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摘 要：通过分析知识型员工的特点，以及某国际大型企业知识型员工违背的案例分析，揭露心理契约违背是知识型员工流失的重要原因，针对这一现象，提出知识型员工心理契约的管理策略，留住知识型员工，为企业创造更多的利益。
关键词：知识性员工；心理契约；人才流失
随着经济的发展，在竞争日益激烈的今天，人才成为了社会上最稀缺的资源，人才的流失成为企业生存和发展的重要威胁。目前我国企业普遍存在的问题就是紧缺的人才招不来，重要的人才留不住。越来越多的企业家以及学者开始关注到，要想留住人才，除了物质上的激励，更应该关注组织与员工之间心理契约的实现程度。
一、概念界定
（一）知识型员工
知识型员最早的定义是由管理大师彼得·德鲁克提出的，将其界定为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 知识型员工的概念可以概括为，本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。
（二）心理契约
心理契约这一概念于20世纪60年代初被引入管理领域。随着心理契约概念的引入，不同的学者对心理契约给出了不同的定义。首次提出心理契约概念的是莱文森，他指出“心理契约是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和”。将心理契约的概念分为两个层次，即个人与组织，心理契约则是个人与组织两者之间责任和义务的理解与期望。
二、案例分析
（一）案例背景
A公司是某国际大型印刷企业集团在深圳的一个分机构公司，实力雄厚前景诱人。但该公司2001大批员工离职。据从A公司出走的X先生说，在招聘会上A公司的招聘人员就向求职者口头承诺，所有新招聘的员工在经过三个月专门培训后，将要被安排到一个新部门——欧亚海外客户服务部工作，所以他们被通知进行面试的时候都非常激动。可是上班后两个星期过去了，公司许诺的相关培训却没有进行，几个新员工随机性的被安排到几个老员工的办公桌旁边，让他们自己先熟悉环境。转眼间四个月也将过去，公司一点都没有意识到这些新员工的情绪，更谈不上做出相应反映。于是X先生就去主动找公司主管询问有关情况。然而公司主管声称，当时招聘他们进来是为了成立一个新部门，但是现在深圳这边的情况要受公司总部的管理，由于目前有关培训的专用软件和配套硬件还没有马上到位，所以只能让他们先耐心等待，正常上班。听了公司领导的解释， X先生等几名新员工决定辞职。
（二）案例分析
1.知识型员工心理契约违背的原因
企业没有能力满足员工的期望。一些意料之外的组织内外环境的变化，如金融危机、产业结构调整、组织内部变革等原因，导师企业经营困难，尽管企业希望满足员工的期望，但企业最终无力兑现承诺，使得知识型员工心理契约失衡。
2.知识型员工心理契约违背的影响
当知识型员工感到心理契约违背时，打击员工的士气、降低员工的积极性和认同感、归属感等，会导致员工消极怠工，甚至离职。这对知识型员工的职业生涯规划会造成严重影响。
当产生心理契约违背时，对组织也会产生一定破坏作用。知识型员工在企业中已经占有越来越重的比例，知识型员工的大量流失，会对企业的经营成本、经营利润等造成严重的影响。
三、知识型员工心理契约管理的宏观策略
（一）采用多样化激励方式
给员工提供专业方向和管理方向双方向的职业发展道路并提供适当的培训。其次要是是全面薪酬战略。全面薪酬战略就是组织将支付给员工的薪酬分为外在和内在两大类。外在薪酬主要指为员工提供的可量化的货币性价值，而内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。
（二）实现发展型契约
注重知识型员工的培训，通过对知识型员工的培训，企业和员工都将获益。根据企业的特点，有针对性的设计课程，聘请相关的专家来进行培训。企业还可以组织或是员工自愿报名参加某些培训班。同时企业应制定和协调员工的个人发展与组织发展相结合的计划的过程，对知识型员工进行科学的职业生涯管理。
四、结论
在企业形式不断变化、产业结构不断改革的今天，知识型员工开始受到重视。由于知识型员工的特殊性，除了物质契约外，员工的心理契约也开始成为激励员工的重要方式。知识型员工的心理契约还有很多值得关注的方面，只有管理好知识型员工的心理契约，才能更有针对性的激励知识型员工，使他们为企业创造更多的价值。
参考文献：
[1]方海永. 知识型员工心理契约对团队绩效的影响研究[D].山东财经大学，2012.
[2]李成江. 知识型员工心理契约管理研究[D].河海大学，2007.
[3]李煦. 基于心理契约的知识型员工激励机制研究[D].河南大学，2014.
