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人力资源管理从业者队伍中的“女性化”趋势是有目共睹的，那么这种现象背后有什么值得我们关注的呢？
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――茱莉亚?库克?拉米雷斯
女性职员的成功
当苏珊?古娜在1992年迈入S&S有限公司的大门时，这位刚刚走出大学校门的商科学生便成了她所在人力部门的“瑰宝”――在S&S人力资源部所有职员中，她是唯一的一名女性职员。而且，从当时的情况来看，人力资源领域中的女性从业者一般很难在这个领域中取得骄人的业绩。“在我刚进入公司的那个时候，不少前辈们都对我说，女孩子一般都会从人力资源部门的‘执行人员’做起，但一直做到退休时仍然是部门的‘执行人员’。”苏珊如是说。
然而，前辈们表现出的悲观并没有打消苏珊的斗志，在她12年的职场生涯中，虽几经更换雇主，但总算取得了令人赞叹的业绩，登上了众多女性职员无法企及的职业高度：今年1月，苏珊被新东家维尼国际重工业产品制造有限公司任命为人力资源及国际人才整合副总裁。
而苏珊的成功也并非女性人力资源工作者中的唯一特例。事实上，人力资源部门正逐渐成为女性职员大展拳脚的一个合适平台。在福布斯榜单2011年度的女性最佳岗位的排名上，人力资源从业者以71%的女性占有率名列第一。
“早在1969年，政府中的女性人员比例就与人力资源从业中的女性比例大致相等。”华盛顿人力资源管理办公室主任蒂姆?史塔克为记者分析了女性人力资源工作者的就业形势，“但是，到了1988年，政府部门中人力相关岗位的女性职员比重只有30%。”
在史塔克看来，女性职员在企业中的晋升途径狭窄是这两种比例间产生巨大差异的主要原因。
“在过去，企业普遍存在一种认识上的误区，即女性职员不适合进行创造性的劳动，这使得大量女职员停留在了重复机械工作的岗位上，又因为职位越高，创造性劳动的比例就越大的缘故，女性职员往往在企业中不会被委以重任。但是，这种情况在政府机关中则完全相反，它的工作重复性高，创造性又不及企业中的工作，所以这种岗位对于女性职员的发展空间更大。同时，这也使得长期以来，女性更倾向于在政府机关的这种环境中工作。即便是有女性在企业人力资源部门中工作，她们也是在基层岗位进行‘苦苦’的磨炼。”史塔克如是说。
从近几年的发展趋势来看，女性对于人力资源从业者的占有情况已经突破了基层与中层管理人员的界限。根据美国一家名为HRxAnalysts的人力资源分析中心的统计数据来看，目前在全美的企业管理结构中，除少数传统上由男性把持的岗位之外，67%的副职管理者都是由女性占据的。在这一组数据中，值得一提的是全美100强企业中管理团队的人员构成。在2012年的调查报告中，这家人力资源分析中心对外表示，在全美100强企业的管理团队中，有43%的高管是由女性职员担任的，并且据这家咨询机构资深顾问的分析看来，上述女性高管增长的趋势还将继续加大。
在米歇尔?皮埃尔看来，形成女性职员对人力工作岗位的统治形势的根本原因在于人力渠道的女性化趋势正在加强，“起码在耶鲁大学，不少人力资源相关专业的班级中，女性学生就占据了绝大多数比重。这种人才培养环节上的统治地位对于职场女性人数的增长趋势贡献巨大。”米歇尔现供职于耶鲁大学，担任人力资源管理部副部长的职位。“在我看来，再过十年，女性职员不仅会在人力部门担任要职，更有其他更多适合女性的职位和领域，她们可能会占据绝大部分的岗位。”米歇尔如是说。
其实，在研究者眼中，女性职员对于人力资源岗位的垄断并不是局限于美国范围内。早在1997年，英国的人力资源岗位中，女性职员的比重就开始大幅度上升了。根据1998年的相关报道，在英国顶级管理团队中，女性职员已经占据了64%的岗位。而十年之后，2007年的“人力资源及薪资报告”的调查结果则进一步指出了女性职员对于人力资源岗位的统治性占领：在英国100强企业的管理团队中，女性职员占据了71%的岗位。
与英国类似的还有加拿大，根据多伦多人力资源管理协会反馈的数据来看，加拿大本国人力资源岗位的女性比例从1971年的50%跃升到了今年的75%。
与生俱来？厚积薄发？
“女性职员为什么会在这个领域有着如此杰出的表现？”来自HRxAnalysts人力资源分析中心的约翰?夏尔和她的团队一直在思考这个问题，在各方面专业人士的帮助下，夏尔团队总结了以下三个原因。
原因之一：与生俱来的优势
其实，在研究女性职员为何在人力资源岗位上有着压倒性优势的原因之前，米歇尔?皮尔已经有过一种非理性的直觉，这便是女性与生俱来的某些特质让她们适应这种工作。随着研究课题的展开，米歇尔心中这种直觉正不断地被证明。
从1991年开始，米歇尔陆续供职于明尼苏达州的几个大型企业。在这些企业中，米歇尔非常注意收集她所供职部门的人员组成结构上的信息与特点。事实上，在来耶鲁之前，在她所任职的企业中，女性人力资源从业者已经占据了至少三分之二的比重。但是，在耶鲁工作的几年中，女性职员在人力部门中的比重已经上升到了88%。
“一名成功的人力资源从业者需要怎样的素质呢？”米歇尔经常向她的团队成员发出这样的提问。“我觉得一名成功的人力资源从业者至少需要在以下四个方面有突出表现：其一是人际关系间创造性的处理技巧；其二是整体性的思维方式；其三是收集各种信息的耐心和能力；最后则是与各个岗位职员的交流能力。”
在米歇尔看来，虽然男性职员通过学习也能够在以上四个方面表现很突出，但是女性与生俱来的某些性格特质让她们在这些领域更能很轻易地做出成绩。
“首先，女性是用右脑来思考生活的，这使得她们在生活中便会注意人际关系中的细微之处，在广泛掌握这些细节信息的基础上，她们往往也拥有更多灵感去处理隐藏在这些信息之中的矛盾。”米歇尔为记者详细地分析了个中原因，“第二点，整体性思维。并不是说女生天生就比男生更善于进行全局的思考，而是说女生比较细致，在进行思考之前，她们有耐心的信息搜集能力让她们更善于进行整体思考。第三点的优势在于女性在人力资源岗位上往往不会受到绩效、时间等压力的影响，因此她们更易于对信息进行认真、全面的分析，所以表现在外就是她们对信息的收集有相当的耐心。最后一点则是源自女性特有的魅力。由于男性职员在广泛的岗位上占有较大的优势，因此在工作中，这些男性职员本身也渴望与异性职员进行交流，而女性职员由于上述性格优势的存在便能更好地发挥自己与各种职员的交流优势，将企业需要的各种职员信息第一时间收集起来并反馈给管理层。”
对于米歇尔的分析，亚特兰大COX信息交流中心的罗纳德?泰勒表示十分赞同，“早在二十年前，女性便开始从教师职业向人力资源领域移动。这一方面是因为男性教师开始慢慢地‘侵蚀’女老师们的传统占领地；另一方面则是女性求职者慢慢发现了人力资源领域中的机会。”
作为当年这种从教师到人力资源工作者转移大潮的亲历者，泰勒向记者谈了自己当时的真切感受，“男性教师的进步可以说是神速的，而且他们在性格上的特质能够给学生们带来更多的改变。这给女教师带来了不小的竞争压力，于是女教师中的很多人开始寻求新的发展平台。当然，此时也有不少企业开始提供人力资源岗位这样的机会，一些涉足其间的女教师发现做一名企业的人力资源讲师与自己的教师工作差距不大，而且还能把自己性格方面的优势展现并运用到工作中。所以我当时没有经历太多的思想斗争便加入了人力资源行业。”
“人力资源培训职业与教师职业有很多共通之处，但更有适合女性的特别之处，那就是这个职业要求从业者更善于协调同事之间的关系，这不仅是人力资源工作必备的要素，也是男性职员不擅长的地方。”泰勒进一步补充了女性人力从业者的优势。
原因之二：志存高远
女性人力资源从业者的性格确实为她们的成功奠定了坚实的基础，但是光有这些基础是不够的。熟悉这些女性人力资源从业者的人们都清楚，她们崇高的职业追求和为了实现这一追求而付出的努力才是她们成功的真正原因。
“我刚进入一家企业的时候，根本不敢想象今天可以做到企业副总裁这个位置。”苏珊向我们回忆了自己的职业经历，“没有人来指导你的工作，也没有人会关注你的工作。相反如果出现了什么问题，那么你面对的压力和指责都是无以复加的。”
苏珊的回忆虽然零散，却极有代表性。虽然现在有大量的女性活跃于人力资源工作领域，其中也不乏成功的职场女性。但是需要说明的一点是，没有哪个在人力领域中占有一席之地的女性经历了轻松的职业生涯。
通过对女性职员的问卷调查，苏珊把女性职员面临的压力归纳为以下两个方面：一、被当成了男性职员的附属成员；二、仅仅是把女性职员当成变换思路的参照者、参谋者，而非主导者。对于第一方面的压力，几乎所有的受访者都认为，大部分美国企业都有这种女性附属文化的存在。这些企业没有看到女性职员的价值和能力，而仅凭老观点和陈旧的看法来判断女性职员的作用。即便是在女职员的能力已得到了较大提升的情况下，也没有及时调整自己的看法。
而对于第二方面的压力，则有一定的科学道理。不少企业已经发现了女性职员的性格特质在工作中的价值，特别是在工作思路的考虑上，仅有男性的思维习惯是不够的，还必须借助于女职员不同角度的思维方式。
基于这两点，企业普遍存在“不良传统”，一名女性职员在企业中的工作，不仅需要与男同事大体相同的工作水平，还必须拥有足够的心理承受能力，而这两点要求，都是基于一个前提，那就是强大的精神动力。具体而言，一是坚定的职业理想；二是面对挫折的坚持精神。
“从普通职员到公司副总裁，遇上多少困难我都不记得了。”苏珊向我们谈了自己的经验，“但是每次遇到困难，特别是自己快要放弃时，我只能用自己当初的职业理想来鼓励或者安慰自己，我相信其他的女性职员也是用类似的办法来应对这种局面的。因为除此之外，我也找不到其他让我们这些女人坚持下去的理由。而且，我认为女性在韧性方面的优势也是要强于男性的。”
原因之三：平衡性别
企业以平衡性别为原因调整人力队伍结构的性别比重是一个实行已久的办法。在苏珊初入职场时，她考虑到生产研发型企业中引入了过多的男性职员，于是，出于调解工作氛围的目的，便在一些适应女性的岗位上引入了不少的女性职员。但是，由于这种引入本身不是基于对女性职员价值的肯定，因此并没有获得女性职员的积极响应，也就没有带动大部分的女性进入人力部门。
相反，随着企业对于女性职员价值和作用认识的不断深入，绝大多数企业不是以“调解工作氛围”这种低层次的目的来吸引女职员的。他们会从更加理性的角度来审视女性职员在企业中的位置，从而以更加主动、积极的态度来面对女职员，也正是由于这个原因，才真正打动了广大的女性职员，成了真正吸引她们进入人力部门的重要原因之一。
“我们的企业还是在强调性别平衡的理念，但是他们的管理者会从更加理性的角度去理解‘平衡’二字的含义。”苏珊如是说。
在苏珊口中的“平衡”其实早已超过了数量的概念。在一些企业中，这种平衡是指战略思想上的平衡，即要以女性缜密的思维方式融合或者软化男性刚劲、大气的战略思想，从而使企业的整体战略更加有弹性，更能适应市场的变化。
米歇尔?皮尔则更看重平衡性别后人力资源团队所迸发的工作能力。
“这种能力体现在两个方面。”米歇尔详细地解释了自己的认识：“首先，人力资源部门需要非常深广的交流，这种交流单靠男性职员是不够的，效果也是不好的。与职员进行深度交流不仅需要交流的技巧，更需要广泛地收集他们的各方面信息，深入他们的生活，这样才能收到最好的交流效果。而这些工作正是女性职员所具备的。第二个方面则体现在性别平衡对人力资源团队自身矛盾的化解上。人力资源团队也不是神仙团队，也会有自己的问题，实践证明：员工性别较单一的团队是不利于团队内部矛盾的化解的。”
不管怎样，女性职员在人力资源领域的全面进入是不可避免的大趋势了。虽然女性职员一度只是企业的附属员工，但是随着时间的流逝，特别是通过女职员们自己不懈的努力，企业已经愈发重视性别平衡对企业战略的核心作用了。
“其实，现在的问题已经不再是‘男女搭配，干活不累’这么简单的逻辑了。大至企业发展战略，小到职员之间的矛盾解决，无不凸显着女性职员特有的价值与功效。虽然不能肯定地预言女性将大举进入各个专业领域的职业岗位，但是随着人力资源部门女性化趋势进一步地加强，女性职员势必将在企业中占据更重要的位置。”米歇尔如是说。
本文编译自《Human Resource Executive》2012年3月刊