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摘 要：人力资源管理作为一个新兴的管理领域正在国内崛起并迅速发展, 在组织的建设发展中处于十分重要的地位,发挥着越来越重要的作用。明确现代人力资源管理与传统人事管理的区别, 从思想上、工作上真正重视从传统人事管理向现代人力资源管理的转变，对于提高管理工作的效率和效益有重要的理论意义和现实意义。本文介绍了传统人力资源与现代人力资源概念和特点，比较了它们之间的相同点和主要区别，指出了应该加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变。
关键词：传统人事管理 现代人力资源管理 比较
一、传统人力资源与现代人力资源概念和特点
1.传统的人事管理
传统人事管理是指运用某种原理、原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。其主要是人事档案管理，例如记录员工的进出、工资、晋升、职务升降、岗位变动以及奖惩等情况，是对人事制度的贯彻与实施，是国家管理活动的重要组成部分。其主要特点包括以事为重心，为人找位，为事配人；强调单方面静态的制度控制和管理；战术性管理，着眼于当前，就事论事；照章办事，按计划办事，无科学性、创新性，只重视数量不重视质量等。
2.现在人力资源管理
现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。所谓人力资源管理, 是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等进行计划、组织、指挥和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分发挥人的潜能, 提高工作效率, 实现组织目标的管理活动。现代人力资源管理是以人为重心，把人作为第一资源加以开发，强调动态管理和人员的整体开发；现代人力资源管理理性与感情化的管理并重，较多地体现个人价值；现代人力资源管理主体是市场运行的主体，行为受市场机制左右，遵循市场通行规则和人力资源管理自身特有的规律，根据组织现状和目标，有计划地展开工作；现代人力资源管理上升到决策层，直接参与计划和决策，是企业最主要的高层决策部门之一，把人的开发、利用、潜能开发作为重要内容。
二、传统人力资源与现代人力资源的相同点
现代人力资源管理是在传统人事管理的基础上发展而来的, 因此, 它们在管理上有一些共同之处。
1.管理对象有相同性
不管是传统人事管理还是现代人力资源管理, 它们的管理对象都是人, 都是处理“人与人”及“人与事”的关系。在实施管理中, 都首先要了解人的能力及其潜能是否达到岗位的要求; 其次, 是对组织中的人员进行合理配置, 使人与岗位的匹配达到最优, 以利于发挥人的主观能动性; 再次, 要不断解决、协调管理中“人与人”、“人与事”之间发生的各种矛盾及产生的各种冲突, 以保证组织的正常运行。
2.管理任务有相同性
现代人力资源管理脱胎于传统人事管理, 其管理任务从形式上看与传统人事管理有很大相同之处, 比如人员的招聘录用、考核奖惩、职务升降、考勤、工资福利、档案管理、培训等等, 这些工作既是传统人事管理的基本任务, 也是现代人力资源管理的基础性工作。现代人力资源管理工作引入了电脑化管理, 提高管理水平和工作效率。
3.管理目的有相同性
尽管从传统人事管理到现代人力资源管理其管理理论和管理方式都发生了很大的变化, 但两者为完善组织管理和保证组织目标实现的目的是一致的, 变化是对不断发展的形势的适应、提高, 是在不断变化的新经济条件下如何把“人”这一能动资源充分利用、开发, 使之为组织、为社会创造财富。
三、现代人力资源管理与传统人事管理的区别
与传统的人事管理相比, 现代企业的人力资源管理是一种更深人和更全面的新型管理形式, 两者有根本的差异, 主要体现在以下几个方面
1.管理的观念不同
传统人事管理视人力为成本，现代人力资源管理则视人力为资源。现代人力资源管理与传统人事管理的不同, 首先体现在对“人”的认识观念上。传统的人事管理视人力为成本, 将员工视为成本负担, 因此企业尽量降低人力投资, 以提高产品在市场上的竞争力。而现代人力资源管理则视人为资源, 将员工看成有价值并且还能够创造价值的资源, 只有努力开发人力资源,才能产生巨大的经济利益。从传统人事管理向现代人力资源管理的转变是组织客观发展需要和人们主观认识的一个重大转变, 它不仅仅把人事工作在企业中的位置、投入的资金或相关重要设备投资与其他重要工作或部门相提并论就是“转变”了,而是转变到将人视为企业生产力、企业发展的核心动力来源, 因而现代人力资源管理比传统人事管理更具有前瞻性,视野更为开阔。
2.管理的模式不同。
传统的人事管理多为“ 被动反应型” 的操作式管理, 现代人力资源管理多为“ 主动开发型”的策略式管理。传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理, 事中和事后, 是被动反应型的“ 管家”式管理, 表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节, 因此呈现出主动开发的特点， 建立起科学严谨的员工培训体系，做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作, 从而提高员工的素质和能力；同时 建立起多维交叉的员工激励体系，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施, 改善员工的工作和生活质量, 以提高其满意度, 从而创造性地完成工作。
3.管理的重心不同。
传统的人事管理主要以事为中心, 现代人力资源管理以人为中心。传统人事管理过分强调人适应工作, 重事不重人, 管理活动局限于给人找个位置, 而不着眼于人的开发利用, 没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心, 不再把人看成是技术因素, 而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素。把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘不再把人看成被管理和控制的工具, 而是为他们提供、创造各种条件, 从以事为中心的管理转向以人为中心的管理, 更加重视人力资源的开发利用。
4.管理的方法不同。
传统人事管理是孤立的静态管理, 现代人力资源管理是全过程的动态管理。传统人事管理的一大特点是稳定性极高,从纵向上看, 把互相联系的几个阶段—录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开, 孤立地进行管理, 造成录用与使用, 使用与培训, 培训与晋升、奖励相脱节。从横向上看, 搞所谓人员的“ 部门所有制” , 把人视为部门的财产, 只重拥有而不重使用, 人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。现代人力资源管理克服了上述弊端, 把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升降、奖惩和退休有机地联系起来, 进行全过程管理同时, 它的视角跨越了部门分割的局限, 将全部人员作为一个整体进行统一动态管理。同时也使员工有危机感, 促使员工自觉加强学习, 力求不断发展。
5.绩效考核不同
由于制度上的原因，传统人事管理的绩效考核不能很好地体现公开、公平、公正的原则。在传统人事管理中，绩效考核不但被严重地弱化，而且方法单一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核虽然也有它的优点，但不易区分每个员工的具体业绩情况，不易分出优劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了实际意义。现代人力资源管理的绩效考核对传统人事管理的绩效考核做了进一步的发展和完善。将绩效考核结果与人力资源管理的其它环节（如员工培训、薪酬管理、职业生涯管理等）相挂钩，并将考核结果作为人员聘用的重要依据。循名责实，突出绩效，从而使考核内容更全面、考核方法更科学、考核结果更加符合实际情况。
四、加快从传统的人事管理向现代人力资源管理模式的转变
1.更新观念
进一步更新观念，树立现代人力资源管理的理念。企业管理者必须树立“人才资源是第一资源”的思想，认识和把握专业技术人才的成长规律，研究制定和完善符合各类人才成长规律的政策和机制，重视人力资源开发、重视人的智力开发，提高企业员工的素质。
2.提升管理者综合素质
全面提高人力资源管理者的综合素质，转变人事工作的思维方式和工作方法。当前的人事经理已不仅仅需要具备以往人事管理所应具备的行政管理业务能力，还必须学习人力资源管理的基础性学科，成为企业高层的重要参谋。让具备专业技能的人事经理以职业经理人的身份出现，成为企业规范、发展的参谋人员。
3.注重人才开发
制定切实可行的、操作性强的人才开发战略。根据企业的发展战略和发展目标，开展企业员工的素质开发，引进企业需要的人员，为企业在不同的发展阶段储备适当的人才，并且通过考核、薪酬以及职业生涯规划等来激励员工。
4.建立考评标准
制定和完善科学的、极具竞争力和刺激性的奖励制度、福利政策、量化的业绩评价考核标准。建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价体系，形成科学的人才评价机制。
参考文献：
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