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论文写作指导：请加QQ 229366758摘要：随着人力资源管理逐步被提升到组织战略层面，工作分析作为人力资源管理的核心与基础，其重要性也不断提升。本文从组织变革、时代变迁、组织发展战略三个维度讨论了工作分析在当代人力资源管理中的发展趋势，着重探讨了工作分析的作用创新、方法创新和制度创新，以达到为未来组织发展和人力资源管理提供参考的目的。
关键词：工作分析 人力资源管理 发展趋势
在当代人力资源管理中，工作分析随着社会的发展与组织的变革越来越注重人的因素、环境变化因素，并将组织发展与社会环境紧密结合起来。因此，工作分析的发展可以从组织变革、时代变迁、组织发展战略三个维度进行分析，考察其作用、方法和制度三个方面的创新趋势。
一、基于组织变革的工作分析作用创新
1.组织扁平化中的系统化工作分析
在当代社会，组织扁平化已经成为必然趋势。组织扁平化的过程就是组织的管理层次逐渐减少，管理幅度逐渐加大的过程。扁平化结构使管理层级不断减少的同时，也带来管理理念的变化，并强化了工作分析在人力资源管理中的纽带作用。人力资源管理过程包括了人力资源规划、人员招聘、员工培训和发展、绩效评估、薪酬管理等，工作分析贯穿于每个过程之中，并为科学合理的行使各项职能提供管理依据。工作分析既是人力资源管理的核心与基础，作为企业战略、组织和人力资源管理联结的桥梁和纽带作用也正在强化。
工作分析除了在传统的人力资源规划、职业生涯发展、员工培训开发、组织绩效考核等方面发挥分析并掌握员工具体信息、挖掘员工潜能、发现培训需求、制定绩效考核的作用外，在组织效率方面还可进一步划分工作职责和权限，优化组织内管理结构，在充足信息资源的前提下，为高层管理者完善组织结构布局和选择最佳组织设计方案提供了决策依据，提高组织发展的效率。同时，当工作分析切实关注员工的个人职业发展与终身学习，能够提高员工的组织信赖、满意度和对组织的忠诚度，增强身份认同感，也将有利于组织创建良好的组织文化。
2.组织柔性化中的动态性工作分析
组织管理的柔性化发展已经成为组织在不确定环境中生存和发展的一个不可缺少的因素。它以创新能力为宗旨，通过分工合作、风险共担、员工授权、主人翁意识培养等方式，从制度激励到行为自觉，其主要特点就在于反应迅速、灵活多变，能快速适应外界需求。这就要求未来的工作分析持续跟进，团队工作分析占据主要地位，着眼于角色开展的工作分析将有助于把重要的人际关系纳入职责清单。同时，组织内部职务的工作内容失去了传统的确定性和例行性，工作与工作之间的边界更加模糊且更具有动态性，工作的职责权限不断变更，弹性工作说明书的编写扩大了工作特征和工作者特征的描述范围，不再详细确定任职者的责任范围，将工作说明书模块化，以独立的工作单元为单位，以便保持较好的适用性和灵活性。
传统的工作分析中工作职责和任职资格要求总体上相关联，但作为职责构成基础的各项工作任务与任职者特征二者之间的紧密对应度被忽视了，未来工作分析可能通过技术工具的开发进一步揭示工作任务与任职者特征之间的关联，使工作分析更加准确、有效。
3.组织动态化中的前瞻性工作分析
传统的工作分析是根据企业发展目标，定岗定编，明确工作的性质、内容和职责以及从事该职位工作人员应当具备的素质、知识、技能，是通过一定方法搜集、整理、分析和综合相关工作信息的一个系统性过程，其结果集中体现在工作说明书中。工作分析贯穿于人力资源管理的各项职能行使过程中，立足组织发展需要，在整个人力资源管理系统中发挥基础性作用，同时为员工提供自审的参照效标。
未来的工作分析则需要体现前瞻性工作分析，即从组织战略发展的角度，确定实现组织目标的“事”和胜任“事”的“人”，建立起人力资源成本与人力资源效益的一致性，以此实现人力资源价值与企业组织未来发展的一致性。
二、基于时代变迁的工作分析方法创新
1.信息时代人格特征的工作分析
随着网络信息技术的发展，信息技术的应用成为组织生存与发展的充要条件，网络化的组织结构使人们获取信息的成本降低，组织内部与外部的信息交流越来越便捷，信息共享程度越来越高，传统的垂直型管理结构以泰勒科学管理理论为基础，主要是命令与服从模式，而水平管理结构更多地以人为中心，强调合作与协调，给予员工更大的自主性和更充分的自由度，更多的强调客户对象的需求，评价工作职责对客户服务的影响的新量表也会出现。伴随着心理学领域有关人格个性方面研究的日渐成熟，员工被视为组织战略发展的资源，基于人格特征的工作分析技术会逐渐兴起，工作分析将日趋人性化。
2.大数据驱动的计算机模型预测工作分析
在大数据时代计算机模型预测工作变化可能带来的结果，会成为前瞻性工作分析的重要数据来源。计算机网络等信息化高科技手段的应用与创新使信息搜集更加便捷高效，节约了工作成本，并为未来工作分析更加精准、客观提供了技术保障。当前，工作分析的大数据还没有广泛运用，但工作分析的大数据化已经初现端倪，并将越来越多地运用到具体的工作分析实践中。
3.知识经济带来的认知活动类工作分析
此外，知识经济时代的到来使得知识成为生产力诸要素中最活跃的部分。工作从简单重复型向创新型变化，工作职责和任务允许部分重叠交叉，“项目团队”、“虚拟组织”、“无边界工作”兴盛，团队成为组织结构的基本单位。知识型员工的工作任务和工作结果不易被衡量，未来的工作分析更趋向于多种方法的组合使用，方法的混合共融思路一致，但针对性变得更强。工作分析方法呈现明显的多样性和专项性。同时，脑力劳动代替体力劳动成为创造财富的主要劳动形态导致不可见、不易监督和评价的工作越来越多，如何对认知活动类工作进行有效的分析也是未来工作分析关注的重点。
4.多种分析方法中工作与人员分析成为主流
工作分析技术方法体系包含工作导向性的工作分析系统、人员导向性的工作分析系统以及从工作与人员两个方面同时入手的工作分析系统。工作导向性的工作分析方法包括职能工作分析方法（FJA）、任务清单分析系统（TIA）、关键事件法（CIT）和管理人员职务描述问卷（MPDQ）等，人员导向性工作分析系统包括职务分析问卷（PAQ）、工作要素法（JEM）、临界特质分析系统（TTAS）等，从工作与人员两个方面同时入手的工作分析系统包括整合性工作分析法（C-JAM）等。
其中，工作导向性的工作分析系统侧重分析工作任务、工具、机器和工作环境，根据这些信息提出对工作者的要求，人员导向性的工作分析系统则是通过分析员工具备的素质推断工作对任职者的要求。根据不同的实际情况采取不同的工作分析方法。两种导向性工作分析系统的选择受产业类型、工作结构化程度、结果输出状态和企业价值观等因素的影响。当工作类型属知识型产业、工作结构化程度低、组织输出结果是大量且一致的情况、企业文化以人为本时多采用人员导向性的工作分析系统，反之选择工作导向性的工作分析系统。基于MAP系统的团队工作分析、整合的工作分析方法和O*NET系统是工作分析的新发展。
三、基于组织战略发展的工作分析制度创新
1.法律规范要求的分析信度和效度提升
工作分析的创新需要制度作保障，也要求现有制度，尤其是法律规范的创新。在组织外部，随着《劳动法》、《劳动合同法》、《安全生产法》、《社会保险法》等的劳动与社会保障法律制度趋于完善，人力资源管理的规范性要求也越来越高，同时人力资源管理的难度和成本也随之提高。工作分析方法的研发与运用更需要注意满足法律规范的变化带来的分析信度和效度的要求，在“人”与“事”的分析中体现法制性。
2.经济一体化带动的工作分析战略制度化提升
随着经济一体化和国际分工越来越明确，组织面临的劳动力和产品市场不断扩大，竞争压力也在不断增强。组织发展不再是组织单方为重心的事情，面临着职务内容的动态回应，职责权限的不确定程度增加，环境发挥的比重作用在不断增大，战略人力资源管理显得尤为重要。传统的工作分析是面向现有工作的分析，在未来人力资源管理中工作分析的重点在于对职务、职责和组织战略的方向性把控，开展面向未来的工作分析，使组织的人力资源管理与组织发展战略保持高度的一致性，岗位工作目标能否跟紧组织战略调整的步伐越来越成为组织能否发展进步的关键。研究证明，工作分析在“与企业战略目标联系性”方面搜集到的信息不敌胜任力模型所搜集到的信息更符合组织价值。因此，未来的工作分析应当更加注重契合组织战略目标的社会制度、国际准则等信息搜集，不单单局限于从工作职责中获取对应的任职资格要求，而将组织战略制度化充分融入到工作职责或者将其单独作为考察的一项。借鉴并创新胜任力模型构建时从宏观高度深入了解组织背景、战略、目标，与社会、国际接轨，未来工作分析的组织战略制度性契合度将得到极大的提高。
参考文献
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作者简介
范飒潇，女，重庆大学公共管理学院公共人力资源管理本科生。
