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近年来，研究者们进一步发现，掌握特定知识、技能的员工是改善组织绩效的必要条件却非充分条件。员工的希望、动力和自我效能等积极的心理因素才是保证这些能力得以有效运用并产生实际价值的关键。在此背景下，心理资本的概念被提出，即“个体一般积极性的核心心理要素，它超出了人力资本和社会资本之上，并能够通过有针对性地投资和开发而使个体获得竞争优势”。心理资本的提出与有效提升和利用是企业管理理论发展的必然结果，也是企业不断发展的必然要求。在市场经济条件下，企业之间的竞争最终归结为心理资本的竞争，谁能够持续激发、提升并有效利用员工的心理资本，谁就能有效提高组织绩效，在激烈的 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET市场竞争中处于优势地位。
影响心理资本形成的因素非常多，这些因素不仅包括员工自身的生理与心理特征，还包括环境文化的影响因素。这些影响因素不仅存在类型上的差异，在影响程度上也有所不同。对企业而言，环境的支持、工作中的挑战性和员工自我的内在强化是影响心理资本水平的关键因素。
在了解心理资本及其成因的基础上，研究者围绕心理资本的管理和提升提出了四个纬度的方法：第一，开发员工的希望。确定具体且有挑战性的目标并进行分解管理;确定目标得以实现的方法并制定相应计划;享受实现目标过程中的乐趣而不仅仅关注最终结果;善于了解实现目标的过程受阻时，什么时候和如何对目标进行调整。第二，提升员工的自我效能感和自信。让员工体验成功，即积累成功经验或实现绩效目标;观察或观摩与自己背景或情境相似的人持续努力后的成功;社会说服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、评价或劝说等。第三，提升员工的乐观。学会重新组织和接受自己过去的失败、错误和挫折，宽容过去;感激和满足于当前生活中积极的一面，欣赏现在;将未来的不确定性视为发展和取得进步的机会并采取积极的态度来应对。第四，提升员工的弹性。增加资源、规避风险、干预影响过程等。通过提高员工克服逆境的能力，让员工了解可用于实现目标的各项个人资源，包括智慧、技巧和社会网络等。
以上四个纬度的心理资本干预和提升方法是在一定的理论基础上提炼而来，虽然内容丰富但比较分散，各个纬度之间的关联很少，忽视了心理资本各项能力之间的整体以及协同效应。在以上四个纬度的心理资本提升方法及措施中，几乎都涉及到了目标管理和目标设置方面的内容。
目标管理是一种民主参与、自我控制的管理制度，也是一种把员工需求与组织目标结合起来的管理制度。通过专门设计的过程，将组织的整体目标逐级分解，转换为各单位、各员工的分目标。从组织目标到部门目标，再到个人目标，这些目标方向一致，环环相扣，形成协调统一的目标体系，并且在目标分解过程中，权、责、利三者已经明确。目标管理以制定目标为起点，以目标完成情况的考核为终结，工作成果是评定目标完成程度的标准，也是人事考核和奖评的依据，成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法，上级并不过多干预。
虽然目标管理在实际操作方面也存在着目标难以制定、可能增加管理成本、公正性难以保证等等缺陷，但目标管理法作为提升心理资本的措施，也有其自身独特的优势。首先，目标管理对组织内易于度量和分解的目标会带来良好的绩效。对于具有可分性的工作，由于责任、任务明确目标管理常常会起到立竿见影的 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET效果。其次，目标管理有助于改进组织结构的职责分工。由于组织目标的成果和责任力图划归一个职位或部门，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。再次，目标管理启发了自觉，调动了职工的主动性、积极性、创造性。由于强调自我控制，自我调节，将员工利益和组织利益紧密联系起来，因而提高了士气。最后，目标管理促进了意见交流和相互了解，改善了人际关系。这些优点都有助于提升员工积极的心理状态。
根据德鲁克提出的目标管理法，目标管理主要分为目标设置、目标实施过程以及评估与反馈三个阶段，员工参与以及员工的自主管理贯穿始终，是目标管理的核心。每个阶段都不同程度的对员工的心理资本产生着激发和提升的作用。
目标设置是员工根据自身需要，分析工作任务，对自身能力进行判断，对工作结果进行预期的过程或能力。与那些模糊或没有挑战性的目标或者没有目标的情境相比，具体的且有一定难度的目标最能引发员工的高绩效。同时，如果设定目标能给出合理的制定解释或者员工本人参与设定目标，都能够产生动机性作用，激发员工的自我效能。
在目标的实施过程中，员工在明确和适合的目标指导下，可以得到充分的自主发挥空间和目标制定的参与权，同时工作的成果也易于通过目标的达成与否来进行评估和区分，员工为了在工作中取得优异的成绩，因而工作热情大增，积极性受到极大地激励。随着员工广泛参与和灵活工作设置能在组织内部构建不同部门、不同层级之间员工的广泛联系，从产品质量、生产率、生产成本、客户需求和企业财务状况等方面为员工提供信息共享，使得员工能够将个人目标和组织目标联系起来;广泛的知识交流有助于员工对完成绩效树立信心，形成乐观积极的心理状态。
在按照目标实施计划的过程中，当员工自信能够识别和清楚地认知到这过程中可能出现的障碍并制定计划克服它时，他们实现目标的期望就会提高。当员工知道可以通过什么路径来实现成功，也了解了应该如何去克服障碍，他们认为目标不能实现的消极期望就会减少。员工之间相互提供的反馈也会增强员工的期望，因为员工看到群体的其他成员也在期盼成功，并为成功制定计划。当员工对成功的期望增加时，不管是个人还是群体的乐观都会增加。对于企业领导者来说，现实的、灵活的乐观是一种强有力的工具，它能够激励与鼓舞自己和下属去接受挑战，并选择去不断提升绩效。
在评估与反馈阶段，员工独立完成任务后都会接受来自各方的反馈，被告知还有哪些可供选择的路径，帮助员工从成功中总结经验，从失败中吸取教训。如果任务成功，则这一过程能帮助员工加深自己目标完成过程的认识，对下一次目标的设定和实施增加了信心，积累了经验、提升了他们的希望和乐观的态度。如果任务失败，沟通和反馈的过程则能够在很大程度上消除失败对于员工的打击、挫折感等消极影响，帮助员工反思失败的原因，从中吸取教训，或者提供其它路径选择，重建员工的希望和信心，增强员工对于挫折和失败的承受力，提高工作弹性。沟通与反馈的过程还能使员工充分意识到自己拥有哪些个人资本，能够增强员工对目标实现的希望和乐观。另外，通过评估与反馈的过程可以清楚地根据目标实现过程和结果区分出每个员工成就的大小、工作的好坏，其产生的激励作用能有效地激发员工的自我效能，朝着各自的目标 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET努力奋斗。
综上所述，目标管理法在提升员工心理资本，改善员工认知、工作满意度和提升个人及组织绩效方面具有积极的作用。目标管理法是现代企业用以提升员工积极心理资本、促使企业可持续发展的有效方法。但目标管理在实施的过程中也需要充分考虑其与不同组织文化和员工性格的匹配，这在目标设置的过程中显得尤为重要。只有合适和匹配的目标，才能切实产生积极的效果，才能有效地提升员工心理资本、提高组织绩效。
参考文献
[1]彼得·德鲁克.管理的实践[M].北京：机械工业出版社
[2]李超平（译）.心理资本： 打造人的竞争优势[M].北京： 中国轻工业出版社
[3]王雁飞，朱瑜.心理资本理论与相关研究进展[J].外国经济与管理
