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自从舒尔茨创立人力资本理论以来，人在整个经济社会发展中的积极作用越发受到重视。无论是理论界还是决策界，都较为一致地认为，人本身作为资本，同劳动、土地、厂房、设备等物质资本一样，都是促进经济持续增长的源泉。就企业经营而言，人力资本是企业获取可观经济利润的最大保障。基于此，企业经营管理者非常重视人力资本的引进、培养及优化使用，并依据企业发展战略需求，有计划地对人力资本进行 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET合理配置，以此满足利润最大化的经营目标。在这个意义上，人力资源管理在企业经营中占据重要作用，人力资源管理质量的高低直接影响到企业的盈利能力和持续存在的空间及时间。为此，应当高度重视人力资源管理，以管理效率的提升最大程度地释放人力资本的经济效应，为企业又好又快发展提供人力资源支撑。在当今的互联网时代，提高企业人力资源管理质量，需要在准确厘清互联网思维本质内涵的基础上，创新工作思路，寻求切实可行的高效措施，将人力资本对企业稳健经营的贡献度发挥到极致。
一、互联网思维的本质内涵
马克思曾经讲过：“各种经济时代的区别，不在于生产什么，而在于怎样生产、用什么劳动资料生产。”在整个人类社会的发展历程中，人类先后经历了石器时代、农业经济时代、工业经济时代和新经济时代。与前三个经济时代不同的是，新经济时代的主要特征表现为互联网，在这个经济时代里，无论是个人、企业、还是政府，日常的经济行为都借助互联网技术彼此交融和深度关联，虚拟世界与现实世界的划分不再那么明显，人们的思维方式、生产方式与生活方式都发生了革命性的变化，无论是否情愿，互联网思维取代了以往的思维方式，并深深地嵌入到经济社会主体的经济行为中。具体而言，互联网思维的本质内涵表现在以下三个方面。
1.参与的广泛性和便利性。在先进信息技术的支撑下，人们获取信息的成本大大降低、拥有的信息量大大增加，以往由信息不对称或垄断所形成的信息权力显著地降低，从而使得人们能以较低的成本轻易地参加到企业经营的诸多环节中。正是这种技术的先进性和便捷性，在客观上让员工的参与颇具广泛性;同时，让企业经营者能准确地寻找到与岗位匹配很强的人才。
2.注重资源的使用而非占有。依靠发达的信息技术，资源的流动性较强，经济主体不再局限于资源的占有，而是转向资源的使用，更为注重资源使用所产生的经济价值。在这个意义上，越是互联网化，资源的流动就越普遍，资源的供给者和需求者在流动中实现资源的最优化配置，从而实现资源价值的最大化。
3.个性凸显与去除权威。网络技术的飞跃发展，让每个人的价值得到了最大程度的实现，传统的权威主义不再存在、中心化逐渐模糊，每个人作为独立的个体，日渐受到尊重并得到最广泛程度的认可;管理制度呈现扁平化 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET趋向，领导的权威性不再彰显。这使得互联网时代更加尊重个人的发展和需要的满足，企业员工受到前所未有的尊重，用户的需求和利益得到了最大的认可和实现。
可见，互联网思维是一个系统性思维，是由技术个性所带来的经济、社会和心理的革命性变化，使得经济主体的思维不再线性化、而是立体化。这种思维对整个经济社会的影响面大、影响程度深、影响范围广，特别是对企业人力资源管理的影响更是达到了前所未有的程度。
二、互联网思维对企业人力资源管理的影响
企业作为市场经济体制里最活跃的微观经济单位，其行为深受所处时代的影响。在互联网时代，互联网思维对企业人力资源管理而言，既是机遇、更是挑战，所带来的影响如下。
1.注重人才考核的自我驱动。先进的信息技术，使得企业能以较低的成本对既有的人才进行绩效考核，并能便捷地寻找到高素质的且与现有岗位较好匹配的新增人才，通过优化人才使用结构获取更可观的利润。与此同时，人才的流动也更为便利，员工特别看重企业对其实现自身价值的满足程度，以及考核的人性化程度，由此大大降低了员工对企业的忠诚程度。正是这种影响，让企业人力资源管理部门更加注重激发员工的自我价值实现热情，依靠员工的自我驱动而不是外在的压力进行绩效考核。
2.注重人才价值释放的长尾效应。互联网思维的参与广泛性和全员性，让企业人力资源管理部门极为尊重每个员工，并积极创造条件让员工价值得到最大的实现，并借助长尾逻辑最终实现规模价值效应。这就使得企业人力资源管理部门，更加尊重、善待和培养每个员工，而不再仅仅将注意力停留在少数几个精英员工身上。
3.注重利益分享机制的透明度。互联网技术带来的便捷性，能让员工以较低的成本获取广泛地信息，并以获得到的信息来改变自身的经济行为，从而影响企业的经营绩效。每个员工颇为在意自身价值的实现程度和受尊重程度。为此，人力资源管理部门的利益分享机制需要公开、公正和透明，一旦员工得知并认为现行的利 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET益分享机制是扭曲的，就会导致员工的懈怠或者离岗，由此产生的人力资源配置的波动效应和不稳定效应就会对企业经营带来负面影响。
4.注重互动机制的高效性。及时有效的交流就是生产力，企业经济主体之间的互动越是充分，解决问题的思路就越是清晰，从而问题化解能力就越强，进而企业获得利润的渠道就越是宽阔。这就让企业人力资源管理部门必须颠覆以往的互动做法，积极搭建沟通轻便、成本较低的即时沟通机制。
三、企业人力资源管理适应互联网思维的思路
正如前文所述，互联网思维的系统性、立体性和复杂性特征，对企业人力资源管理带来了多方面的影响。为了更好地发挥人才在企业经营管理过程中的能动作用，企业人力资源管理部门应积极转变已有观念和改变现行做法，并制定有效的措施适应互联网思维对企业人力资源管理带来的机遇与挑战。 1.构建人力资源管理的大数据信息平台。对企业经营者而言，要适应互联网思维对企业人力资源管理提出的挑战，必须充分认识到先进的信息技术平台是前提，广泛有效的信息量是途径，通过搭建信息共享的人力资源管理信息平台，通过大数据管理来全方位了解员工的信息，做到人尽其才、使用得当，最终充分调动员工的积极性和创造性。
2.构建能发挥员工自我管理能力和驱动能力的绩效考核机制。考核员工绩效时，企业人力资源管理部门应更加尊重员工的个性特征，并给予相应的空间让员工通过自我管理和自我驱动来增加其对企业经营的贡献程度，尤其是要让员工充分认识到共赢是目的，责任感是保障，自身越是积极地为企业的持续发展贡献才智，自身的价值实现程度就越大;否则，参与企业经营管理热情的降低，会在降低企业利润的同时减少自身价值的实现程度。这就需要企业人力资源管理部门打破层级过多、分界过清的体制，着力搭建扁平化的管理体制。
3.构建激励相容的收入分配机制。互联网思维强调共生和相互影响，这就让企业、企业经营者、员工和客户的关系更为紧密，彼此成为自身价值实现的利益相关者。所以，企业人力资源管理部门在进行薪酬管理时，要构建激励相容的收入分配机制，让每个经济主体自觉地认清利己与利他的一致性。需要特别强调的是，企业人力资源管理部门要将客户视作极为重要的利益相关者，并将部分收入分配偏向于消费者，通过增加消费者的忠诚度和粘度为企业获取持续利润提供保障。
4.构建表达充分的利益诉求平台。企业人力资源管理部门必须认清互联网时代经济主体更看重表达的自由空间，并以此向其他经济主体反映自身利益诉求，自由空间越是充分，利益诉求就越能得到满足，从而自我管理能力和自我驱动能力就越强，进而与企业共赢的意愿就越强烈。为此，企业人力资源管理部门，需要搭建局域网内开放的、移动的、社交的利益诉求平台，让经济主体通过充分的交流明晰努力的方向。 本文由WwW. dyLw.neT提供，第一 论 文 网专业代写教育教学论文和毕业论文以及发表论文服务，欢迎光临dyLw.nET
总之，互联网时代的互联网思维，对企业人力资源管理的影响是双刃剑。企业人力资源管理部门应该融入而不是排斥互联网思维，要积极地根据互联网思维带来的挑战及时构建绩效显著的人力资源管理机制，从而让员工、消费者和企业成为彼此影响的利益攸关者。
参考文献
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