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现代制造企业要想长期发展就要走可持续发展道路，这就与企业的长远发展战略紧密关联，而其中最重要的是要提高企业的核心竞争力。在企业管理理念不断改变的现在，企业的核心竞争力也慢慢发生转变，向着人力资源管理的方向进军。在现代的制造企业的管理中，越来越多的人开始重新审视人力资源的管理环节。在人力资源的管理开发中，最不容易的工作就是对于员工奖惩机制的建立以及实施。而随着我国改革的深化和现代制造企业管理制度的建立，动态用人机制在制造企业管理活动中行使着不可忽视的作用。
一、动态用人机制的涵义
所谓动态用人机制就是动态性地将工人之间的岗位转换，这是一种行之有效的激励机制。通过“科学分析”“量化考核”等等，把员工分成几个不同的等级，采用差异化管理和动态性的竞争管理，使企业形成一种良好的机制，提高产品的质量和数量。动态用人机制的引入，使得企业内部自觉加压激励，最大程度的优化人力资源的配置，充分激发员工的积极性。
二、制造企业动态用人机制存在的问题
1.员工培训机会少且形式单一。对于大多数制造企业来说，技术员工培训学习的机会很少，而且培训的质量也不是很好，这要从以下几个方面来深入研究：第一，对于培训的方法和内容来说，存在很大的不规范行为，形式上不灵活，内容上不丰富，对于培训的需要远远没有达到。第二，在培训的考试制度上面，还存在考试不严格的制度问题。在培训考试中，理论和实践的分配比例不能够体现出培训的目的，也不能够对员工产生一个很好的结果。很多员工想在培训期间学到技术，获取知识，但是却往往与原想法相违背，不能达到预期的效果，
2.培训考核缺乏公平公正性。由于人情的成分存在，这就造成了培训考核中的很多偏颇发生，诸如打分不合理、考验难度不一样等等不公平的现象。这些都容易引起企业员工的波动，造成心理失态，严重者会影响到 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET培训考核机制在员工心目中的形象。此外，对于随机性的抽取机制，有时也往往会出现一些不合理的现象，比如表现好的员工经常被抽到考核而导致扣分，而平时表现不好的员工却从来没有被抽到过，这对于公司的制度来说，就显得不是很合理，这样的结果往往不能体现出员工的真实水平，甚至会对员工产生负面的影响。
3.各级工人的比例不合理会影响激励的效果。经过调查表明，绝大多数员工对于动态用人机制是持肯定态度的，认为这种机制能够充分调动他们的动力，工作氛围明显提高了。但是现实中往往与理想中的状态不太一样，会因为这些或那些因素的制约，造成不同级别的工人在比例上面产生不合理现象，例如一个有好几百号人的车间没有一个高级别的员工，而在另一个部门高级别员工的比例高出很多，这会导致工人产生厌烦劳动的情绪。许多人拼命工作，但是考核的结果却和别人一样，甚至还要差一些，这就会造成工人的积极情绪持续降温现象。
三、制造企业动态用人机制的改进原则
如何将动态用人机制进行改进，使之符合制造企业的效益以及使得员工的利益最大化，这就需要考虑如下几点原则：（1）公平公正的原则。在动态用人机制实施之际，制造企业要在统一的调度下进行改进，并对于不同工人级别之间的转换考核原则要落实到实处，并伴随着相应的监督机制予以实施。（2）不仅仅要精神奖励，也要物质层面上的奖励。动态用人机制的改进中，就要突出精神奖励和物质奖励，将各个级别的员工的表现使用一个差异机制，提高员工的积极性，发挥出员工的潜力出来。（3）要坚持经济效益原则。动态用人机制的奖励机制的建立，最重要的就是奖金和工资等支出，通过提高一线技术员工的工资水平达到提升员工工作上面的热情。这就不可避免的会产生经济上成本的增加，所以，制造企业在制定动态用人机制激励员工上面，要把制造企业的经济效益考虑进去。
四、制造企业动态用人机制的改进建议
1.改进技术工人的培训方案。由于培训内容等存在问题，许多企业的员工在培训期间获得的知识量远远达不到预期的效果，使得动态用人机制不能够很好的发挥激励员工的效果，严重阻碍了动态用人机制在企业中的实际应用，所以改进培训方案非常的紧迫。第一，要对以前的考核进行定性和定量的分析，科学的制定一线 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET技术工人的各种培养方案，保障动态用人机制的顺利进行。第二，采取动静结合的办法，不仅仅培养员工的理论素养还要加强他们的动手能力，提高各级员工的使用新技能的能力，让员工边学习边实践。第三，对于培训的内容要加紧改进，不要仅仅依靠传统的内容，要对员工的专业理论和专项技能等进行培训，综合提高员工的素质，让整个制造企业的全体人员的素质水平提升一大截。第四，我们要加强对考核制度的改革。要坚持公平公正的态度，对于考核过程中出现的舞弊和徇私现象要坚决制止，使员工对动态用人机制充满信心，充分调动员工的积极性和学习动力，进而提高制造企业的经济产量，提高效益。
2.不断完善动态转换的考核系统。第一，我们要在基础理论的指导下，不断将各级员工的特点和制造企业的实际相结合，制定出科学有效的考核方案，提高技术员工对于动态用人机制的认知。第二，要提高技术员工的专业技能。通过培训来增强技术员工对于新知识和新科技的运用，通过行之有效的培训结业考核制度来规范培训的质量。第三，在员工个人考核中，要按照有关的规则制度来进行，使得员工的考核变得更加民主科学透明，增加技术员工对于动态用人机制的认同，充分提高员工的积极性，并将之应用到制造企业的生产中去，提高制造企业的生产效率。
3.科学有效地确定各级别工人的比例结构。对于各级别员工的比例，我们要控制在一个合理的范围。既不能让某部分员工中的高级别比例远远高于其他部分的员工，也不能让某范围的员工的级别远远低于其他部分的员工，不能很好地调动员工的积极性，严重时甚至会对企业的经济效益产生很大的影响。所以，对于各个级别的员工的动态转换，一定要使员工的比例结构在一个科学的范围内，能够有效维护制造企业正常的运转。期望理论就为我们提供了科学的依据，使得我们能够对于各级员工的比例结构能够很好的把握住。我们可以将期望理论表达为：激励的程度（F）=效价（V）×期望值（E）。其中效价（V）是主要个人在实现目标的价值上的主观性评价。期望值（E）指的是个人对于目标实现的程度上有多大的可行性的期望。期望理论完全可以应用到各级的员工层面上去，从而制定出属于各级别员工特定的激励机制，使得动态用人机 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET制变得更加灵活。对于激励的程度的科学把握使得我们能够制定出一系列的激励举措，充分调动员工的积极性。因此，在动态用人机制的改进上，我们要科学地把握住各级员工的激励程度的值，这样便于我们更好地管理各级员工，对于制造企业的发展也能起到一个更加好的效果。
综上所述，制造企业使用动态用人的机制能够很好地调动员工的积极性，并且对于制造企业的经济效益也有一个很好地提高。制造企业在人力资源管理方面充分发挥动态用人机制的制度优势，形成员工良性竞争的良好局面，为制造企业的可持续发展奠定良好的用人基础，确保制造企业在激烈的竞争环境中获得更大的生存机会。
参考文献
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[2]乔启兰.试论我国中小企业的用人机制[J].盐城工学院学报（社会科学版），2009（2）
[3]许友群.从人才流失看用人机制的建立[J].施工企业管理，2009（6）
