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随着社会、经济的快速发展，加剧了煤炭企业之间的竞争力。当前，我国煤炭企业人力资源体制还存在很多问题，比如人才结构不合理、高层次技术人才匮乏、人才严重外流等。以上问题严重的制约了煤炭企业的发展。因此，针对以上问题，必须提高对企业人力资源管理的重视度，不断完善人力资源管理机制，加大对人才的培养的力度。只有这样，才能为企业创造出更多的社会、经济效益。
一、煤矿人力资源管理存在的问题
（一）机制不健全，管理体制僵化
很多煤炭企业在管理的过程中，依然采用传统的计划经济模式来管理人才，这种模式过于单一，缺乏市场竞争力，不能满足新时期人才的发展需求。即便有的企业建立了相应的人力资源规划，但是因为缺乏可行性，也没有发挥作用。可以看出，当前煤炭企业在人力资源管理中，存在机制不健全、管理体制僵化的问题。这些问题的存在，降低了人才的质量与素质，严重制约了企业的发展。
（二）人才引进困难，流失严重
首先，煤炭企业工作条件差，环境艰苦，劳动强度特别大，使人才引进面临很大的困难。其次，工资待遇低也是煤炭企业人才引进困难的一个原因。近年来，由于煤炭资源日益枯竭，企业效益不断下降，企业不得不做出裁员、降薪的决定。基于此，很多从事煤炭行业的人才在工作几年后，选择了跳槽或者改行。
（三）缺乏激励机制，无法调动积极性
在长期的计划经济体制中，给煤炭企业人力资源管理打上了行政管理的烙印。具体表现为：参照政府机关的级别制，规定技术人员、工人的薪资待遇。在这种情况下，造成了技术人员与岗位工资不匹配的局面。在一些煤炭企业中，这种级别制管理模式，使工人与干部之间存在着明显的界限。因为缺乏激励机制，从而限制了技术人员的发展空间，影响了企业的生存与发展。当前，很多煤炭企业已经意识到了人才的重要性，提高了对技术人员的重视度，并建立了相关的激励机制。但是，收效甚微，未能解决实际问题。一方面，技术人员因为在原单位感到无用武之地，选择跳槽。另一方面，其他人员没有工作动力，在单位应付差事，混日子。
（四）教育培训工作基础薄弱，体系不健全
煤炭企业为了提高生产量，获得更多的经济利润，要求对员工进行岗位培训，并采取多种途径发展文化层次高、技术能力强的专业人才。然而，从当前的实践效果来看，与预期的目标还存在一定的差距。其原因在于：首先，经费难以保障。很多企业在开展培训活动时，往往面临着经费不足的问题，从而导致培训流于形式。其次，没有根据企业的实际发展情况，建立有针对性的人力资源教育培训制度，以及具体考核的方法，从而导致培训目标不明确，不具有可行性。除此之外，企业采用死板的培训机制，也降低了培训的质量有效果。
二、提高煤矿人力资源管理的对策
（一）认真分析人员职务，合理设置岗位
针对缺乏激励机制的问题，可以采取以下办法。首先，认真分析员工的职务，然后设置合理、科学的工作岗位。在进行职务分析与设计时，应该遵循权责并重的原则，在建立双轨制的基础上，彻底解决技术人员的激励问题。反之，就会导致职务双轨制成为一场空谈。在计划经济体制的影响下，导致煤炭企业管理职位的权力过于集中。相反，专业技术人员没有任何支配的权利。在这种情况下，造成了级别的严重不对等状况。所以，针对以上问题，必须重新对技术人员、工作人员、领导干部的职务进行分析、评估。在此基础上，明确每个部门、人员的职责、权利。只有这样，才能建立完善的激励机制，搞活煤炭企业的内部机制，充分发挥员工在工作中的积极性。
（二）采用多样化的培训活动，加大员工培训力度
对于煤炭企业来说，引入外部人才具有非常大的难度。鉴于此，企业应该立足自身发展，重视企业内部人才培养。这样，不仅提高了企业的生产率，而且有利于建立一支业务能力强、综合素质高的人才队伍，满足了企业的长久、稳定发展。煤炭企业高层次人才尤其缺乏，在培训资金充足的前提下，必须建立特色的培训计划，加大对员工的培训力度。只有这样，才能获得员工对企业的认同，积极配合企业参与到培训项目中，提高自己的职业素养以及专业技术。在此基础上，避免人才的大量流失。在培训内容上，强化特殊人才、专业技术人员的培训，为企业储备充足的技术人才库。
当前，很多煤炭企业由于不重视技术人员的培训，或者因为业务繁忙术语培训，导致技术人员知识逐渐老化，跟不上行业的发展。不仅如此，在很大程度上造成了企业发展的困境。针对以上问题，必须定期对技术人员进行培训，使其掌握最新的操作技术、技能，不断完善知识体系。只有这样，才能促进企业的长远、稳定发展。最后，为了将培训落实到位，提高培训的质量，应该建立严格的人员选拔制度和培训考核指标。在此基础上，防止出现蒙混过关、走过场的现象发生。除此之外，可以采取形式多样的培训活动，比如在职培训、委托培养等，鼓励员工积极参与，提高自己的综合素质。同时，在培训的过程中，可以根据企业发展的特点、特点等，建立特色的内部培训体系，调动技术人员参与的积极性。
（三）建立健全激励机制，改变分配模式
针对人员大量流失的问题，煤炭企业应该建立健全专业技术人员激励机制。这样，可以使技术人员获得更多的成功体验，从而提高在工作中的信心与勇气，最终将全部的热情投入到工作当中。在制定技术人员激励机制时，要求明确技术人员的权责，提高市场竞争意识。除此之外，还应该改变以往不合理的分配制度。综合考虑企业现有的发展水平，以及技术人员的工作性质、能力等因素，实行灵活、多样的分配制度。比如，将技术人员的科研成果、工作态度、成产绩效等纳入分配指标当中，从而起到激励的作用。
（四）建立完善的绩效考核机制
在人力资源管理中，建立一套行之有效的绩效考核机制非常重要。实施绩效考核机制，有利于调动员工的积极性。首先，煤炭企业应该扩宽传统的工资体系，建立全方位的激励机制。同时，突出煤炭岗位特点，在绩效工资分配中向劳动强度大、风险系数高的岗位倾斜。只有这样，才能真正做到按岗位责任绩效、 [本文由WWw.dYLw.NEt提供，第 一论文网进行论文代写和论文发表服务，欢迎光临dYLW.neT]考核结果来确定薪酬，使各类人员的收入更加合理，从而避免收入差距悬殊的现象。其次，对企业经营者实行合理的激励性薪酬，合理确定其薪资水平，建立短期激励和长期激励相结合的分配办法，调动经营者的积极性，满足煤炭企业的长远、稳定发展。下面是某煤炭企业对员工的日常考核。如表1所示：
三、结束语
煤炭企业在人力资源管理中，面临着人才短缺、结构不合理、激励制度缺失等问题，给企业的发展带来了很大障碍。当前，由于市场经济的影响，不断加剧了煤炭企业的竞争力。所以，为了使煤炭企业在竞争中立于不败之地，必须彻底解决以上问题。本文针对当前煤炭企业资源管理中存在的问题，提出具体解决的办法与措施。比如，认真分析人员职务，合理设置岗位；采用多样化的培训活动，加大员工培训力度；建立健全激励机制，改变分配模式，建立完善的绩效考核体系等，希望可以为该方面起到参考的作用。（作者单位：汾西矿业员工学校）
参考文献：
[1]董建萍.浅谈煤炭企业人力资源管理的开发与对策[J].现代经济信息，2014（10）.
[2]高海涛，李宏涛.探讨新形势下如何加强煤炭企业人力资源管理[J].企业技术开发，2015（25）.
