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摘要：在改革与发展的关键时期，如何坚持以人为本，创新人力资源管理，是摆在地勘单位可持续发展上的一个重要课题。本文从地勘单位创新人力资源管理的必要性以及当前存在的一些问题解析入手，研究分析地勘单位创新人力资源管理的对策和途径，为地勘单位持续发展提供稳定的人才保证。
关键词：地勘单位 管理创新 必要性 对策 途径
习近平同志在全国人才工作会议上强调指出：在经济全球化深入发展、科技进步日新月异、国际竞争日趋激烈的新形势下，人才资源作为经济社会发展第一资源的特征和作用更加明显。因此，在这改革与发展的关键时期，地勘单位如何坚持以人为本、创新人力资源管理、为单位持续稳定发展提供稳定的人才保证具有重大而深远意义。
一、创新人力资源管理的必要性
一是贯彻“加快建设人才强国”方针的必然选择。建设人才强国，必然要求对地勘单位人力资源管理进行创新，这既是建立健全地勘单位人才开发机制和管理体制的客观要求，也是地勘单位实现人力资源管理从传统的经验管理向科学管理转变的必然选择。
二是为国家和地方建设提供矿产资源保障的迫切需要。矿产资源不足一直是制约我国经济发展的瓶颈。作为地质矿产勘查主力军的地勘队伍，如何通过人力资源管理创新，从而培养和造就出一支品德优良、基础厚实、专业精深的地质技术人才队伍就显得尤为迫切。
三是为地方社会经济发展提供技术支撑的重要保证。随着经济社会的发展，地质工作已从传统的基础地质、矿产地质、水工环地质向更为广泛的地灾防治、监测、预警、环境地质等领域扩展。因此，为了更好地履行地勘单位的为国土资源行政管理提供技术支撑的职责，就需要在人才的培养引进、服务方式、管理体制上进行创新。
四是地勘单位自身发展的内在需要。由于历史的原因，各地勘单位普遍存在职工队伍老化、人员结构不合理、经营性资产少、资金严重短缺、市场竞争力弱等问题，只有通过建立一支高素质地勘队伍，才能使地勘单位增强活力，提升市场竞争能力。
二、当前地勘单位人力资源管理工作中存在的问题
地勘单位大多经历了长期的计划经济时代，一些旧思想、旧观念还没有彻底转变，在人力资源管理工作主要存在以下几个方面问题。
一是职工旧的观念和意识难以在短时间内得到根本改变。由于地勘单位是从长期的计划经济时代走过来的，一些职工在潜意识中仍然存在着“大锅饭”、事业身份制、终身制等的旧观念，他们对改革的紧迫性认识不够，对改革的承受力明显不足，对改革的风险意识相对不强。所以，观念落后是地勘单位人力资源管理问题的思想根源。由此长期积累，导致了人力资源潜力得不到充分发挥，使得人才结构出现年龄断层，专业技术人员短缺等不合理的问题。
二是人才短缺和人员富余并存，人力资源结构性矛盾突出。由于地勘单位的先天不足和经济实力薄弱，在人才竞争中缺乏优势，特别是年轻的优秀的高层次的技术人才越来越短缺，技术精、懂经营、善管理的复合型人才越来越短缺。同时，由于改革的发展和地勘产业的调整，年龄老化、学历层次低、技术落伍的富余人员却沉淀得越来越多。这种结构性的矛盾，大大限制了地勘单位在人力资源管理方面的伸展空间。
三是人员精减和淘汰机制不能完全市场化。地勘单位对没有岗位安置以及不能胜任工作岗位要求的职工，难以像一般性企业那样推向社会。这些富余职工当初进人单位可能就是为了解决职工子女就业的一种安置行为，但这种非市场化的进人也给市场化的退出带来了障碍。部分职工还怀有浓厚的“固定工”、“国家身份”的情结，如果强行推向社会，只会激化矛盾，引起职工队伍的不稳定、社会的不安定。但从稳定的角度考虑问题，是地勘单位无法回避的责任，富余人员的分流安置只好以单位内部消化为主。同时，由于地勘单位工作条件艰苦，待遇偏低，人才外流也比较严重，职工队伍的整体素质难以提高。
四是外部环境还存在一定程度的约束。目前，地勘单位在市场经济中还不是一个完全意义的市场主体，主要表现在经营管理自主权尚不彻底。例如，工资分配受国家、上级部门工资分配政策的制约，不能突破上级核定下达的绩效工资总额计划，在一定程度上消弱了部分职工的积极性；地勘单位每年要承担地方指令性复转军人的安置任务，在人才吸引上的选择权受到一定程度的限制。
五是考核机制不够完善。就目前而言，地勘单位对工作人员考核方式仍过于简单，缺乏日常考核，量化指标较少，配套机制不健全，考核的结果并不能完全与升职加薪挂钩，甚至部分职工对考核不重视，认为考核流于形式，这导致考核机制对能力、业绩等激励员工发挥主观能动性的因素没有被充分体现，造成考核结果片面。
三、创新地勘单位人力资源管理的对策和途径
1.以人为本，创新人力资源管理理念
首先要坚持以人为本，体现为对人的尊重，对知识的尊重，把关心人、激励人、解放人、发展人作为人力资源管理的出发点和落脚点。为此，地勘单位要充分认识到人才是第一资源的重要性，在制定单位发展战略和规划的同时，要将员工的个人发展作为组织发展的重要目标加以规划，使人力资源管理更加体现人性化和激励性。
其次改变单纯的人力资源管理理念，着力向人力资源开发转变。地勘单位人力资源管理首先应对单位现有人力资源进行有效开发、合理配置、科学使用。地勘单位属于以专业技术人员队伍为主的知识密集型事业单位，但由于历史原因，许多单位工勤类人员占有相当大比例甚至在数量上还超过专业技术人员。如何鼓励和引导部分人员向专业技术人员转岗，帮助搞好职工个人职业发展规划，改善地勘单位人力资源现状和结构，是地勘单位人力资源管理方面的一项重要课题。
最后是要强化平等、竞争、开放、优胜劣汰的意识。地勘单位要破除“铁饭碗”、“大锅饭”的思想，充分利用市场机制来吸引人才、选拔人才，最终留住人才。要加强宣传教育，做好思想政治工作，建立良好的用人机制，逐步实现人力资源管理在理念和观念上取得实质性进展和更新。
2.加强职工的职业教育培训与开发
人力资本理论认为，教育对于人，不仅仅是消费，更是投资。对教育进行投入，可以使人的能力提高，价值得到提升。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，提高职工与任职有关的工作技能，使职工具备当前工作所需的知识和技能，确保单位的可持续发展。
地勘单位在开展培训教育时要“因才施教”，针对职工个人的能力、素质和工作岗位的要求进行培训，提升工作人员与工作岗位的协调度。培训教育要与工作人员的职业发展规划相结合，把职工个人的发展与单位的发展相协调，使员工的发展促进单位的发展，单位的发展为职工个人发展提供更大的施展才华的平台。在培训方式和内容上，既要重视对老技术人员进行找矿新理论、新技术、新方法的培训，也要注重对新技术人员进行岗前学习，使他们的潜在智力尽快转化为现实生产力；建立地勘单位与地质院校联建机制，鼓励在职技术人员攻读硕士、博士等学位，激励他们在地质技术领域多出成果、出好成果。
3.建立良好的选人用人机制
首先，要建立良好的选人用人机制。推行双向选择、竞争择优、人尽其才、才尽其用的竞争上岗机制。通过竟争上岗，优化配置人力资源，形成岗位能上能下、人员能进能出的选人用人机制。
其次，要建立职工职业发展机制。为职工提供多种发展机会和施展才华的舞台，帮助职工规划职业生涯，在引导职工为单位作出贡献的同时，鼓励他们实现自己的人生抱负。
再次，创新内部用人用工机制。近年来，地勘单位在执行事业单位岗位聘用制基础上，积极探索新的用工方式，如人事代理、人才派遣、项目聘用等用人方式，并适当赋予一些参控股公司用人自主权，让职工有施展才能的空间，给予充分的理解、信任和支持，充分调动人员积极性和流动性。
最后，适当引进急需人才。地勘单位除内部培养人才外，仍需大力培养引进地质、采矿、矿权运作、经营管理等急需的专业人才，以改善地勘人力资源存量不足，优化专业、年龄结构，并努力为人才发展营造良好环境，坚持用事业聚才育才。
4.完善激励机制，建立科学的绩效考核体系和薪酬管理制度
结合正在推进的事业单位绩效工资管理，要完善事业单位绩效考核制度。要将日常考核与年终考核相结合，既要考核工作质量和业绩，也要考核工作人员的工作能力和潜力。考核的结果不仅仅是对工作人员进行奖惩的依据，也是对其进行教育培训、岗位聘用等的依据。通过考核，发现工作人员的优势和不足，对优势进行鼓励和发扬，对其不足进行教育培训和提高。
要创新地勘单位分配管理制度。薪酬是激励职工的最主要、最有效、最直接的方式。坚持按劳分配为主，建立以岗位工资为基础的基本工资制度，按岗定酬，适当拉开不同岗位的工资差距，逐步向关键和特殊岗位倾斜，加大对高级管理人员、技术和业务骨干的激励力度，允许重奖有突出贡献的人员，实行一流人才、一流业绩、一流报酬，使收入分配真正体现和发挥增值、激励、调节三大功能。
总之，在地勘单位发展和改革过程中，我们应充分认识到人力资源管理工作对一个单位的重要性，而且还应该注意结合当前我国社会发展的大环境，认清人力资源管理存在的问题和不足，寻找对策和方法，以人才激励、人才培养和科学使用为途径，不断创新人力资源管理，发挥人才的最大优势，为地勘单位持续发展提供稳定的人才保证。
参考文献
[1]《国务院办公厅关于印发地质勘查队伍管理体制改革方案》（国办发〔1999〕37号），《国务院关于加强地质工作的决定》（国发〔2006〕4号）
[2]国土资源部.关于促进国有地勘单位改革发展的指导意见改革发展（国土资发〔2010〕61号）
[3]《重庆市事业单位岗位设置管理实施办法（试行）》（渝人发〔2008〕2号）
[4]事业单位人力资源管理工作手册[M].中国劳动社会保障出版社，ISBN：
