oreager,爸爸我们去哪儿20130106,董卿的工资
摘 要：
关键词：
知识经济的兴起和信息技术的日新月异，消除了人类知识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进，现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击，同传统的劳动人事管理相比，现代人力资源管理具有无可比拟的优越性。因此，为加快国有企业的发展，企业人力资源管理人员要有一个全面的、清醒的认识，努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。
一、认清现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别
人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域，是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的，是一个企业为实现企业目标，提高效率，运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理，对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的，但二者却有诸多不同。一是对人的认识不同。传统的劳动人事管理将人视为成本，视为生产过程的支出和消耗，同物质资源一样，生产过程中尽量降低人力成本，以提高产出率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。二是重视程度不同。传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理，与企业的高层规划决策毫不沾边，劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人事调动等执行性的工作。在现代企业中，人事管理被视为比其它资源更为宝贵的资源，人力资源管理被提升到战略性规划。三是管理方法不同。传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。只重视人力资源数量，而不管是否有效利用，更谈不上对人力资源的开发，人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用，违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上，按照市场经济法则，对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理，其各个环节紧密结合，主动地对人力资源的各个方面进行开发利用。全过程的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。四是基本职能不同。传统的劳动人事管理是行政事务性的管理，强调具体操作。现代人力资源管理在传统的劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容，使现代人力资源管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓，也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。
二、 现代人力资源管理的主要作用
（一）调动员工的工作积极性。为了充分、全面、有效地开发人力资源，调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响，企业应尽力对这些因素进行调整，使之有利于充分调动员工的积极性，实现企业目标。
（二）扩展企业的人力资本。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源。其中，物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量，成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训，增加企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系，为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。
（三）实现企业利润最大化。在企业的日常管理中，只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率，达到人尽其才、人尽其能，最大限度地发挥人的潜能，最终实现企业利润最大化的目标。
三、不断创新管理，探索实现现代人力资源管理的方法和途径
面对经济全球化浪潮，如何有效提升大中型国有企业的竞争力，是我们在新世纪里亟待解决的大问题。毫无疑问，科学的现代人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。但是，如何使现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理，实现真正的现代人力资源管理。笔者认为应做好以下几项工作：
（一）更新观念，创新管理理念。要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发和管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到提升员工素质上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。
（二）构建多种薪酬分配机制，发挥经济杠杆的激励作用。目前，国有企业的薪酬体系过于单一，过分强调了稳定性，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业做出重大贡献的管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向关键岗位的经营管理者和专业技术人员倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。
（三）建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价值的最大化。企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破身份、地域界限，做到“不唯所有，只唯所用”，真正实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取公开竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。
（四）建立科学的人力资源绩效考核评价体系。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立包括目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。
（五）建立学习型企业文化组织，扩展员工职业生涯规划，全面提高员工的素质。探索建立学习型企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。随着经济全球化的到来，未来最成功的企业将是学习型企业文化组织，只有把企业建成学习型企业文化组织，才能充分体现“以人为本”的管理理念，不断提高员工创新能力，为员工发展自我提供广阔的空间，实现知识共享，提高企业的整体人力资源管理水平。