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摘 要：对我国国有企业经营者激励机制的现状进行了分析,指出现行激励机制中存在的问题与不足,并就如何完善国有企业经营者激励机制进行了积极的思考和探索。
关键词：国有企业；经营者；激励机制
很多经济理论学家对企业中激励机制作用的积极性及其有益发挥都予以了充分肯定，就国有企业而言，在市场经济的不断变革中，日益丰富完善的激励机制是确保企业拓展市场、增强内部凝聚力、抵御风险的重要组成部分。但在国企中激励作用有效性的发挥真如人们所期待的那样是积极而到位吗？本人认为有必要就其作用盲区进行探讨。
一、激励机制的盲区表现
由于国有企业领导人在企业经营活动中的关键地位和突出作用，国有资产管理部门主要通过对企业自主权的不断扩大来促进对企业领导的激励，以此调动其在经营管理方面的主动性和创造性。国有企业领导通过经营权对其所掌握的国有企业的各种资源进行调控，以确保国有资产的保值增值。因传统和历史的原因，国有企业的复杂性使其上级管理部门对企业领导的激励措施具有简单性和单一性的特点，并不能有效激发企业领导的积极性和创造性，反而在一定程度上存在激化企业内部矛盾的隐患。激励机制在国有企业盲区主要表现为激励保健化、激励过度化、激励缺陷化等问题。
1、激励保健化
经过多次深入改革，国有管理部门与国有企业之间已经就企业所有权、经营权、管理权、使用权进行了明确区分，通过相互博弈，国有管理部门对国有企业的激励措施已经演变为企业领导的保健制度。具体表现为在职公款消费、无业绩连续任职、日常奖励等。
（1）在职公款消费。公款消费已经成为国有企业领导人日常待遇享受的公开表现。据2008年某期《半月谈》，中国一年的公款消费达3700亿元之巨，实际比这还要高。而当年中国的军费开支为2117亿元，中央政府用于农村义务教育的费用为100亿元。对公款消费的主力军国企领导人而言，办公室的豪华装修及办公用品的高端配制、超标的汽车、高标准的对外接待、频繁的出国考察、个人及其家属的奢侈消费、各类私事公办等等是再正常不过的公款消费了。我们不难从这些年企业的管理实际发现，数额巨大的在职公款消费并没有发挥好激励作用，相反却成为企业领导相互攀比的借口和干部职工矛盾激发的导火线。
（2）无业绩连续任职
在国有企业的现行管理体制下，连续任职是个两难问题。从企业的角度而言，熟悉企业情况的经营管理者可以轻车熟路，很快进入企业管理的角色，从一定程度上降低了对企业情况的了解时间和学习成本。但另一方面，长时间的连续固定任职，容易滋生官僚本位主义，形成企业内部人控制局面，直接影响政府的监管。对不少国企领导而言，他们并没有将连续任职当作国家的信任和支持，而是在企业长期经营权的把持中，追求个人待遇和享受，摆老资格，任人唯亲，唯我独尊。由于管理体制形成的传统原因，连续任职这种极富激发作用的激励措施变成了名副其实的激励保健。
（3）日常奖励
奖励是对做出特殊贡献和付出艰辛劳动的相关人员的补偿和酬谢。在当前现行管理体制和物价上涨等客观因素的干扰下，国有企业的奖励已由最初的奖励发展到最后的对企业职工的例行补贴，没有发挥相应的激励作用。对于用于奖励国有企业领导人的季度奖金、年终奖励来说，由于企业领导人掌握了对企业的控制权，他们可以通过内部决议，按照级别或年限等标准，选择一个有利的指标，提高自己所谓的奖励收入。
2．激励过度化
长期以来，国有企业改革基本上沿着扩大企业自主权和提高对经理人员的激励强度的方向进行改革。这些改革导向，存在着对国有企业领导人的过度激励的问题。主要包括企业经理人员的效绩与其收入水平相比的过度激励、年薪制使用扩大化和垄断性行业企业经理人员的过度激励等问题。
（1）经营者收入与企业绩效不相匹配。激励的直接动机是为了敦促有关人员努力工作，提高效率，增加贡献。因此，激励有关人员工作的薪酬和奖励一般必须与其所付出的劳动和所增加的贡献相一致。如果激励与其所作的贡献不一致，就会出现激励不足和过度激励的现象。
（2）年薪制扩大化。按照《公司法》，经理人的薪酬是通过公司董事会与经理候选人的谈判来决定。无论采用年薪制，还是股票期权制，职业经理人的薪金是有法律可寻的。但对于国有企业的经理人来说，由于国有企业所有者缺位和所有权虚置，经理人薪酬往往容易被定得过高，导致对全民利益的侵犯。一些效益不好的国有企业不结合企业发展实际，盲目推行年薪制，导致不少企业濒临倒闭，职工工资发放都存在困难，而企业领导人照样花天酒地、一掷千金。
（3）垄断性企业的薪酬。在垄断性行业，由于厂商拥有绝对的价格决定权，经理人几乎不需要任何周折就可以使企业日进斗金。如果依照经理所管理企业的所得和利润来确定经理人员的薪酬水平，就显失公平。对于垄断行业的国有企业经理人来说，按企业的盈利水平来评价经理人的努力程度和确定经理人的薪酬标准，无疑是过度激励的一种表现。
（4）权利和责任不对等形成的过度激励。责权对等是管理学上的一个基本原则。由于国有企业所有者缺位和所有权虚置，国企经理人可以依照企业内部由其主导制定的相关制度全权处分企业的各种事情，但企业的经营状况如何，是否亏损及是否要承担因亏损而产生的相关责任等等基本与经理人关系不大。
3．激励缺陷化
一般地说，由于国有企业所有者缺位和所有权虚置，国有企业经理人一般都存在过度激励的问题。激励不足的问题是少之又少。但也同样存在激励不足的现象。红塔集团的褚时健就是个特例。褚时健能够把一个烟厂经营成为一个世界驰名的企业，功不可没。但由于体制上的原因，董事会(实际就是红塔集团的主管部门)没有及时调整褚时健的薪酬标准，使他觉得激励不足的时候将黑手伸向投资者剩余，这就是激励不足的一个特例。
二、强化有效激励的标准
由此可见，必须对激励有效性作一个界定，才能明确激励的激发程度，也最终才能使激励起到真正的激励经营者的作用。因此，即：
1、激励产生的收益必须大于用于激励的支付
无庸讳言，对经理人员激励的目的就是促使其努力工作，提高对企业的贡献。如果激励产生的收益等于激励的支付，此时实施激励并无实质性的意义；如果激励产生的收益小于激励的支付，实施激励实际是得不偿失。
2．激励必须与企业经营效绩呈正比关关系
激励的最终目的是促进企业经营者加强管理，拓展市场，提高生产效率，促进企业全面发展。因此，在正常情况下，企业经营效益应该与用于对企业经理的激励成正比例关系。在目前的条件下，不同的行业，不同规模的企业和处于不同竞争地位的企业经理的薪酬标准都是有所区别的，但有一点是肯定的，这就是激励必须能够准确地反映企业经理的努力程度。
3、替代性威胁
在市场经济学中，经理人职位的替代性威胁是可以说是最大激励因素。保持对经理人职位的替代性威胁，会从根本上激发在职企业经理的积极性和创造性，会令在职的企业经理时时带有经营管理和开拓创效的紧迫感，从另一方面来讲，在职企业经理也才会为了保住自己的职位及相应的收入而进一步地加倍工作。
三、增强有效激励措施的落实途径
搞活国有企业的关键是建立对经理人的监督激励机制。只有择贤任用，充分发挥经理人员的作用，才能建立或启动企业的约束机制，把企业的各种要素有效地利用起来，使企业的各种力量凝聚在一起，形成发展的合力。
1、继续保持对企业经理人的替代威胁
在市场经济条件下，面对激烈的市场竞争，职业经理的职位替代威胁一直都被作为最大的激励因素进行使用。由于职业经理人员对企业的生存和发展具有举足轻重的地位，企业必须时刻准备以合理薪酬标准吸纳能够维持公司生存、促进公司发展的职业经理人。对于国有企业来说，保持对职业经理人职位的替代性威胁，实际涉及到国有企业的人事管理体制。
2、规范核定国有企业经理人的薪酬标准
在公司治理结构规范的企业，经理人员的薪酬标准是通过公司董事会与职业经理人员的谈判实现均衡的。国有企业因存在所有者缺位和所有权虚置的问题而不同。主要原因在于：在经理人薪酬标准的谈判中缺少代表广大出资人(实际上是全体人民)利益的利益主体。在经理人的薪酬均衡过程中，国家或上级主管部门也只是代表人民代行出资人权力。因此必须通过制度建设，充分发挥国家在经理人薪酬均衡过程中的作用。另外，国资监管部门应根据国有企业的具体情况制定能够准确反映企业领导人贡献大小、责任轻重的薪酬标准。
3．对于非上市企业领导人，建立薪酬竞争制度
尽管由于所有者缺位，国有企业经理人薪酬决定过程中缺少能够真正代表出资人利益的利益主体，但可以通过企业领导人竞争机制的引入，将企业领导人的薪酬控制在合理的范围之内。虽然中国的市场经济起步较晚，但市场经济型企业发展异常迅速。针对中国的经理人市场发育不成熟和经理人的经营能力层次较低的现状，可以面向其他经营域、向全球广泛招聘职业经理人。通过世界一流职业经理人的引入，促进国有企业经理人之间的合理竞争，规范国有企业经理人任职的合理性和公平性，在与其他企业不断扩大交流和进一步融和的过程中，不断优化企业经理人的竞争机制，逐步完善薪酬支付标准。
综上所述，在国企改革中，我们应对国有企业经营者激励约束机制进行理论和实践上的探索，努力寻求一种适合我国国情、“企情”和“人情”的经营者激励约束机制，将企业的经营成果在所有者与经营者之间进行最优分配，最大限度地降低监督成本，尽量避免国有企业经营者败德行为和逆向选择问题的出现。