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关键词： 企业 胜任特征模型 人力资源管理
在市场经济高速发展的今天，企业管理也进入了新的模式。在企业管理中，人力资源管理的比重逐渐扩大，对企业未来发展的影响也不断提高。在这种形势下，人力资源管理要为企业提供更多的高素质人才，胜任特征由此而生。
一、胜任特征模型构建方法
建立胜任特征模型的方法有很多，其中行为事件调查法是当前最普遍的形式。行为事件调查法是让被调查者分享自己开展工作的实例，并根据实例得出相应的数据。被调查对象的范围应该包含各种绩效表现者，根据被调查者所提供的事件行为，进行特定的数据编排和归纳总结，得出最后的胜任特征模型。
建立胜任特征模型主要分为以下几个步骤：第一，确定绩效标准。准确区分绩效突出者和绩效平平者。第二，选取样本要广泛，涵盖公司中不同绩效者。第三，收集信息。要通过行为事件调查法，对不同绩效者进行调查取证，并整理相关数据。第四，胜任特征辨别。要编排事件信息，抽取胜任特征信息，对各种胜任特征的行为进行描述。第五，选取不同样本对胜任模型特征进行验证。第六，完善胜任模型。要注意胜任模型在公司不同管理领域的应用。
综上所述，胜任模型要通过具体表现行为的描述来体现。在胜任模式中，要对每种胜任模型中的各种因素进行操作性定义，也要将种种胜任因素划分为不同等级，方便对员工的具体行为做出评判和管理。
二、基于胜任特征模型的人力资源管理与传统人力资源管理的比较
1.从工作的角度对其进行比较。传统人力资源管理主要是通过职业分析来判断职业的目的和职位工作关系，合理地描述职位与职位规范，达到稳定企业组织结构和企业人力资源管理系统。但传统人力资源管理是一种静态管理，忽视了人的能动性。传统人力资源管理重视工作的组成要素，要通过对整个工作环境的分析，重视岗位导向对人力资源管理工作的作用。胜任特征模型是以工作人员的绩效为标准，根据员工的绩效高低来定义一个工作岗位的职责内容，在具体工作过程中，职务说明要以任职者的胜任技术与特征为标准，合理调整工作人员的工作。总体来说，胜任特征模型有更强的绩效预测性。
2.从招聘及选拔的角度对其进行比较。传统的招聘选拔是一种硬性、呆板的选拔，把工作完成能力作为选拔的重要标准。传统招聘单纯地以满足企业当前需要为主，忽视了企业未来发展的整体规划，不利于企业未来发展。胜任特征模型是以合适度为招聘信息，判断应聘者能否快速地适应该工作、能否快速地为企业带来利润。在选拔工作上，重视岗位与企业未来发展之间的关系，将岗位人才选拔作为推动企业未来发展的第一推动力。通过合理划分不同绩效者，方便企业进行人力资源管理。
3.从绩效管理的角度对其进行比较。传统人力资源管理依靠奖惩制度和绩效面谈等方式来提升员工绩效。这是一套以绩效结果为准绳的管理方式。这种管理方式的弊端十分明显：首先，不能保证员工的良性发展，无法提升企业对员工生产能力的控制；其次，受外界影响的因素较大，效果浮动明显。传统绩效管理是在外因对绩效进行影响，只能解决眼前问题。胜任绩效管理是通过内因和外因两个方面进行绩效管理。一方面，通过对不同绩效工作者的划分，让员工切实认识到绩效的差异性，实现绩效特征与人力资源管理模块的结合，通过优化组合管理，实现绩效的提高，不断解决眼前绩效问题，更符合企业未来发展规划。
三、基于胜任特征模型的人力资源管理应注意的事项
1.要注意人力资源管理认识上的变化。在企业人力资源管理工作中，胜任特征模型是企业未来发展的“战略性”管理。在未来发展中，人力资源管理部门是参与企业战略管理的重要角色，胜任特征模型能为企业战略决策提供科学有效的支持。因此要注意人力资源管理认识上的变化，认识到未来企业决策中的人力资源管理的作用，快速开展胜任特征模型建设工作。
2.要认识到人力资源管理重点的变化。在传统企业人力资源管理中，文化程度、技能水平是判断员工优秀的主要依据。胜任特征模型是以员工对具体工作岗位的适应能力为基础，保证员工发展符合企业整体发展规划，注意对员工自身潜力的挖掘。
总之，胜任特征模型是现阶段企业实现高精尖人才管理的关键，通过对绩效人才的管理，实现优化企业人力资源管理的目的，帮助企业赢得市场竞争，推动企业实现跨越式发展。
参考文献
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