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一、引言
近年来，越来越多的学者对人-环境匹配（person-environment fit）研究表示了兴趣和重视。人-环境匹配是指人与工作环境之间的相容性，很多研究的结果显示，人-环境匹配与个人工作态度和行为之间呈正相关。人-环境匹配包括人-组织匹配（PO）、人-工作匹配（PJ）、人-行业匹配（PV）以及人与工作团队之间的匹配（PG）。其中，研究得最多的是人-组织匹配和人-工作匹配。Kristof将人-组织匹配定义为个体与组织之间的相容性，体现在：（1）个体和组织中至少有一方满足了另一方的需要，或者（2）个体与组织有相似的基本特征，或者（3）以上两者都具备。人-工作匹配则是个人的知识、技术、能力（Knowledge，Skills，Ability；KSAs）与工作职位要求之间、个人对工作的要求与工作特征之间的符合度。由于个体可以感知和评价自己与某个组织或某个工作的特点之间的匹配程度，研究者们将主观匹配知觉作为一个与客观匹配相对应的方面进行研究，并探讨匹配知觉在人力资源管理中的应用。
1.匹配知觉与客观匹配
匹配知觉即是主观匹配，指个体对自身特点与某组织或某工作的特点之间匹配程度的主观评价。而客观匹配则是人与组织、人与工作之间的实际匹配。由于匹配知觉与客观匹配之间的区别，对两者的测量方法也分为直接测量和间接测量。直接测量是让组织中的个体评价自身与组织或工作之间的符合状况；间接测量则不要求个体做出对符合度的明确判断，而是在分别评估个体和组织/工作特点的基础上，对二者进行比较，其评估结果具有可验证性。
很多研究已证实，知觉到的匹配对个人的结果变量比实际测量的匹配更有说服力。Caplan认为影响个人是否选择组织中某职位的是主观匹配知觉，而不是客观的匹配度；Judge、Cable和Verque等也指出，在招聘方和求职者的双向选择阶段，主观匹配知觉较客观匹配能更好地预测双方的决策。
2.人-组织匹配知觉和人-工作匹配知觉
（1）人-组织匹配知觉。个体匹配知觉的获得主要来自于两个重要因素：价值观的相容性和人口统计学指标的符合度。人口统计指标的符合度是指个体的年龄、种族、社会经济地位等与组织中绝大多数人的相似性。Cable和Judge的研究发现，对价值观相容度的评价会影响求职者对自己与某组织是否匹配的知觉的产生。Jackson等也指出，当求职者的年龄、教育、文化背景等人口统计学指标与招聘方代表相似，并与之进行了交流沟通后，求职者会对该组织产生更大的匹配感。
（2）人-工作匹配知觉。Wanous和Breaugh等的研究结果显示，如能获得有关工作职位的准确可靠的信息，求职者就可以更好地衡量自己的知识、技术、能力（KSA）是否符合该工作职位的要求，并做出是否接受该工作的决定。这被称为工作预演（realistic job previews）理论，意指求职者在选择工作之前对有关工作职位特征的信息进行预先的调查和了解。Meglino等人的研究还发现，个体在应聘和选择阶段所获得的有关工作职位的信息会对个体进入组织后的高工作满意度、高工作绩效、低离职率等的工作结果产生积极的影响。
二、匹配知觉在招聘-择业环节中的应用
1.匹配知觉对求职者工作选择决策的影响
在个体进入组织之前，匹配知觉就已经开始发挥作用了。Cable、Judge的研究发现，人-组织匹配知觉对个体的工作选择意向有影响，人-工作匹配则没有这样的作用。而Careless Sally的结论却恰恰相反，他们发现对工作意向产生预测作用的是人-工作匹配知觉，而非人-组织匹配知觉。但意向不等于最后的工作选择决策，为了证实个体最初的态度是否能预测最后的工作选择决策，一些学者从招聘过程的多个阶段进行研究。如Cable、Judge在三个时间点对匹配知觉与工作选择决策的关系进行调查，这三个时间点是：初次面试后——选择工作后——开始工作六个月后。但Cable、Judge没有探讨个体在工作选择前的匹配知觉对于其选择意向与决策的影响，Careless Sally进行了包括四个阶段（工作选择前、工作选择中、决策中、正式接受工作后）的调查研究，弥补了Cable和Judge研究的不足。
很多研究者认为，在求职者匹配知觉和工作选择决策之间起中介作用的是组织吸引力。Schneider的吸引-选择-磨合理论指出，求职者的匹配知觉会使其被组织特点吸引，从而做出加入组织的决定。Careless Sally发现人-组织和人-工作匹配知觉都能预测组织吸引力，在工作选择中期阶段，组织吸引力是求职者的人-工作匹配知觉与工作选择意向之间的中间变量。
2.匹配知觉对招聘方的聘用决策的影响
招聘者的匹配知觉是指招聘者对求职者与该组织或该工作之间匹配度的感知和评价。
Cable、Judge提出了一个人-组织匹配与组织聘用决策的关系模型，该模型表明，主试人对候选者是否匹配的主观知觉极大地影响了他们的聘用意见，而聘用意见又直接影响了最后的聘用决定。Kristof的研究也指出，主试者的人-工作匹配知觉较人-组织匹配知觉对聘用意见更具预测力，同时，主试人对候选人与工作之间的匹配知觉的形成更多地取决于对候选人技术、能力方面的评价；而主试者的人-组织匹配知觉的形成则更依赖于对候选人价值观和个人特质的评价，而且这两种匹配知觉各自独立地对聘用意见产生预测作用。
三、匹配知觉在员工管理环节中的应用
1.员工匹配知觉对工作结果变量的影响
个体进入组织成为员工后，他们对自己与该组织或工作匹配度的知觉会与工作结果有什么样的关系呢？人-组织和人-工作这两种匹配知觉对工作结果可能会有不同的影响，一些研究的结果也证实了这一点。Kristy和Kristof将员工的人-组织和人-工作这两种匹配知觉结合起来研究，发现两者的作用是不同的，人-组织匹配知觉跟人-工作匹配知觉相比能更好地预测离职倾向，但两者在对工作满意度的影响上却没有什么区别；人-组织匹配知觉与关系绩效正相关，而人-工作匹配知觉与任务绩效却不相关。Cable和DeRue的研究也发现，员工的人-组织匹配知觉与以组织为中心的结果相关；而人-工作匹配知觉则与工作满意度、职业承诺等以工作和职业为中心的结果相关。
2.社会化对员工匹配知觉的作用
社会化过程就是组织教给新员工以“规矩”，将组织文化观念潜移默化地渗透进新员工内心的过程，社会化可以通过员工培训等方式来实现。个体进入组织以后，匹配知觉初步建立起来，社会化促使员工价值观与组织的统一，增强员工的匹配知觉。Anderson、Thomas和Vianen指出，社会化对员工的匹配知觉、工作满意感、组织承诺有影响，而对客观匹配没有作用。可以说，社会化过程减少了员工与组织间的不匹配，而最初的不匹配则为社会化留下了更大的空间。
3.匹配知觉在员工职业生涯管理中的作用
关注员工的职业生涯发展是人力资源管理的一个基本观念，组织要最大限度利用员工的能力，又要为员工提供成长、发展和建立成功的机会。社会化在一定程度上能使员工与组织的发展和需要统一起来。但是，仍然有一些员工不会被社会化，这时，不匹配知觉的存在便会促使他们采取其它的方法来克服这种不匹配所带来的困境。一个对现状不满意的员工如果可以清楚地感知到自己究竟是与组织不匹配，还是与工作职位不匹配，就能决定是否该另选一个组织或只是在原组织中调换其它的工作，以达到理想的匹配水平，从而更好地实现职业生涯发展计划。
四、对未来研究的思考
在回顾了匹配知觉理论在人力资源管理中的应用以后，我们对未来的研究提出一些思考：
第一，人-组织/工作匹配知觉至今还没有一个公认的指标，也就是说，对于匹配的内容是什么、究竟要匹配什么还没有达成共识。再者，过去的研究主要将价值观和人口统计学指标作为组织对求职者吸引力的重要来源，但这不应该是组织吸引力全部内容。因此，未来研究应进一步确定匹配的有效指标和组织吸引力的内容。
第二，个体匹配知觉毕竟是在主观判断的基础上获得和形成的，难免会因偏见而失实。Cable和DeRue指出，组织应将价值观、文化及规范等传达给求职者和员工，以使他们能更好地感知评价自己与组织之间的匹配。同样，是否获得了有关工作职位的详细信息也是影响求职者人-工作匹配知觉形成的。因此，如何采取更多更有效的方式对匹配知觉进行干预和引导是今后研究中要关注的一个问题。
第三，人-组织和人-工作匹配知觉对人力资源管理会起到各自不同的作用，但目前对人-组织匹配知觉的研究多于人-工作匹配知觉，特别是将两种匹配知觉结合起来研究的文献还较少，而且研究的结果也不一致。例如，在Cable、Judge和Careless Sally的研究中，对两种匹配知觉在人力资源管理中的作用有何区别的结论是互相矛盾的。因此有必要做进一步的研究以探讨两者之间的关系。
第四，在人-环境匹配理论中，对人-组织匹配知觉和人-工作匹配知觉的研究最多，而对人-行业匹配（PV）以及人与工作团队之间的匹配（PG）的研究还较为少见。把多种匹配知觉结合起来作对比研究，并探讨其各自的特点和作用，将会对匹配知觉研究的进展产生积极作用。
最后，虽然匹配知觉及其在人力资源管理中的应用已经在国外得到了大量的研究，但在国内，除了一些综述性文章外，实证性的研究还很缺乏。因此非常有必要加强对中国文化背景下的匹配知觉的实证研究，以解决我国组织中的一些实际问题，提高人力资源管理效率。
参考文献
[1]Kristof-Brown， A L. Perceived applicant fit： Distinguishing between Recruiters' Perceptions of Person-job and Person-organization Fit. Personnel Psychology，2000，53：643-671
[2]Caplan， R D. Person-environment Fit Theory and Organizations： Commensurate Dimensions， Time Perspectives， and Mechanisms [J]. Journal of Vocational Behavior，1987，31：248-267
[3]Cable， D M， Judge， T A. Interviewers' Perceptions of Person-organization Fit and Organizational Selection Decisions [J]. Journal of Applied Psychology，1997，2：546-561
[4]Verquer， M L， Beehr， T A， Wagner， S. Narrative and Meta-analytic Reviews of Person-organization Fit Research： Conceptual and Measurement Issues and Relationships with Work Attitudes. Paper Presented at the Annual Conference for the Society for Industrial and Organizational Psychology， San Diego， CA，2001
