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快递企业制定出具有吸引力的薪酬管理手段，能够激励企业员工为其服务、提高员工的工作认可度、督促员工快速积极完成本企业目标任务。但是随着我国快递企业深入迅速的发展，快递企业薪酬管理存在着诸多不科学和不规范之处。
一、快递企业薪酬管理存在的问题
1.快递企业内部薪酬差距明显
在企业内部，员工的积极性直接受到不同员工不同薪酬的影响，从而导致员工对工作的满意度直接下降，特别是同一岗位的员工不同的薪酬待遇是不同的，这样大大的打击了员工的积极性和自信性，而我国快递企业现阶段就有很多企业存在这样的问题。相对于员工对薪酬的关注，员工更看重薪酬之间的差距，如果差距非常明显，员工会感觉付出和回报没有成正比，这样也会成为企业发展的障碍。所以快递企业员工薪酬需要具有公平公正性，员工才会对工作满意、员工工作才会具有积极性，这对于企业长期发展具有非常重要的意义。
2.薪酬水平与外部市场不均衡
薪酬水平与外部市场的均衡是指员工所获得的报酬与市场水平的一种关联度，员工除了进行内部对比之余，也会与同种工作的人群和市场行情做比较，如果对比之下，员工发现自身薪酬低于市场同种水平，他们会对工作产生消极性和跳槽的可能性，而我国快递企业正是缺乏外部市场的衡量，造成了现阶段的薪酬比较混乱的情况，至少要做到企业的薪酬水平大致与外部市场均衡，这样也不会使企业高素质人才流失。
3.薪酬管理缺乏稳定性和鼓励性
目前我国发展迅速的快递企业其薪酬管理体系起步较晚，薪酬体系的稳定性存在一定的问题，企业在发展的过程中也随时不断地调整薪酬，这就导致了管理的随便性和不稳定性。目前需要解决快递企业怎样吸引保留和激励员工的问题。快递企业在其发展的不同时期，一般会吸收新的员工参与其中。企业可以通过高于市场普遍水平的具有吸引力的薪酬去邀请行业内外优秀的高素质技术人才的加入，增强企业的员工核心竞争力并为企业日常发展带来创新力量。这就需要薪酬管理起到其应有的作用了，而薪酬设计的稳定性和鼓励性至关重要，快递企业需要通过公正的、与实际情况相符的薪酬待遇来留存员工，激励员工产生更高的热情奉献知识和技能。企业员工工作绩效评价的重要指标之一是薪酬待遇，与此同时，薪酬待遇也会影响员工的工作热情和工作方法，那么薪酬管理制度、管理决策、企业发放薪酬的方法，都会影响员工对企业的认可度和忠诚度。所以快递企业长期发展必不可少的调减就是增强薪酬的激励机制。
4.薪酬福利不健全
在快递企业薪酬管理中薪酬福利还停留在初级经济阶段，大多数快递企业的薪酬福利仍然是单一的维持员工基本生活，如养老、失业、医疗、住房等“三险一金”；缺失弹性化的福利项目，如员工可以从企业提供的各种福利“菜单”中自由组合适合自己的项目；与此同时，企业可以加强人性化的福利项目，如在职脱产培训、生日结婚补助、组织旅游文体活动等关爱福利项目。另外，企业员工的福利都是相对恒定的，而且员工并没有参加企业福利的设计，那么企业的福利就不接地气、不能与员工的实际情况相符合，缺乏适应性和灵活性。针对企业的核心员工，快递企业薪酬福利除了基本的工资奖金津贴之外，鲜有全面考虑工作绩效、任职资历、业务能力、股权分配等情况；针对企业通用员工，快递企业薪酬福利设计缺乏弹性设计，大多数快递企业能做到的还是提升福利设计而已，完全缺乏激励作用。
5.薪酬管理体系不健全
快递企业为了在行业竞争中处于有利地位，通常做法是压缩成本较少薪酬。所以在整个快递行业中，企业的平均薪酬偏低，员工往往对其薪酬不满意。很多快递企业薪酬管理体系不完备，员工的薪酬标准多样化、缺乏规范化和统一化，较大地伤害了员工的积极性和忠诚度。快递企业如今快速发展，但是由于种种原因没有形成完善的薪酬管理体系，也没有完善的评估系统来考核职位设计分析、薪酬分析设计、企业绩效管理的准确性，往往是出了问题后被动应付、对问题不做根本彻底的解决；与此同时，快递企业的薪酬管理构架不完善，往往是哪里出了问题就解决哪里，不会全方面考虑问题产生的原因并加以解决；而且中小快递企业薪酬管理体系中令人诟病的问题也不少，薪酬高的不合理、员工选用也缺乏科学性，往往是同一岗位和工作，表功诉苦的得到加薪、不会来事的不会提薪，也成为中小快递企业的一大怪状。
二、快递企业薪酬管理问题产生的主要原因
1.快递企业制定的薪酬体系不完善
快递企业制定的薪酬主要依据员工工作业绩的考定核查，往往忽视对员工的绩效管理，整个绩效评价体系也不够健全；绩效的考核准则空洞片面且手段方法单一，在具体操作过程中往往只拘泥于形式，与此同时，考核的结果很多时候并不能作为员工的薪酬制定依据，有失公正。为数不少的快递企业在薪酬方案制定时，往往忽视甚至忽略员工经济性报酬之外的报酬，诸如员工参与企业管理、外出学习进修的机遇、实现个人价值等非经济性报酬。很多快递企业认为非经济性报酬就是对员工的嘘寒问暖及精神激励，只有经济性报酬才是对员工工作付出的回馈。不少快递企业具有较高的薪酬待遇，但是员工久而久之会出现诸如工作激情消失、不再有归属感和新鲜感的情况，究其原因就是没有很好地结合非经济性报酬、员工欠缺精神激励而引起的。
2.快递企业缺乏外部薪酬水平的衡量
我国快递市场包括国际和国内两大市场，国内快递市场又包括城际和同城两大市场。我国快递企业类型主要有快递公司总部直营的快递企业和加盟性质的快递企业。为数不少的民营快递企业只成立发展了十多年，相对于其他国有和外资快递企业而言，其薪酬管理体系也不能与外部市场看齐，我国快递企业缺乏真正意义的外部市场，近几年外国快递企业正在进军我国市场，面对这种情况我国快递企业正在积极的结合企业目标和经营理念寻找竞争的方法。与此同时，需要确立我国快递企业薪酬的外部竞争力，也就是说要合理地均衡其薪酬竞争力与企业财务的承受力。 3.新形势下薪酬管理的滞后
快递企业往往专注于投资设备，认为设备是较高收益的直接源泉，但是缺少热情来提升员工薪酬水平。很多企业认为员工的薪酬只是支出，不会为企业的较高收益做出贡献，这种薪酬管理认知是非常落后的；与此同时，企业内部缺少规范科学的薪酬管理制度，员工的薪酬往往是由企业的所谓实践经验而确定形成的，有时甚至是领导的“心血来潮”而随意制定的，而且具体明细项目没有合理的依据方法，员工没有办法从该制度的规定中来明晰自己的薪酬收入。很多快递企业中薪酬结构等级划分偏少，没有体现出员工的岗位和层次差异，而且工资体系中也没有显现出与员工、企业绩效的相关性，也就是说不同员工之间的工资几乎并无差异，或者有差异也是级距较小，还有就是员工工资基本变化不大。这就是快递企业还对新的薪酬管理没有完全掌握和理解。
4.快递企业缺乏人性化的福利政策
在快递企业中每位员工的需求是不同的，不同的员工由于自身情况的差异性导致其需求的变化性，即使是同一位员工由于不同时期的情况不同也会导致其需求的多样性。针对工薪收入低的员工，奖金的重要性尤为突出；但是对于工薪收入较高的员工尤其是管理人员和高学历人员，更看重的是是否受到尊重、是否被授予职称、是否被鼓励创新、是否被晋升职务等等；针对环境危险、耗时费力的主要靠体力工作的员工，更看重的则是劳动环境的改善，比如增加劳动保护力度、提升劳动工作条件。而现在的快递企业对于福利政策还是停留在奖金政策，企业盈利多、就适当发些奖金，其实很多人更希望得到更多的福利。比如慰问、组织的集体活动、服务类的福利，还有子女教育的帮助等等，我国的快递企业的福利政策大多是固定的，并没有让员工真正的参与进来，也体会不到福利对他们的鼓励性。
5.现代薪酬管理设计导入不足
创建企业的最初时间段内，由于企业较小、从业人数不多、体制构成简单，那么企业的薪酬管理也就很单纯，无非就是考虑企业效益后每个人应发多少工资。与此同时，企业的创办者也可以事无巨细、亲力亲为的处理企业一切事务，经过一段时间的经验总结，也可以顺利的解决企业的大小问题，那么这些创办者可以容易的熟知员工每人的思想状况、区分不同员工的等级绩效。但是，随着企业的日渐发展与壮大，难以避免与同行业企业和其他行业的竞争，这些创办者就变成了管理者，每天都要为了企业的发展来监督管理越来越多的员工，还要面对复杂多变的竞争市场，还有其管理企业上的偏见和问题也日趋暴露，自身的能力也慢慢适应不了变化无穷的外部环境，尤其是面对与时俱进的薪酬管理理论，管理者不能很好的掌握相关方法技术，这时就需要专业从业人员出谋献策，提供科学合理的现代薪酬设计方案。
参考文献：
[1]徐淑丽.我国民营快递企业人才流失现状及防范对策[J].企业经济，2012（06）：12-13.
[2]曾层.从全面薪酬角度看民营快递企业的员工激励[J].物流技术，2011（15）：17-18.
[3]黄皓.试论管理创新在在企业发展中的作用[J].现代经济信息，2010（11）：23-25.
作者简介：王晓光（1983- ），男，汉族，陕西蒲城人，讲师，硕士，研究方向：企业财务管理、人力资源管理
