在是一件无需大费周折的小事。
第十一，劳动合同能否约定仲裁管辖?就立法和理论来看，即使是《劳动争议调解仲裁法》施行之前，劳动争议仲裁也是不能约定管辖的，只是因为相关立法并没有完全确定劳动合同履行地的优先管辖和最终管辖，使得实务中经常会按照所谓的约定进行仲裁管辖。《劳动争议调解仲裁法》则非常明确地规定了劳动争议仲裁的管辖，当事人在劳动合同中约定管辖无效。
