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关键词：干部考核 考核评价 关键对策
一、干部考核评价机制存在的问题
1.干部本身对考核评价工作的重要性认识不足。一方面，有些干部存在被动应付考核的现象，仅在考核来临之际，匆匆准备一份工作总结即可，没有认识到考核对自己及本部门本单位工作的促进作用，没有通过考核认真梳理任职以来的各种经验总结与收获。另一方面，有些干部对考核工作被动应付，认为考核仅仅是组织部门和上级领导的事，同时受“老好人”心态的影响，给所有被考核人都打同样的票，还有些干部带着个人情绪给被考核人打分，给与自己有矛盾的被考核人打低分。
2.考核评价工作不够准确，方法不够高效。第一，领导班子和领导干部职能职责难以规范，“德、能、勤、绩、学、廉”等内容难以定量，使考核评价缺乏基础依据，缺乏比较分析的参照体系。第二，通常采用一次性集中考核，缺乏平时考核和经常性考核依据。在考核方法上，多是采用听取述职报告、民主测评和个别谈话等静态考核方法，现代手段增加了民主测评的远程电子投票系统，虽然降低了考核投入成本，减少了环节，但仍然对被考核对象的评价缺乏客观标准、缺乏深度，有时是靠考核人员按个人理解去把握，在一定程度上影响了考核结果的准确性。第三，考核形式以民主测评投票为主，提高了群众参与的广泛度，但考评方式大多是在体系内部相对封闭地进行，即一个单位内部的全体职工参与投票，因此公众感受在考评中占有相当比重，容易造成部分领导干部在实际工作中放松内部管理，不敢去管，而另一些有能力的干部因为管理过严，出现测评不过关的现象。
二、干部考核工作需要把握好关键环节
1.注重考评内容的科学化，建立完善的干部考核评价指标体系。考核内容“德、能、勤、绩、学、廉”只是考评指标体系的几个维度，定性多、定量少，总体较为笼统，在民主测评时，具有较大的主观性。而将考核指标量化处理，会增加科学性和准确性，进一步完善考评体系。具体而言，“德”的考评可以参考领导在进行决策时，是否组织会议采用民主集中制，是否存档相应的会议纪要等；“能”的考评可以参考领导干部任职期间组织大型活动或工作时候的具体措施方案的创新性、可行性等；“勤”的考评可以参考领导干部深入群众的情况，出席上级部门与本单位活动的情况等；“绩”的考评可以参考领导干部履行上级任务指令的方法效果，单位或部门队伍建设成果等；“学”的考评可以参考领导干部本人参加教育培训情况，以及单位组织开展教育培训活动的情况和效果等；“廉”的考评可以参考领导干部是否有违规违纪等不良记录等。把考核内容尽可能细化和量化指标，并合理设置权重，不能量化的指标也要提出明确要求，综合运用等级式和定义式评价尺度，从而完善干部考核评价体系。
2.注重考评方式的灵活性，增强考评的实效。领导干部考核通常采用年终一次性集中考核，考核过程偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话等静态方法。要改变这种状况，可以建立规范的考评周期，将平时考核的重点放在重大任务、重点工作、重大事件的应对处理和日常活动等方面，按考评周期与量化的考核内容制定考核评分单，为年终考核积累基础性资料。可以按照考核内容的要求由人事部门组织专业人才组成领导干部考核组，定期开展考评的组织和实施，增强考评的专业性与实效性。还可以根据局年度重点工作任务，开展有针对性的具体专门内容的考评工作，如关于党政领导干部思想作风建设等方面的考评。
3.坚持多层次考核原则。进行多层次考核，将考核触角延伸到各个层次，针对“一把手”、副职干部、中层干部、普通办事员等不同层次的对象，制定相应的考核细则，用不同的尺子量不同的人，以差异化考核体现出考核的公平合理，以分层分类的量化考核排名让同类干部在同一赛场上“赛跑”。对领导班子和对领导干部的考评也是两个不同的层次。而领导班子成员也有主次之分，领导干部还有职级之别。领导班子和领导干部履行职责和岗位要求在考评中应有不同。
4.正确运用结果，提高考核评价的效用性。考核评价指标体系应当是一套系统化的工具，评价的方式方法也是多样化，应当考虑每种方式的客观性，合理设置评价权重，达到正确运用结果的目的。例如：综合运用各种考评方式的结果，适当降低民主测评票中的主观因素；建立尊重考核评价成果的工作制度，防止考核评价和运用脱节。
参考文献
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[2]曾峻.公共管理新论——体系、价值与工具[M].人民出版社，2006：391
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