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摘 要：积极组织行为学是人力资源管理领域的新视角，它强调对组织中个体的积极特征、状态和行为进行理论构建、研究和应用。相关研究表明，积极组织行为学相对于传统的消极取向其研究具有附加价值。在积极组织行为学背景下引入的工作投入目前存在三种研究方法。压力与激励相结合的工作特征中，对工作情境与工作投入问题的研究，避免了积极组织行为学单纯的积极取向，实现了对传统组织行为学的补充与完善。
关键词：积极组织行为学 工作投入 工作要求 工作资源 个体资源
一、积极组织行为学(POB)及其附加价值
积极组织行为学(Positive Organizational Behavior)是积极心理学方法兴起的产物，它强调将组织中个体的积极特征、状态和行为作为研究对象的重要价值(Luthans & Youssef,2007)，是对积极取向的人力资源优势和心理资本的研究和应用。这些优势和资源具有可测性、开发性和有效治理性，它们对实现绩效改善这一组织目标具有促进作用。
相关研究有力的显示，积极组织现象对解释组织结果变量具有独特作用。Fredrickson & Losada(2005)对商业团队进行的一项开创性研究证实，团队成员之间的积极沟通与支持的表达是区分蓬勃发展团队与日渐衰弱团队的重要指标。对口头报告的分析表明，积极报告以鼓励、支持和感谢为特征，而消极报告则以拒绝、愤世嫉俗和讽刺为特征。研究结果显示，成功的团队展示出更多积极效应、思想与创新；而绩效一般和低绩效团队，这种积极效应和思想则受到不同程度的限制，员工缺乏创造性，并对未来抱消极态度。
对情绪反应和情绪管理的研究中，Giardini & Frese (2008)运用多层次方法调查了财务顾问情感能力的效应。在他们的两维模型中，情感能力与被试本身和客户的积极状态都相关，研究结果还证明员工的积极心理状态会对顾客的积极心理状态造成影响，即表明这些积极状态对公司具有潜在价值；Walter & Bruch(2008)还针对出现于工作团队中的积极情感开发了一套动力模型。其中，积极组织情感的相似性和组内关系的质量与自我强化循环的形式相互关联，而自我强化循环又是以组内成员之间的情感交流机制和情感相似性引起的吸引为驱力。这种“积极群体效应螺旋”能持续增进组员间积极效应的相似性和他们之间人际互动的动力进程。他们还将积极群体效应螺旋嵌入了一个背景因素框架，这可能削弱或增强该螺旋的效应。这项研究证明，积极组织行为学不再仅关注于简单的因果联系，通过对动力、互惠关系的分析，它会发展为一个增益螺旋，对组织和个体的发展形成强大的推动力。
同时，Luthans,Norman & Avolio等(2008)对积极心理资本（由希望、弹性、乐观和效能组成）的核心结构在激发支持性组织氛围和雇员绩效上的作用进行了研究。结果显示，员工的心理资本与其绩效、满意度和承诺感呈正相关，支持性组织氛围又与员工的满意度和承诺感相关。员工的心理资本激发了支持性氛围和员工绩效的研究假设得到支持。同时，该研究还证明了将现有各种构想整合为一个新的高阶概念能增强我们对积极组织行为学的认识。
这些研究都证实了积极组织行为学的较传统组织行为学的附加价值。该领域研究涉及一般心理能力的预测效度问题、创新和智慧的认知能力、工作投入以及幽默的情感能力等，还检验了自我效能、乐观、希望、恢复力等个体资源在应对组织要求或创造绩效中的作用。它引入了聚焦于积极组织行为的健康模式，推动了组织行为学的发展。
二、工作投入的研究
当代组织需要工作投入的员工，几乎所有主要的咨询公司都提供了确认工作投入驱力的评估工具，并为组织设计增进员工工作投入的具体方案。而Bakker & schaufeli(2008)以工作投入和员工投入为关键词，在美国心理学会数据库中搜索发现，仅有61篇相关内容的科学论文。显然，工作投入的学术研究与它在企业中的热度严重脱节，这也是该领域研究罹待发展的重要原因。
目前，工作投入存在3种研究方法。第一，它被视为一组动机资源，例如同事和主管支持、绩效反馈、学习和发展的机会及技术运用的机会。盖洛普-12问卷就是通过这种方式将工作投入操作化，对工作于36家公司的8000名个体进行的元分析(Harter, Schmidt, & Hayes, 2002)发现，员工的工作投入水平与公司绩效（例如，顾客满意度和忠诚度、盈利能力、产量、营业额和安全性）正相关。这表明，在某种程度上工作投入与有意义的商业结果相关，这些结果对许多组织而言都是至关重要的；第二，工作投入表现在组织承诺和角色外行为方面（例如，员工对公司的成功和超过现有工作要求的高绩效标准充满热情的心理状态）或个体从工作中获得的个体满意和激励和肯定感上。显然，组织承诺在此也被纳入了工作投入的范畴；第三，工作投入被定义为独立于工作资源和积极组织结果的一种与工作相关的积极、完满的情感动机状态，它与工作倦怠是相对的(林琳,时勘,萧爱铃，2008)。基于这一概念开发的工作投入问卷主要由三个相互关联的维度构成：活力、奉献和专注。理论上看，工作投入和倦怠能融入一个综合框架—工作要求-工作资源模型（The JD-R Model）。这个模型假设存在两个心理过程：(1)健康损害过程，工作要求和贫乏的工作资源激发工作倦怠并导致消极的健康后果；(2)动机过程，工作资源激发工作投入，引起积极的组织结果.
图 工作投入的工作需求-工作资源全模型（JD-R Model，Bakker & Demerouti, 2008）
根据JDR模型，工作情境被分为工作要求和工作资源。工作要求需要付出努力，因此与身心代价相关，例如疲劳；而工作资源利于个体成长、学习和发展，具有动机作用，例如主管指导，同事支持等。Bakker, Demerouti & Euwema(2005)对荷兰教师的研究发现，在倦怠的产生过程中，工作资源对工作要求具有缓冲效应，即当员工拥有丰富的工作资源（例如，自主性、绩效反馈、社会支持和主管指导）时，工作要求（例如，工作负荷、情感要求、体能要求和工作—家庭冲突）并不会导致高水平的倦怠，即它们的交互作用会造成不同的心理过程。研究还表明，高工作要求情境越发凸显工作资源的重要性；Hakanen, Bakker & Demerouti (2005)对芬兰牙医的研究也显示，工作资源（例如，技术多样性、同伴交往）在高工作要求情境（例如，工作负荷过大、物理环境不良）中对维持工作投入效果最明显。同时，对芬兰教师的研究也报告了相似的结果(Bakker, Hakanen & Demerouti等,2007)。鉴于个人资源对工作要求引起的紧张效应的弥补性和对健康危害的调节性。基于这种中介效Bakker & Demerouti(2008)在最近的研究中纳将个人资源维度纳入研究范畴，对JD-R模型进行了扩展与完善。
JD-R模型对员工的健康不良、功能障碍(健康损害过程)与其身体健康、功能完好(动机过程)基于不同机制进行了阐释。另外，大量研究证实了员工工作投入与有意义的组织结果(例如，角色内和角色外行为)、离职意向和组织承诺、学业表现和与顾客相关的服务质量之间的关系。
这些研究中，工作特征表现为压力与激励相结合，既实现了对工作投入与工作情境之间关系的探讨，又避免了积极组织行为学单纯的积极取向，完成了对传统消极模型的补充与完善。总的来说，相对于消极过程，员工工作投入的相关研究增加了我们对积极组织过程的理解，并显示出其与组织成果之间的关联。它是未来积极组织行为学研究中一个前途光明的新方向。
三、小结
积极心理学倡导对人类的美德进行探讨，积极组织行为学在此背景下也将注意力转向了对人性积极面的研究，更加注重培养和调动人性中固有的力量，从而促进个体和组织的健康发展。该领域目前主要沿用量表、问卷、访谈、实验等主流实证方法，对组织中积极取向的人力资源优势和心理资本进行研究和应用。工作投入作为其中一个具有代表性的问题，对激发和鼓励更多的研究者扩展其研究视野具有重大意义。相关研究对工作投入与工作表现、个体健康、组织绩效等都进行了探讨并得出了许多有意义的结论。同时，对于工作投入的影响因素与作用机制等问题，学者们也提出了各自的见解。然而，诸如积极状态与消极状态是否存在转换机制、跨文化背景下工作投入的纵向研究、对已有模型效度的深入检验等都值得研究者们继续深入探索。
参考文献：
[1]Luthans, F., & Youssef, C. M. Emerging Positive Organizational Behavior. Journal of Management,2007, 33:321–349.