三台租房,幽灵战棋,食物卡路里表
摘 要：目前，国内很多学者对城市人才竞争力进行了深入的研究,对全国一些重点城市的人才竞争力进行了综合计量和比较。但对于企业微观层面的探讨，处在一个积累的过程中。本文试图构建适应企业客观情况的人才竞争力评价模型，以人才价值视角去评价企业人才竞争力。
关键词：人才竞争力 评价 对策
在知识经济的时代里，企业的核心竞争力是人，一个企业人才的竞争优势已成为决定一个企业竞争成败的关键因素。企业因为其较好的稳定性及优厚的待遇对人才有一定的吸引力，但随着外资企业和民营企业的蓬勃发展以及市场经济人们价值观的改变，使企业在实施人才战略时面临强大的竞争对手，企业曾经拥有的吸引人才和留住人才的某些优势已经不再。近几年，企业的绝对人才竞争力在上升，相对的人才竞争力在下降。因此，建立企业人才竞争力评价模型便于企业运用先进的科学技术和手段进行核心竞争力评价。
一、企业人才竞争力的概念
目前，国内外对企业人才竞争力还没有一个比较统一的定义。根据有关资料，不同企业之间人才的竞争所表现出的实力的差异,可以用企业人才竞争力来描述。本文认为企业人才竞争力是指作为个体或群体的人才在企业间人才市场的相对竞争优势。企业的人才竞争特征与这个企业的经济情况、发展目标密切相关。影响企业人才竞争力的主要因素是人才存量状态、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。人才竞争是企业竞争的重中之重，而中国企业面临的最大核心问题是人才。企业发展的核心竞争力是靠人才的储备，人才是企业应对激烈竞争的核心驱动力。随着跨国公司在中国加速扩张，其第一个战略举措就是争夺人才，本土中高级人才向跨国公司流失的现象也日趋严重。当我们分析中国企业（国企、民营）的人才储备状况，我们看到的是中国企业对很多高精端人才不具备吸引能力。可以预见，如果不及时调整中国企业的人才政策，用不了多久，拥有强大人才储备的跨国公司将进一步深入渗透、掌控中国市场。
二、企业人才竞争力评价模型分析
1.设计思路与依据
在企业中人才大致可以分为三类，一是经营管理人才，二是工程技术人才、三是专业技能人才。从人才竞争理论根本上讲，企业的人才竞争力基于资源的竞争力理论，即建立在一个企业人力资源的存量、开发、利用和管理基础上形成的特有竞争优势。因此，在确定评价模型时，就必须思考三个问题，第一是现有人力资源的存量，这既包括数量也包括质量。而且从人力资源的特殊性上讲，质量比数量更为重要。第二是对现有人才资源利用的效果问题，也就是让合适的人在合适的岗位工作，让其发挥工作积极性、主动性和创造性，提高人才资源的利用率问题。就一定数量的人才而言,其结构形式是决定人才效能发挥程度的重要力量,人才结构只有与一个企业的发展相匹配,才能发挥出最大的效用。因此,对人才结构的评价不仅应包括人才队伍内部的联系,也应当有人才与其它生产力要求的联系等关键要素。第三是人才资源的发展环境，在企业中，只有转化为企业生产力的那部分人才资源对企业的发展有意义，企业不并是缺乏人才，而是缺乏出人才的机制。人才资源原本不错，但人才的发展环境不行，导致人才的资源力没有发挥出来。
企业要发展就必须有相应的发展机制作制度保证。同样，企业的发展前景会吸引大批高素质的优秀人才。
2.评价指标的确定
企业人才竞争力评价分为三级指标，其中一级指标有三个：人才存量素质、人岗匹配效能以及人才发展环境的竞争能力。其中，人才存量素质是描述人才竞争力的存量水平和结构状态，反映的是人才现有水平；人岗匹配效能描述人才使用的效果，反映的是人才存量的产出水平；人才发展环境描述人才发展水平,反映人才竞争力的未来水平。二级指标有9个，三级指标26个，详见下表：
表1 企业人才竞争力评价指标表
一级指标 | 二级指标 | 三级指标 |
人才存量素质 | 人才资源总量 | 经营者、管理人才、工程技术人才、技能人才 |
人才资源结构 | 类型结构、层次结构、年龄结构、性别结构。 | |
人才资源质量 | 人才密度、人才当量、企业关键人才比 | |
人岗匹配效能 | 人才经济效能 | 人工成本及收益、人员效率 |
人才创新效能 | 人才的科技成果量及转化率、科技产品的开发及其收益、技术进步对企业经济增长的贡献率 | |
人才需求与潜力 | 人才结构与企业发展匹配度 | |
人才发展环境 | 人才客观环境 | 社会人文环境、人事工作环境、人才待遇水平 |
人才制度环境 | 人才战略规划、培训制度、企业文化导向 | |
人才成长环境 | 高层次培训投入、人才信息网络、科研投入 |
3.评价模型的构建
企业人才竞争力的评价要涉及许多指标，而且往往是一个指标下又包括若干个子指标，每个指标的内涵和外延都不容易界定的非常清楚明确，其概念具有“模糊型”因而很难对其进行精确地描述，从而无法做出科学的评价。但是，通过模糊数学的理论可以为模糊性评价提供有力的工具，可以运用模糊数学的方法建立模糊评价模型，使指标全部数量化，从而对企业的人才竞争力进行实际的评价。
步骤如下：
（1）选择评价要素
企业人才竞争力评价要素可设定为A＝（a1,a2,a3），其中:a1为人才存量素质，a2为人岗匹配效能，a3为人才发展环境，指标详见下表：
（2）确定评判集
鉴于评价是相对的，评价的标准和等级都较难确定，等级标准是评价对象之间的相对结果。假设设定五个等级的评价标准，则人才竞争力的评价集可设定为B＝（b1,b2,b3,b4,b5）＝（90，80，70，60，50）其中：b1—强，b2—较强，b3—中，b4—较弱，b5—弱。
（3）确定各要素权重
权重的确定可以用层次分析法，确定不同层次因素所占权重，虽然这种方法在构造判断矩阵时也是建立在专家的经验判断上，但毕竟比通过问卷法更为科学。
1表示两个因素同等重要，2表示一个因素稍微重要，3表示一个因素明显重要，倒数表示两者交换位置的比较。
用乘机法求出方根Q＝（q1,q2,q3），对方根组成的向量进行归一化处理后得到特征向量即为所求权数经四舍五入后W=（w1,w2,w3），其合理性可以用判断矩阵进行一致性检验。一级指标构成要素及其下级指标构成要素的权数分配，本文这里不详述过程，仅用其结果。
（4）确定评价矩阵R
由10名专家对企业打进行价，其评价结果可以用评价要素和评价等级之间的模糊关系加以描述，从下表可以看出，有1位专家认为对于该企业来人才总量与质量竞争力强，有4位认为其人岗匹配效能竞争力强，其评价结果可以用R来表示。
（5）得出评价结果
将结果转化为单因素模糊评价矩阵，依据上述模型可以计算出每一个指标的竞争力强弱并可以具体量化为分数，这样可以做到企业之间的比较。
三、提高企业人才竞争力的对策
1.扩大总量，提升品质，优化企业人才结构
进一步发挥企业人才总量优势，通过优化企业人才结构，使企业人才总量的数量、质量优势得到充分体现。目前，企业大多采用引进人才和培训的办法，这仅只能解决一个人才“量”的问题，更为重要的是要关注人才结构和企业发展需要的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才，不浪费人才资源。作为个体的人才，学习掌握丰富的知识、操作性技能、分析问题解决问题的能力等是成为企业所需要人才的前提，但作为社会的、组织的人才，要充分发挥其才华、效能，为社会、组织做出良好的业绩贡献，仅具有认知型技能是远远不够的，更应该具备良好的如社会适应性、沟通、团队合作、人际交往等素质。缺乏良好的非认知型技能，不仅会影响人才本身价值的实现，更有可能影响企业业绩。
2.创新人才使用机制，努力提高人才效能
企业总体的人才发展环境是比较好的，但人才的流动机制有些障碍，这跟企业用工不灵活有关。妨碍人才价值有效发挥的机制主要体现在人才的市场配置机制、流动机制、激励机制、评价机制、使用机制、保障机制及人才管理的法律等方面不合理、不健全。此外，企业欠缺运用现代人才资源开发理念，开发使用各种人才资源管理技术，如人才素质评价技术、人才配置技术、人才激励技术等，通过科学技术提高人才使用的科学性、公正性，避免各种人为干扰。在实施人才战略方面要有统一性、科学性、前瞻性。在人才评价方面要重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。在人才使用上要以能力和业绩为导向，通过实践科学评价和检验人才，对企业经营管理人才，要坚持“市场公认”，对科学技术人才，要坚持“技术公认”。在人才的吸引方而，不仅要考虑大力引进高级创新型人才，也要鼓励现有人才自主创新，运用新的人才培养和开发模式。在人才的培训上要充分利用现代信息技术手段，发展现代远程教育，实现教育资源共享，从而增强人才的科技贡献值。
3. 提高人才与岗位的匹配度，最大发挥人才效能
提升人才竞争力，不能只注重引进人才和培训开发，更为重要的是要关注人才结构和岗位需求、企业发展的匹配问题，即通过人才的合理配置，实现人才“质”的优化。
就目前的现实来看，企业为了解决管理人员超员问题，将新进大学生充实到生产一线，但经过一段时间发现管理岗位也出现了人才断层，企业的管理理念没有得到及时的更新。人才的结构与企业发展匹配程度是不高最终制约了企业的管理变革。企业制定的人才发展规划也往往仅关注到了人才“量”的积累，很少根据企业发展特色、资源环境条件状况、产业结构要求及市场需要而吸引、配置相关人才和进行必要的培训开发。本着“合适就是最好的”人才资源配置理念，一个企业应根据业务发展战略及工作岗位的需要，配置“合适”的人才；企业应根据自身的资源优势、发展战略及产业结构定位，吸引进本企业发展所需要的管理人才、专业技术人才和技能人才。
4.优化人才环境，营造人才环境新优势
人才缺乏良好的工作、生活环境条件，仍然是制约人才竞争力提升的主要问题。对企业而言，必须以更加开放的人才资源开发体制为主线，突破传统的束缚，建立公开、透明、健全的人才政策法规体系，建立灵活、集约的人才开发服务体系，建设一支高素质、富有创新意识、有较强竞争力、结构合理、能适应国际化竞争挑战的人力资源队伍。建立一套科学、宏观、公正的业绩考核评价体系，发展竞争合作的文化，既鼓励竞争，又强调合作，为企业的人才提供一个良好的发展环境。环境的创建为人才提供了发展的空间，为留住人才、吸引人才提供了有力的条件。
5.加强企业文化建设，提高人才对企业的忠诚度
在人才竞争的过程中，企业文化是人才竞争的核心。中国企业普遍缺乏有效方法来吸引人才、留住人才、激励人才、并实现人才的价值。企业有效实现人才战略，塑造人才竞争力需要系统手段进行保证，通过企业文化整合这些手段的核心指导思想，并保证这些手段的系统性、连贯性及有效性。通过企业文化的长期指引，企业才可能形成完整有效的可持续人才战略体系，实现企业综合竞争力的持续提升。
参考文献:
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[2]桂昭明:人才资源经济学,蓝天出版社,2005年.
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[4]李晓园 吉 宏 舒晓村:中国人才竞争力指标体系构建,中国人力资源开发,2003年