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摘 要：行为科学是本世纪50年代末才兴起的一门新科学。旨在研究社会各领域中人际关系及其行为规律的科学，强调的是从心理和社会方面去理解人，激励人，调动人的积极性,最终是发挥人的最大潜力，取得事业的最大效益。
关键词：行为科学；企业管理；协同效应
从古到今都是一个永恒的主题，但没有一个人能够把它做到极至。“管理既是一门科学，又是一门艺术”，其缘由大概于此。从公元前2000年古巴比伦汉谟拉比大法典中有关“责任、奖励与工资”等朴素的管理思想初见端倪，到《圣经》中古希伯莱人关于制定法令，建立等级，授权分级等管理理念的建立；从亚当．斯密的传统管理理论的产生到泰罗的科学管理理论的创建，这种种反映着人类聪明才智的管理思想和管理理论都曾在人类历史的长河中极大地推动了生产力的提高和人类文明的发展。但曾几何时，工业部门的劳动生产率日趋不前，劳资双方对抗严重，科学管理理论一度受挫失灵，于是西方的许多管理者不得不另辟蹊径，从社会学和心理学的角度去研究人的本性、需要和行为规律以及人际关系对劳动生产率的影响，行为科学由此应运而生。
行为科学是研究人的行为的一门综合性科学，它研究人的行为产生的原因和影响行为的因素，目的在于激发人的积极性、创造性，提高劳动生产率，最终达到预期的组织目标，其主要观点如下：
其一：员工是社会人，员工劳动除了要获得报酬外，还有友情、安全感、归属感和受人尊敬的需要。
古典管理理论把人看作是“经济人”，他们只是为了追求高工资和良好的物资条件而工作，因此对职工只能用绝对的、集中的权力来管理。但行为科学的观点则不同，它着重强调：人重要的是同别人合作；个人为保护其集团的地位而行动；人的思想行为更多的则是由感情来引导，因此不能单纯地从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会、心理方面来鼓励员工提高劳动生产率。员工虽然把工资多少作为评价自我价值的一项重要标准，但不是唯一要素，有时更重要的上级对待他们的态度，因此，现代企业组织条件下对员工的新的激励重点必须放在劳动心理和社会心理的层面去把握，以使他们之间更好的合作并激发员工主动工作的积极性和创造性。
其二：企业中除了“正式组织”之外，还存在“非正式组织”，而且在生产中起着不可低估的作用。
所谓“正式组织”，就是企业的组织机构，是企业各项方针、政策、制度、章程的综合；而“非正式组织”则是在企业内部由于员工在兴趣、爱好、感情等方面的一致性所形成的一种无形组织，该组织具有很强的群体意识、群体压力和不成文的行为规范，对成员的行为有着极大的影响。非正式组织具有两重作用，当与企业目标相一致的情况下，它能够推动企业目标的实现；不一致时，则成为异己力量，削弱或阻碍企业的发展。
其三：新的领导能力在于提高职工的满足度，以激励职工士气，从而提高劳动生产率。
需要诱发动机，动机决定行为，美国心理学家马斯洛在他的著作《人类动机论》和《动机与人格》中，就提出了著名的需要层次论，即生理、安全、感情和归属、尊敬以及自我实现这五种类型，并且人的需要也是从低层向高层发展，员工的满足度越高，士气愈高，劳动生产率也就愈高。因此新的领导能力在于转变管理方式，重视“人的因素”，采用以“人”为管理中心的管理方式，改变过去以“物”为中心的管理格局。
行为科学理论的建立与发展开创了“人本主义”思想的先河，也为我们在企业管理和人力资源管理提供了理论上的指导，尤其是为我们企业的基层管理提供了一个值得借鉴而有效的管理方法，如何在企业管理中应用行为科学并发挥理论在领导与职工之间的“润滑”作用，不仅是当前企业基层管理中存在的问题之一，同时也是进一步改善基层领导管理方法的一条有效途径。理论的普遍性必须与实践的特殊性相结合，否则就是空洞的理论与盲目的实践。因此，我们必须从分析企业的内外部环境着手，熟知员工的思想状态，找出管理中的盲点，本人长期在油田企业从事管理工作，从钻井一线队伍中的工作和实践中分析，可以略见企业人力资源管理中存在的问题。
1．物质利益的追求是维护员工努力工作的强大动力。收入是员工赖以生存的物资基础，也是第一要素，收入的高低是自我价值的体现，也是员工不断追逐的主要目标，高收入不仅是石油行业，也是其他行业共同追求的目标。物资动力是绝对重要和必要的，讲究物质利益的满足完全是正当的要求，然而物质利益所产生的动力又不是万能的，一旦公司效益有所滑波，收入有所降低，则会引起职工的情绪波动，甚至产生“跳槽”思想，尤其是在目前的石油一线队伍用工结构中，还存在着一批契约不稳定、灵活性较强用工形式，这批用工占据着企业职工队伍人数中不小的比例，因此，公司在提高员工收入，增加社会福利的同时，还应采取其他的激励措施以培育出良好的企业文化，增强职工对公司的归属感。
2．当收入得到基本满足之后，消费不是员工追求的唯一目标。
目前，油田企业的职工尤其是一线职工，因为企业近几年的效益日增，收入稳定，绝大多数员工对企业的福利、分配政策满意度较高，对企业的认同和归属感较强，但随着员工收入的提高，生活的稳定，物质满足已不再是员工追求的唯一目标，在工资收入得到基本保障之外，员工更多的则是对合理的休假、社交、友爱，以及领导对其工作的认同等方面的需求。尤其是石油企业一线工作强度大，负荷重，环境差，生活单调，这是由钻井生产的特殊性所决定，如果员工长时间得不生理与心理的补给，势必会产生对抗情绪，这一点也恰恰反映了经济学中边际效用递减规律在生产中的应用和体现。
3．领导行为是影响职工士气，提高群体凝聚力不可低估的因素。
基层领导对员工的影响力主要有强制影响力（主要包括职位和资历两个因素）和自然影响力（包括品格因素、能力因素、知识因素和感情因素），因此基层领导的工作能力、领导作用、工作方法、个人品德以及部属的人际关系能力是构成领导行为的主要因素；强制影响力的基础是法定权力，而自然影响力的基础则是管理者的专长和品质，对员工的行为的影响更多的表现为自愿和主动。因此，自然影响力对人们的心理、行为的影响和激励作用最大。好的品格能使人产生敬重感，一个才能出众的管理者能够使人们对他产生敬佩感，同时，一个和蔼可亲、能处处关心职工、与员工关系融洽的领导者，其影响力也往往很大。相反，如果管理者与员工关系比较紧张，就会造成双方的心理距离，从而产生对抗和排斥力。
针对以上油田企业一线队伍中存在的几个问题，我认为大都是与人的因素有关，因此，我们应加强行为科学理论对基层管理的指导作用，并着重做好以几个方面的工作。
1．加强对基层管理者的领导作风、领导方式与领导艺术方面的教育，提高基层管理者素质。管理者的有效性是受管理者的素质制约的，管理者的良好素质既不会从天上掉下来，也不会先天所有，提高基层管理的效率与效果可实现的有效途径之一就是改善和提高管理者的素质。管理者要提高其管理效果，关键在于以一定的理论作指导，掌握一定的实践诀窍，让其在实践中学到新的知识，并在实践中检验已取得的理论知识，总结其实际管理工作中的经验，因此，我们可聘请有关大专院校从事MBA教育并富有实践经验的学者前来讲课，逐步提高基层领导者的管理艺术。
2．基层领导者应加强对职工的激励作用，尤其是领导者在关心与认同等方面的激励，以提高职工士气。任何组织对人的领导和管理，都不外两大方法：一是消极的制裁和惩罚，一是积极的激励和嘉奖，前者是利用人的畏惧心理，使人不敢“为非枉法”，但这样只能保持一种最低的工作效率。后者则是利用人的积极向上的心理和荣誉感，使人奋发努力，使潜在的能力得到最大的发挥。在某些条件下，这种精神激励是物质激励无法比拟的。理解、信任和友谊能够产生“士为知己者死”的巨大精神动力，如果基层管理者能够有效地使用物质动力与精神动力相互结合，相互转换，就能对职工产生巨大的向心力。
3．科学而合理的制定工作轮休制度，实施可持续发展的人力资源支持。目前，油田企业一线队伍中除了对工资作为第一需要外，求得合理的休假已位居第二。合理的休假不仅能够缓解员工在生理、心理等方面的压力，同时还能产生巨大的工作动力和热情，对生产效率有着明显的促进作用，也有利于人力资源的合理配置和有效利用。
4．建立职工参与管理制度。现代组织管理的一个明显的发展格局就是使组织内部的每一位成员都有参与决策的机会，要使组织中每一位成员都尽到责任，就必须给员工以权力，只有这样，员工才会把组织的使命当作自己的事业，工作效率也才会提高。同时，这种人人参与管理，也是培养人才、激励员工养成责任心、荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之一。从目前石油企业一线队伍的年龄结构与知识结构来看，30以下的员工居多数，且文化素质比过去明显提高，员工自身的成长也要求参与管理。如今，现代化管理已经发展到以“合作意识”代替“强烈妥协”，以“权力平衡”代替“命令服从”的阶段，基层领导者如不注重这种观念的改变，将会导致组织的不平衡，或者导致组织结构的“头重脚轻”、“半身不遂”现象。
当然，行为科学的运用并不是用“松驰”的管理方法，采取“随和”的态度顺应职工的要求，更不是“一团和气”，相反它是建立在科学的管理制度之上的“润滑剂”，它们相互促进，相互影响，因此，积极而有效地利用行为科学管理理论将会对企业人力资源管理起到积极的推动作用。