一定要爱你简谱,事业编制考试试题,遮天之金乌耀世
摘要：运用文献法、战略文化演绎法、岗位分析法、行为事件访谈法、问卷调查法等收集数据，运用sPss对数据进行统计分析，构建5个维度24个指标的技术发展部主任胜任力模型，并运用Lisrel分析问卷，对模型进行验证，以期为其他企业的技术管理人才管理提供参考。
关键词：技术发展部主任；胜任力；胜任力模型
一、引言
李冰等( 2006)认为，胜任力模型(Competency Model)研究，是提升企业核心竞争力和实现可持续发展的需要。
信息通信公司（以下简称信通公司）是国有企业电力公司的下属单位，致力于岗位胜任力模型的研究，探索并实践选拔和考核主任级别员工的问题。针对技术发展部主任岗位负责发展规划管理、管理创新、风险管控、信息、安全、物资等各方面的职责，建立技术发展部主任岗位胜任力模型，可为其他企业参考。
二、文献综述
（一）胜任力
McClelland( 1973)首先提出胜任力(Competency)的概念，指出胜任力才是影响工作绩效的关键因素。Lee( 2010)认为，这标志着现代胜任力研究的开端。
对于胜任力，目前接受度较高的是Spencer(1993)给出的定义：胜任力是指能够将某一工作（或组织、文化）里的卓越成绩者和表现平平者区分开来的有关个人的深层次特征，它可以是知识、技能、自我概念、社会角色、特质和动机等。也就是说，任何可被可靠测量或计数的并且能够显著区分优秀绩效与一般绩效个体的特征。
（二）胜任力模型
胜任力模型，是指为了完成某项工作或达到某个绩效目标，要求个体需要具备的一系列胜任力的组合。胜任力模型构建，就是通过对胜任力指标的确定和描述，来识别岗位胜任力的过程。
Ron Sanchez(2004)认为，建立胜任力模型是人力资源管理与开发理论和实践研究的逻辑起点，是一系列人力资源管理与开发技术的重要基础。“时堪( 2006)指出，胜任力模型是现代人力资源管理系统的逻辑起点和基石，它为人员的选拔、培训、绩效评估和职业生涯规划提供了理论依据，在人力资源管理活动中起着基础性的决定作用。McClelland( 1973)提出了著名的“冰山模型”，将个体胜任力不同的表现方式，划分为显性的“冰山水面以上部分”和隐性的“冰山水面以下部分”。Boyatzis( 1982)在此基础上，提出了“胜任力洋葱模型”，把胜任力概括为由内到外层层包裹的结构，动机、特质是最核心的部分，然后向外层层展开为自我概念、社会角色、技能、知识。
（三）胜任力模型的构建
McClelland提出，成功的企业管理者的胜任力，包括前瞻性、成就导向和承诺。Mitton( ***)确定了一系列管理人员成功的行为，包括远景规划、抓住机遇、是非明辨、承担责任、对控制的把握、提高能力风险偏好、关系利用和拥有特定知识。阎Alpha和Waterloo( 1993)总结出管理人员应具备的5项基本胜任力：概念技能与创造性、领导力、行政管理、人际技能、专业技术。Katz(1955)提出成功的管理者3项胜任力：技术技能、人际技能、概念技能。后来Sandwith将其扩大，增加了领导、管理和人际领域。Thompson、Lindasy和Stuart( 1996)构建了一个可用来测量中小企业高层管理者的胜任力模型。Egbu和Charleso (1999)得出了6种重要的管理胜任力：领导、沟通、激励、健康安全、决策、预见和计划。Hellriegel、Sloeum、Riehard和Woodman( 2000)总结了21世纪高效管理者7种基本胜任力：自我管理、管理沟通、管理道德、管理差异、跨文化管理、管理团队、管理变革能力。
胜任力模型已逐渐成为企业招聘选拔、人才盘点方面的有效工具。国内学者建立了高层、中层和基层管理人员多种职业的胜任力模型，但多为通用胜任力模型，而针对特定岗位的管理者胜任力模型研究不多。本研究以技术发展部主任为饲，进行相关胜任力模型研究。
三、胜任力模型的构建
（一）研究方法
本研究主要运用5种方法收集数据并进行建模，同时通过问卷调研对模型进行验证：一是文献法。通过知网、万方检索数据库、Google学术数据库，检索和分析国内外胜任力模型的相关文献。二是观察法。通过观察技术发展部主任在职人员的工作内容和情景，获取一手信息资料。三是战略文化演绎。深入系统分析和全面解读信通公司的企业战略和价值观、文化，演绎出符合信通公司战略目标和文化的胜任力指标。四是岗位分析法。通过对岗位说明书、工作标准等资料进行分析，明确技术发展部主任的岗位职责、权限，以识别相对应的胜任力要素。五是行为事件访谈。遵循STAR( Situation、Task、Action、Result)原则，通过访谈在岗人员工作中最成功和最失败的3件事，提取岗位关键胜任力指标。
（二）问卷编制和数据回收
由人力资源专家、公司总经理、副总经理、客户和供应商，一起讨论分析收集到胜任力指标，经过面对面交流和头脑风暴，对项目几轮删并，最终得到胜任特征数据统计结果为：追求卓越、有效授权、激励引导沟通技巧、积极倾听、人际洞察、服务意识、合作精神、及时反馈、原因分析、推理判断、结果预测、助人精神、客观公正、创新思维、培养下属、客户导向、组织协调、严谨细致、学习意识、计划管控、资源整合、应变能力、勇担责任、关注细节、压力承受、成就动机、宽容心、自律性、以人为本。
在此基础上，为提取的每个指标加以注释，采用Likert5级评分法：1代表“必不可少”、2代表“非常重要”、3代表“一般重要”、4代表“不太重要”、5代表“可有可无”，编制《信通公司技术发展部主任胜任力初测问卷》，发放问卷并回收数据。问卷被试确定为：人力资源部成员、总经理（岗位直属领导）、公司各部门主任和副主任（岗位同级）、计划专职、科技专职等（岗位直属下级）。共发放问卷35份，回收问卷35份，回收率100%。其中有效问卷33份，有效率94.43%。
1．临界比率CR值法
采用SPSS17.0，检验回收问卷高分组和低分组在项目得分上的差异。项目10CR值显示未达到显著水平，予以删除。鉴于项目5CR值为2.25< 3.00、项目21CR值为2.81< 3.00，予以删除。根据p<O.OOl的标准．技术发展部主任胜任力问卷的独立样本T检验结果表明，问卷剩余各项目均具有比较好的区分度。结果如表1所示。
2．题总相关法
题总相关法即同质性检验，是计算每一个项目和总分间的积差相关系数。问卷各指标的题总相关分析结果，如表2所示。
由表2可知，项目2虽然达到显著水平，但是相关系数绝对值小于0.400，所以这个项目予以删除。
3．信度检验
问卷总体内部一致性系数a至少达到0.800以上才较理想，且a数值越高，测量误差越小，信度越高。技术发展部主任胜任力问卷的项目内部一致性a系数分析结果，如表3所示。
从表3可看出，问卷总体a系数为0.91>0.80，且每一项目a系数都大于0.80，说明本问卷具有良好的信度。其中，项目17相关系数较低，删除后a系数从0.91变成0.92，表明项目17与其他项目的同质性偏低，所以予以删除。
经过项目分析，删除区分度不高的“宽容心”、“客观公正”、“服务意识”、“助人精神”、“自律性”5个项目，共保留25个项目，构成初测问卷。
（三）探索性因子分析
运用sPss数据处理软件，对保留的25个技术发展部主任胜任力项目进行KMO值和Bartlett球形检验。计算得到，KMO值为0.89，Bartlett球形检验结果显示近似卡方值为1027.18，自由度为186，显著性水平为0.00。说明该胜任力问卷数据因素分析适切性良好，适合做进一步探索性因子分析。
采用主成分分析法提取胜任力因子，然后用极大方差正交转轴法进行因子旋转，同时剔除因子负荷值较低的项目11。根据主成分分析原理和碎石分析，保留特征根大于1的因子，共抽取24个项目，有效因子5个，可解释的总变异量是65.35%，具有较好的统计学意义。胜任力问卷探索性因子分析结果如表4所示。
根据探索性因子分析结果，结合技术发展部主岗位特性，因子1命名为“团队建设”、主任因子2命名为“人际沟通”、因子3命名为“分析思维”、因子4命名为“卓越执行”、因子5命名为“个性特质”。
四、胜任力模型的验证
（一）验证性问卷的发放和回收
根据探索性因子分析确定的初始模型，由24个项目和4个因子构成，题目重新排序，采用likert5点计分法编制《技术发展部主任胜任力问卷》。被试抽样发法同上，共发放问卷34份，回收问卷34份，回收率100%。其中，有效问卷31份，问卷有效率为89.13%。
（二）问卷信度和效度分析
1．信度分析
对31个有效被试的胜任力问卷数据进行克伦巴赫a系数检验，Cronbach’s Alpha值为0.90（大于0.80），问卷具有较好信度。
2．效度分析
(1)内容效度。通过多种方式收集问卷项目，问卷编制取样均来自信通公司，项目收集后又通过专家对表述不清、意义重叠、不符合实际的项目进行逐一修改、审定。因此可认为问卷具有较好的内容效度。
(2)结构效度。《技术发展部主任胜任力问卷》的累计方差贡献率达到了65.45%，各因子特征根均大于1，而且每个因子至少3个指标，这表明问卷具有较好的结构效度。
（三）验证性因子分析
使用Lisre18.7，对正式施测的技术发展部主任胜任力问卷数据进行验证性因素分析。各指标的拟合指数分析结果如表5所示。
X/2/df值大于2小于5，GFI、CFI、NFI、IFI、NNFI、RFI变化区间均为O-l，且越接近于1，表示拟合效果越好。本问卷各指标数据均大于0.90表示拟合效果较好，RM-SEA值处于0与1之间，且小于0.1，五因子构想累计解释率65.45%，拟合指数较好，据此可判定五因子模型得到了验证。
五、结论
在问卷数据收集过程中，采用多种方法，避免了单一方法可能造成的全面性不足问题。问卷信效度数据良好。探索性因子分析和验证性因子分析的结果表明，技术发展部主任胜任力模型是五因子结构，且各因子相互独立：
维度1团队建设：合作精神、有效授权、组织协调、激励引导、培养下属。
维度2人际沟通：沟通技巧、积极倾听、人际洞察、及时反馈。
维度3分析思维：原因分析、推理判断、结果预测、严谨细致、创新思维。
维度4卓越执行：计划管控、客户导向、资源整合、应变能力、关注细节。
维度5个性特质：压力承受、勇担责任、学习意识、成就动机、追求卓越。
作者简介：贲月，国网上海市电力公司信息通信公司。
[版权归原杂志和作者所有，第一论文网DYLW.NET摘录自《经营与管理》,转载请注明出处和作者，仅供学习参考 ]
