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绩效考核起源于西方国家文官（公务员）制度。在此之前，各国官员晋级主要凭资历，造成了工作不分优劣，所有的人一起晋级加薪的局面，结果是冗员充斥，效率低下。1854-1870年，英国文官制度改革，注重表现、看才能的考核制度开始建立。根据这种考核制度，文官实行按年度逐人逐项进行考核的方法，根据考核结果的优劣，实施奖励与升降。考核制度的实行，充分地调动了英国文官的积极性，从而大大提高了政府行政管理的科学性，增强了政府的廉洁与效能。英国文官考核制度的成功实行为其他国家提供了经验和榜样。美国于1887年也正式建立了考核制度。强调文官的任用、加薪和晋级，均以工作考核为依据，论功行赏，称为功绩制。此后，其他国家纷纷借鉴与效仿，形成各种各样的文官考核制度。
一、我国公务员考核机制的相关问题
1.从绩效考核的内容来看，定义不明
我国公务员法规定的作为绩效考核的内容有“勤、德、绩、能、廉”，但是对于这几个方面却没有进行确切的定义，因此在考核中，对于这几项内容解释的不确定性造成了考核结果的随意。比如说，很多地方官员对于“绩”这个考核内容的认定就是地区GDP的快速增长，因此大肆吸引外部投资，其中不乏许多对地方环境产生大范围破坏的“污染投资”。像湖南省的一个县城，为了完成GDP增长任务，允许多家化工造纸厂在此地建厂，不到两年的时间，该城近2/3的河流全部被污染。但是，这些内容在考核中得不到体现。最近，有的地区将“孝”引入考核的内容，这当然是好事，能够带动社会风气，促使政府官员尊敬老人。但是，笔者认为，如果“孝”这个考核内容没有经过科学、具体的定义，可能还是适得其反，使其流于形式。
2.从考核的主体来分析，上级掌握生杀大权
我国对于公务员的考核是这样规定的，由其上级领导根据平时考核、群众意见来提出考核等次，再由部门负责人进行确定。公务员的考核基本上是掌握在上级手上。长此以往，为了获得一个良好的考核等次，在平时的办事过程中，公务员会对上级唯唯诺诺，不敢提出自己的真实意见和想法。而因为没有第三方的监管，在进行考核评估过程中，也很容易发生领导清除“异己”的事情。福建龙岩一名公务员，因为揭露上级监管的建筑工程质量问题而被考核不及格，暂停职务，长达九年时间没有上班。这种考核失真的情况并不罕见。
3.从考核过程、结果来看，流于形式
《中华人民共和国公务员法》规定“将公务员定期考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。定期考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、辞退的依据。”但在实践中，“平均主义”、“人情考核”的现象还是非常严重。像很多地方的考核中都有“你投我一票，我换你一票”的互选情况发生，甚至“优秀评比”轮流坐庄，让考核流于形式。这样子不仅不能激励公务员好好工作，反而会要公务员去花心思来进行人情外交，久而久之，会滋生公务员的不满情绪。
4.从考核结果的反馈看，缺乏固定的反馈通道
有些地方的公务员考核结束之后，公务员只是被书面通知自己的考核结果，对于自己为什么得到这样的考核成绩、自己工作上到底有哪些不足全都不得而知。致使整个考核都被笼上了一层神秘的面纱。而考核的目的就是要评估个体的工作成绩，奖励优秀的个体，并帮助其他人寻找不足。如果没有反馈，考核的作用就只局限于作为奖惩的依据上，而不能发挥帮助公务员进步的作用。
5.从考核结果的效果运用上看，缺乏有效性
我国现行的奖惩机制过分强调正激励而忽视负激励。当今，我国公务员负向激励的软弱主要表现在：首先，考核中负激励不被重视。很多部门的领导对于考核的重要性并不看重，在考核过程中敷衍了事；或是很多领导为了顾着自己部门的一团和气，怕得罪人，甘做“老好人”。最终的结果是，考核结果大家都是称职或是基本称职，只要不犯大的错误，就不会有“不称职”。其次，负激励在执行上的力度较小。现实中问题出来后，碍于情面，执行者经常会大事化小，小事化了；或者是推迟执行给犯错者以补过的时间和机会，这样很难起到防微杜渐的效果。这一方面使得公务人员的责任意识淡薄，另一方面到了想追究责任使用负激励的时候，却找不到对象。因此，在行政部门很少使用负激励的情况下，一旦使用了也只是不痛不痒，这只会使整个激励机制失去平衡，无法达到激励的效果。
二、如何实现公务员绩效考核的有效性
1.推行以人为本的人力资源管理理念
在这里，以人为本有两层含义。首先，我们要将公务员视作一种有效的、能动性资源。借鉴企业人力资源管理的经验，对于一个组织来说，他自身的素质高低，很大程度上是其所聘用和保有的人员的素质的一种总括反映。其次，重视公务员作为“人”的需求。在不断提高公务员精神境界的同时，我们也不能忽略其作为人类个体的种种需要。不应该单单从高标准的道德层面要求公务员无私奉献，而应该正视公务员的各种需要并进行正当范围的满足。
2.构建全面有效的公务员绩效考核制度
（1）规范绩效考核的标准，明确规定“勤、德、绩、廉、能”这五大项内容。首先，考核标准的制定要有可行性。其次，增强现行考核标准的针对性，应该明确每一个岗位的公务员的工作职责、考核依据，职位的责任、权力、利益，并且明确考核标准，尽量使每一个考核指标都数量化。再次，考核标准的科学性。应该尽量突出业绩导向，同时注意各种因素，加重考级分值的权重。
（2）增加考核主体，进行360度全方位考核。增加考核主体，除上级领导外，让同级、下级以及公务员岗位的服务对象进行评估。尤其要注重服务对象的评估，提高该项权重，这样，能够对公务员的工作有个更好的全面了解。同时，增强公务员自我评估的权重，设立标准有效的自我评估表，让公务员可以自己对自己进行有效评估。
（3）严格把握考核程序，建立考核反馈制度。首先，从上级领导评估到同级评估到自我评估，采用签名责任制。其次，考试成绩评定后应该予以公示，并建立实时反馈通道，允许被考核人进行自我解释。最后，建立考核第三方，目的是保持考核过程中的公正性
3.推行公平、公正、竞争的激励理念
在市场经济条件下，公共部门的激励必须具有与市场机制相适应的竞争观念。“竞争是现代人事行政对现代民主政治的有力响应，是现代政府打造高效率公务员队伍并保证其生机与获利的有效手段。”竞争上岗有利于政府部门在更大的范围上选贤任能，有助于提升在职公务员的危机意识；同时用人渠道的拓宽，可以发掘更多的优秀人才。放宽整个公务员入门上岗职位的限制，在公务员内部融入更多的竞争意识，奖励竞争，
4.建立更为完善的公务员奖惩机制
公务员奖惩制度是公务员制度的有机组成部分，目前我国主要的公务员奖惩度主要体现在《中华人民共和国公务员法》以及相关配套法规之中。我国在2008年1月4日颁布了《公务员奖励规定（试行）》，对公务员奖励的条件、种类、权限以及程序做出了新的规定，但是经过研究发现，在条件内容上，还比较抽象，主要包括公务员忠于工作、促进团结，在特定环境下做出突出贡献等等方面；而奖励的种类也比较少，规定对公务员、公务员集体的奖励分为嘉奖、记三等功、记二等功、记一等功、授予荣誉称号等等。而关于我国的处罚制度，目前我国主要着重于在廉洁制度的治理上，根据前文的分析，对处罚力度还有执行上都难以达到负激励的作用。
因此，我们应该学习其他国家的优秀经验：在德国，“公务员在工作中违背了规定的义务，腐败问题会受到刑事处罚，还会受到行政处分。行政处分除了由机关负责人决定以外，还需通过公务员惩处办公室向法院书面申请，由法院判决。”同时，德国基本法、公务员法、公务员惩处法等对许多公务员行为进行规范，甚至包括收受礼物、接受宴请等等都作出了明确、严密的规定。我国可以建立独立的奖惩办公室，从评估到执行都独立进行，并且将惩罚与法律责任相挂钩，真正给公务员起到激励作用。
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