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关键词：激励机制；约束机制；构建研究
公司财务治理机制是一个系统，通过一系列的制度安排，使各产权主体在分享公司财务治理权时，能够保护自身合法权益免受他人侵害，它由各种子系统，即各种子机制构成。财务激励机制与财务约束机制作为其中重要的子机制，在财务治理机制中发挥着不可替代的作用，通过财务激励与约束机制的构建，公司内部呈现各财务治理层次相互制衡、长期稳定合作的局面，达到了“共赢”的目的。
一、构建财务激励与约束机制的理论基础
构建财务激励与约束机制的理论基础是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》论文中提出的马斯洛需求层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）。该理论将人的需求分为五种，像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，分别为生理需求、安全需求、情感和归属需求、尊重需求、自我实现需求，具体如表1所示。
马斯洛需求层次理论告诉我们：人的需求是有层次的，首先要了解被激励与约束对象的需求层次，用其正在追求的那个层级或高于他追求的那个层级来激励约束他们，才能达到预期激励与约束效果。
二、财务激励机制的构建
财务激励机制是对各财务治理层次进行激发鼓励，在财务治理方面，调动其参与的积极性和主动性，激发其创造性及创新能力，为公司创造更好的财务效益，为实现各产权主体的利益提供有力的保障，从而推动公司整个财务体系有效地运行。
财务激励机制的构建主要包括物质激励机制、精神激励机制、权利激励机制和市场激励机制四个方面，具体如表2所示。
（一）物质激励机制
物质激励机制是最基本的财务激励机制。物质激励机制也称经济激励机制，主要是通过薪资、奖金、津贴、补贴及福利待遇等经济报酬来激励经营者财务治理层次的机制。这些物质激励因素中，既有短期激励项目，又有长期激励项目。
薪资是薪金、工资的简称。薪金通常是指以较长时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪。工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。长期以来，我国通常用“工资”一词泛指“薪金”和“工资”，不做更具体的区分。薪资是基本的稳定可靠的收入，风险较小，相应地激励强度也较弱。
奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。津贴和补贴是国家或企业对员工在特殊劳动条件下工作而付出的额外劳动消耗和生活费用支出所给予的补偿，一般将生产性质的补偿称作津贴，生活支出方面的补偿称为补贴，另外还有技术性、年功性的津贴或补贴。奖金和津贴一般都与工作表现和绩效挂钩，能够提高利益主体的工作积极性，较好地激励他们为企业做出更大的贡献。
福利待遇指企业为了稳定和激励员工，采用非现金形式的报酬。福利的形式包括保险、实物、股票期权、培训、带薪假等。
薪资、奖金、津贴和补贴等因素能够在短期内有效地激励利益主体，福利待遇的具体举措能够使人力资本所有者获得长期收益。在公司财务激励机制的构建时，物质激励要适度适量、长短期结合，促进公司与员工结成利益关系的共同体，才能最大限度地发挥各财务治理层次的工作热情，谋求与公司的共同发展。
（二）精神激励机制
精神激励即内在激励，是精神方面的无形激励，它是一项深入细致、复杂多变、应用广泛、影响深远的工作，绝大多数情况下由管理层实施，可以从以下方面着手。
1. 要学会运用“六多”情感激励，即多了解员工、多倾听员工心声、多加以鼓励、多表示赞赏、多给予信任和多显示尊重，营造一种团结支持、和谐融洽的氛围。
2. 公司应按照责权利相统一和优胜劣汰的原则，在内部建立一种“多劳多得、少劳少得”和“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制，以增强企业员工的责任感，充分发挥其主观能动性。
3. 管理层要做到“任贤律己、身先士卒”，即管理层要知人善任、严于律己，在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神，以榜样的作用和力量感染激励员工。
4. 管理层要做到“赏不可不平，罚不可不均”，即管理层要赏罚分明，对有功的员工要给予肯定与表扬，使他们得到精神上的满足；对有过的员工要进行批评与教育，使他们从错误中汲取教训。通过奖赏和惩罚这两种正、负激励手段，进一步激发员工的积极性和创造性。
（三）权利激励机制
权利激励是适当放宽各财务治理层次的权利，赋予他们更多的经营管理权和自主决策权，满足其追求权利的需求，进而激励他们更好地为公司服务。
对股东会及董事会做出的财务决策，要尽量使各财务治理层次享有充分的知情权，必要时赋予他们否决权及建议权，增强他们的责任感和使命感，这样既能达到激励的效果，又能提高决策的科学性和合理性。
对于普通员工，可以通过增加他们的工作范围和任务种类，在让他们承担更多责任的同时扩展他们的权利。
另外，经理层的职务消费也可以作为权利激励机制的组成部分。经理层履行工作职责时所发生的消费性支出及享有的待遇可以给其带来较大的满足感，进而达到激励的效果。
（四）市场激励机制
市场激励机制重点是积极培育规范职业经理人市场和人力资源市场。加强外部市场的竞争力，无论是对于经理层、部门主管还是普通员工，都有着不同寻常的影响，能够增强他们的危机感和责任感，激励他们不断提高自身的管理能力、业务素养和道德修养，全面提升个人的综合素质。通过市场机制的调整，优胜劣汰，才能够展现各财务治理层次的治理水平，最大限度地发挥其应有的作用，真正实现人尽其才、物尽其用。
三、财务约束机制的构建
财务约束机制是对各财务治理主体进行有效制约调节，促使各财务治理层次各尽其责，防止某一治理层次权利异常扩张而影响治理效率及效果。财务约束机制可以有效地预防制止权利失衡而导致的财务治理效率及治理效果低下的问题。财务约束机制主要包括法律约束、市场约束、合同约束、章程约束、经济约束和道德约束等内容。
（一）法律约束
法律约束是财务约束机制中最基本也是最重要的约束层面。由于我国的社会主义市场经济尚处于初级阶段，关于公司治理及财经方面的法律法规还不完善，需要进一步加强立法建设，完善《公司法》、《会计法》及证券法等法律，对公司各经济利益主体的权利与义务加以明确规定，加强法规的可操作性，加大执法力度，以适应社会主义市场经济的发展。
（二）市场约束
职业经理人市场和人力资源市场的存在既为公司财务治理提供了激励机制，也提供了市场约束机制。市场准入机制为那些水平较低、能力较弱、信誉不好的经营者设置了一道“高门槛”，使其直接被淘汰。另外，可以通过建立经营者市场业务档案制度，对经营者的任职经历、能力、业绩及职业道德等进行记载、评价，以便使其规范自己的执业过程，重视自己的执业声誉，从而形成有效的市场约束。
（三）合同约束
经营者在进入公司时，都会依照《合同法》、《劳动合同法》和公司签订合同，对其在工作中获悉的公司内部信息、重要技术资料和商业秘密等负有保密的义务，即便离开公司，也需保守秘密，公司可以依据这些方面的合同条款，有效地约束经营者的行为。
（四）章程约束
公司章程规定了公司的组织和活动原则及其细则，包括经营目的、财产状况、权利与义务关系等，一经有关部门批准并经公司登记机关核准即对内对外产生法律效力。各利益主体如果违背公司章程，则会受到相应的处罚，因此公司章程也能起到约束利益主体行为的作用。
（五）经济约束
经济约束主要是物质激励机制中经济报酬对经营者的约束作用。若经营者贡献突出、表现良好，则能获得较高的经济报酬；若其没有尽职尽责或业绩不佳，则会减少经济报酬。通过经济约束，也可以规范经营者行为，使其能够以大局为重，提高公司的经济效益。
（六）道德约束
道德是指一定社会为了调整人们之间的关系所提倡的行为原则、行为规范的总和，道德约束主要是依靠人们内心的信念及社会舆论等影响和约束经营者的行为。要加强道德约束，树立爱岗敬业、诚实守信等信念，提高经营者的道德素养，进而达到道德约束的目的。
激励与约束是事物矛盾的两个方面，有激励就必须有约束，没有无约束的激励，也没有无激励的约束，建立激励机制的同时必须建立约束机制，二者相辅相成，缺一不可。财务约束机制与财务激励机制相对应，通过对各财务主体和各财务治理层次的权、责、利的合理安排，实现权、责、利的协调一致，促使各财务治理层次的财权配置更为科学规范，进而形成有效的财务治理机制，实现最大限度地提高产权主体财务治理效率的目标。
参考文献：
[1]祝涛.完善上市公司财务分层管理机制的原则及对策[J].中外企业家，2007（05）.
[2]曾莉.基于企业利益相关者的财务治理模式和机制研究[D].湖南科技大学，2009.
[3]郭葆春.我国公司财权配置研究：理论与实务[M].北京：经济科学出版社，2008.
（作者单位：辽宁省农业经济学校）
