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组织行为学是一门应用性的行为科学，其涵盖的领域包括心理学、社会心理学、社会学、人类学。现从组织行为学角度研究企业管理，企业管理者要深入学习领会组织行为学的实质，灵活运用组织行为学理论，为企业创造更大利润奠定基础。下面是搜索整理的组织行为学课程论文8篇，供大家参考阅读。 组织行为学课程论文第一篇：跨国企业稽核工作中组织行为学的运用 摘要：本文基于对群体结构、人际技能、冲突沟通、良性工作氛围的考虑，着重分析了跨国企业稽核工作面临的困境和存在的问题，探讨运用组织行为学进一步改善跨国企业稽核工作效率的行为指南和有效办法。 关键词：组织行为学; 稽核; 跨国企业; 一、跨国企业稽核工作面临的困境 稽核是稽查和复核的简称，是指稽核人员检查或者审核本单位会计核算的一种内部监督工作。在企业内部建立和实行稽核制度，是《中华人民共和国会计法》的强制规定。稽核工作的主要任务包括两方面：一是发现和纠正本单位会计核算中因会计核算失误、疏忽或误解经济业务实质、或误用会计政策等各种原因造成的会计差错，保证企业会计信息质量；二是履行会计监督职责，执行有效的企业内部会计控制，实施反舞弊。 对跨国企业而言，在实施自主品牌“走出去”的国际战略中，离不开对新市场、新产品、新技术等方面的大量资金投入。巨大的国际贸易量、跨境支付、境外票据、国际条约以及外籍员工文化教育背景，都给企业稽核工作带来了前所未有的难度。 从跨国企业内部管理的实际情况来看，稽核是会计工作的重要内容，加强稽核工作是做好会计核算工作的重要保证。但跨国企业内部稽核人员在履行稽核职责时，常会遇到稽核对象存在不认真配合、消极对待等主观情绪，与稽核人员沟通时对存在的问题避重就轻，设置障碍，影响稽核工作质量等实际问题。 二、运用组织行为学研究问题的必要性 组织行为学是一门应用性的行为科学，在心理学、社会心理学、社会学、人类学等众多行为科学分支的基础上建立起来，以改善组织绩效为目的，探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响。在跨国企业稽核工作中，不仅需要研究稽核制度、稽核技术方法和操作规程，还要研究组织文化、员工行为、人格情绪和道德规范。 基于组织行为学视角而言，企业内部的员工并不需要假定为纯粹理性行为者，其在企业中的行为、做事方式，是可以进行预测和管理的。美国著名管理学家Fred Luthans教授关于“管理者作什么”的研究启示我们，在一个组织的内部，人与人之间的社会交往能力，以及与群体相关的政治思维能力显得尤为重要。对于稽核人员而言，需要将人际交往能力作为提升职业素养的重要内容，充分理解组织行为学的权变观点，善于发现和总结归纳在跨国企业内部，各管理层级、各事业部、各分支机构的员工个体、群体和结构对员工行为的影响，积极研究情景变量达到调整因果之间关系的目的，才能使稽核工作更为有效，取得更佳效果。 从组织行为学角度分析，稽核人员如果对稽核对象的心理分析不够到位，对其行为规律的把握不够准确，就容易造成稽核工作难以取得预期的效率和应有的效益。 三、解决问题的思路和方法 组织行为学研究相关问题的思路和方法，对跨国企业的稽核人员如何有效地化解稽核工作中面临的困难具有重要启发作用。一项基于组织行为学的研究结论指出，在组织内部，员工的心理状态和行为状态，与其在私人空间下的状态存在着十分显著的差别。但由于受组织的性质、组织的发展状况、所处的社会环境以及组织内部管理者的价值观等多重因素影响，员工的心理和行为也是有规律可探究和遵循的。这项研究成果的启示是，如果积极运用组织行为学中的个体行为和群体行为的相关理论，深入研究稽核对象的心理和行为规律，将有助于以更积极的态度和更为适当的切入点，去争取稽核对象的理解、认同、配合，甚至是支持，深入了解跨国企业在国际贸易中所发生的各类经济业务事项中存在的问题及产生问题的深层次原因，有利于问题的准确揭示和妥善把握，增强稽核工作的实效性。 (一)人性理论 按照相关法律规定，企业内部的稽核主要体现为监督职能。查弊纠错的工作导向，容易引导稽核人员在对待稽核对象时，采用的人性假设、人格特质更多地以D·麦格雷戈“X理论”、权术主义为基础，潜在认为稽核对象的自律性欠佳，个人诉求和组织目标并不一致，可能因为经济诱因发生不道德的违规或舞弊等机会主义、权利操纵行为。而在稽核工作中如果更多地引入和运用“Y理论”或“复杂人”理论，将会更利于引导稽核对象积极的心理和行为因素。 跨国企业在国际贸易环境下的，随着主营业务在国际市场上的持续拓展，相关经济业务事项国际化、复杂化程度也随之显著增加。跨国企业稽核工作的实践表明，合作型的稽核工作组织模式可以取得更高效率和更佳效果。合作型稽核是根据稽核工作的内容需要，在跨国企业的内部征召、遴选有志于参与稽核工作，拥有丰富管理经验或者具有专业特长的管理人员、专业技术人员与专职稽核人员组成临时团队合作开展稽核工作，将稽核从单一岗位变为人员可能同时隶属于多个部门的多元化、合作型团队，形成跨专业、职能融合式的临时团队，使稽核工作可以精耕细作，更具专业性和深度。 合作型稽核是D·麦格雷戈“Y理论”在稽核工作组织模式中有效的实践运用。“Y理论”认为人是愿意有担当的，蕴藏着想象力和创造性，除了物质因素外，社会心理等条件也会影响人的积极性，发挥自身潜力和才能。这种稽核工作组织模式，有助于显著促进稽核人员与稽核对象之间的信息对称，使稽核工作的目标得到各事业部、分支机构的正确理解和必要信任，改善和提升部门、团队之间的对话效果和沟通效率。破除部门壁垒，使稽核工作充分寻求和取得相关专业力量的技术支撑，打造一支知识结构更为科学、完整的临时工作团队。这能帮助稽核工作充分挖掘和分析非财务数据价值，跳出财务信息的局限，做出更为全面、更有价值的判断，提升稽核工作的效能。在这种组织模式下，稽核工作可以更容易找出问题，提出合理、可行的纠正意见。当然，在合作型的稽核工作组织下，由于临时工作团队的人员来源多元，兼职的稽核辅助人员独立性并不充分，需要注意把握利益相关回避原则，以保证稽核工作质量标准，客观完整地揭示出舞弊问题。
跨国企业的经营管理势必引进国际化人才，具有突出的包容式特点。员工个体的差异包括国籍、民族、成长经历等，这些因素都会影响团队的合作。合作型稽核是重视个体差异，建立高效工作团队的一种可行做法。在跨国企业临时稽核工作团队的内部人员工作协作中，团队成员个体之间必然不尽相同，不同文化背景、不同教育背景、不同工作经历的员工在工作能力、行事作风、知识结构、语言技巧、人际交往之间存在着差异，可以形成互补优势。合理的人员搭配有助于更有效地发挥团队化的优势，促进稽核工作更富有效率。
此外，合作型稽核还有助于调整跨国企业各管理层级、事业部、分支机构等内部群体的人际关系。通过人员交融，拉近稽核人员所在团队与稽核对象之间的距离，增进彼此之间的信任关系，改善信息沟通效果。
(二)需要和动机理论
组织行为学的观点认为，要实现预定的管理目标，就需要积极调动人在主观上的积极性与创造性。而人的需求、动机等心理因素，则会直接影响到积极性与创造性的发挥。人们往往因为某种需要而产生动力，进行形成了主动作为的动机。人们行为做事通常源于某种动机，有着一定的目的性，并往往是由某些需求转化而来。
由于稽核工作固有的查错纠弊特性，往往需要充分分析、掌握稽核对象某些行为的真实动机，但这一点却通常会遇到比较大的障碍和困难。与稽核对象进行谈话，是稽核人员掌握情况、分析问题常用的一种方法。而进行充分、有效的谈话沟通，则需要稽核人员在谈话之前，先针对稽核对象做好其可能立场和动机的分析与评估。稽核人员在谈话了解情况时，还要注意比对、分析和筛选，区别出哪些观点可能缺乏完整性、客观性，甚至是真实性，哪些观点具有佐证作用，尽可能真实还原和全面掌握有价值的信息。特别是稽核人员在稽查舞弊行为时，更是要用好动机分析原理，客观分析稽核对象所处的地位、环境因素，分析预判可能诱发其形成违规的或不道德行为的动机。
稽核人员发现问题后，还要充分考虑如何调动大多数员工的积极性来维护规章制度严肃性，提出切实可行的纠正意见，尽可能争取得到大多数员工的拥护，实现稽核工作质量与企业经营管理水平同步提升的“双赢”结果。发现问题的目的在于解决问题，而解决问题的办法如果过于简单，得不到大家的认同和支持，制度就容易失去生命力，易产生新的问题。
(三)群体理论
按照组织行为学的群体观点，不仅有正式群体，还存在着非正式群体。在稽核人员的工作视野里，除了要有正式群体，还要有非正式群体，这一点尤为重要。非正式群体客观存在于跨国企业内部的各管理层级、事业部或是分支机构，发挥着潜在而不容忽视的作用，因此稽核工作范围理应覆盖非正式群体。稽核人员需要注意从非正式群体中倾听意见和不同声音，掌握这些群体的诉求和建议。同时，要客观地加以分析判断，因势利导地开展工作，充分评估非正式群体可能对企业经济业务事项产生的潜在影响，因势利导，让积极的情绪和因素发挥更大作用。
(四)冲突观和冲突管理观
相互作用冲突观指出，内部冲突在任何的组织中都是难以回避的现象，但既要重视其消极的方面，更要看到其积极的因素。人们很少能够清楚、准确地划分“任务”分歧与“关系”分歧，因此任务冲突有时候就可能升级为人际关系的冲突。稽核人员与稽核对象的目标和立场容易存在差异，认识和意见有时可能短期内形成冲突、难以调和。久而久之，双方在感情上互相不信任、不认同的因素就容易日渐积聚。因此，冲突管理是稽核人员经常需要面对、不容回避的课题之一。稽核人员则需要从以下方面加以把握和运用：
一是以开放式的思维，控制情绪化矛盾，允许和接纳稽核对象详细阐述其立场和观点，善于对矛盾焦点进行有原则的“规避”和“降温”，对热点问题及时有效的进行“冷处理”。
二是积极消除不必要的隔阂和误解，疏导稽核对象的抵触情绪，在平等、开放的环境下与稽核对象回顾问题，准确查找发生问题的主观和客观原因。
三是掌握好批评武器，化消极为积极。充分掌握客观事实，明确批评的目的，对事不对人、选择适当用语、选择适当场合和时间，使稽核对象明白自己错在何处，今后应该怎样才能避免重犯。
四是鼓励稽核对象以成熟心态客观冷静地正视问题，积极参与探讨解决问题的目标和方法，眼睛“向前看”，善于总结和自我校正。把消极对待逐渐转变到积极地参与，实现自身行为的自我调节、自我规范，变“他律”为“自律”。
参考文献
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[2]张聚永.探索内审工作中的行为科学[J].现代商业,2008(36).
[3] 王顺.组织行为学视角下的企业管理策略[J].新财经,2013(12).
组织行为学课程论文第二篇：亲组织不道德行为的研究进展与局限
摘要：随着组织行为学研究的发展,越来越多的研究者开始注意不道德行为的积极因素,人们可能为了组织利益去做不道德的事情,即亲组织不道德行为。通过对国内外亲组织不道德行为相关研究进行总结和梳理,滤清亲组织不道德行为产生的影响机制及当前研究的不足,并对未来研究方向进行了展望。
关键词：亲组织不道德行为; 道德型领导; 变革型领导; 组织认同;
Review of Unethical Pro-organizational Behavior
GUO Lei DENG Yadan LU Hong YU Zuwei
Department of Psychology,Guangzhou University Department of Management,Guangzhou Open University
Abstract：With development of Organizational Behavior Studies,more and more researchers have noticed the positive factors of unethical behavior.People may do unethical behavior for the benefit of the origination,which called unethical pro-organizational behavior.This paper summarizes and combs the researches on unethical behavior of pro-organization at home and abroad,filters out the influence mechanism of this behavior and the shortcomings of the current research,and further explores the future research direction.
一、 问题的提出
不道德行为研究由来已久,多数学者和管理者都是从不道德行为的利己性和消极因素(如辱虐领导、组织不公平等)出发,探讨个人、组织以及社会中所存在的一些消极因素对不道德行为的刺激作用。但是随着组织行为研究的发展,越来越多的学者开始重视不道德的亲组织行为,它能让我们对于组织行为中各种现象有更深入和更新的理解。企业员工为了自身发展的业务利益,某些时候往往会做出一些不道德行为。目前在研究不道德行为时,发现一个有趣的现象,即当员工需要解释自己不道德行为的时候,他们会说是为了组织或老板(同事)的利益而做这个事情,这是对组织或团体中的个人有好处的[1]。但这种行为可能导致破坏性的影响,例如组织内法律上和财务上的障碍[2]。
Gurchiek(2006)发现,超过三分之一的工作人员在工作场所遇到的不道德行为,其中19%的不道德行为是欺骗客户,供应商或公众[3],他们这是为了公司利益所做出的欺骗行为,这些行为被称为亲组织不道德行为。因为这些不道德的、欺骗隐瞒消费者或合作伙伴等行为,主观上对员工和组织的利益是有好处的,但实际上它损害了组织和企业的长远发展,甚至会影响行业格局的健康发展[4]。因此,应该关注员工亲组织不道德行为,以便更多更深入地了解组织行为。我们为了探讨亲组织不道德行为的原因以及结果的影响,通过综合以往研究,梳理相关文献提出研究思路,滤清亲组织不道德行为的概念、测量方法以及相关实证研究,发现问题并为后续研究提供依据。
二、 亲组织不道德行为的概念和测量
(一) 亲组织不道德行为的概念
亲组织不道德行为(unethical pro-organizational behavior,UPB)的概念最早由Umphress于2010年提出,它是指员工有意行使的,违反社会道德准则,但却有利于组织的不道德行为[5]。
根据中国社会现状和国情,文章将亲组织不道德行为定义为帮助集团成员或组织,有意进行违反社会核心价值观、习俗、法律和法规行为或社会道德准则的适当行为。它由两个核心部分组成,其一,亲组织不道德行为是不符合法律或可接受的社会规范。它包括委托行为,如给予虚假数字干扰分析师预测股票价值,篡改生产日期给客户;它还包括遗漏行为,例如隐藏药品的危害信息,未告知消费者产品有某种缺陷。其二,亲组织不道德行为是一个亲组织的行为,这种行为是有利于或有助于组织的,但不是工作明文规定的,而是员工自发做出的行为。某种程度上,只要不道德的行为对组织来说是有利的,它便可以被认为是亲组织不道德行为。
(二) 亲组织不道德行为的测量
为了研究亲组织不道德行为,Umphress和Binghan在2011年选择了516名MBA学生完成亲组织不道德行为调查问卷。他们发现问卷具有良好的信度和效度,可以作为测试亲组织不道德行为工具。他们采用探索性因素分析、验证性因素分析、项目分析等来测试问卷[5]。亲组织不道德行为问卷使用Likert 7点计分,得分“1”为非常不同意,得分“7”为非常同意,测量的形式是自我报告,题型诸如:如果它会让我的组织有效益,我会扣留公司产品的相关负面信息。问卷有七个项目,但最后一个项目的因素加载相对较低,所以(经常)被一些使用它的研究者忽略。国内外经常使用的量表是保留前六个题项的量表。
国内的夏福斌(2014)也利用此量表进行了相关研究,他指出了一维结构的不完整性,并将亲组织不道德行为定义为基于亲组织和利他的二维结构概念[6]。其中利他维度是指有利于组织成员且不损害组织的不道德行为,亲组织维度是指有利于组织且不损害组织成员的不道德行为。其中亲组织不道德行为由无私利己和为己利他两种不同的道德行为构成。这可能包含一定的文化差异现象,中国等亚洲国家比较偏集体主义,而西方欧美国家偏个人主义,从实证研究结果来看,中介和调节亲组织不道德行为的因素有很多,诸如个人层面和领导层面等。
自从亲组织不道德行为概念提出以来,为了探究这个新的不道德行为研究领域,虽然已有一些学者从理论和实证的角度对不道德行为的前因和后果进行了研究,但对于不道德行为这个全新研究领域,目前测量工具的使用以及是否有广泛的可推广性还是未知的,并且其前因与后果依然知之甚少。
三、 亲组织不道德行为的实证研究
目前,对亲组织不道德行为的研究主要集中在员工对组织的态度、组织身份、组织情感和组织承诺等方面。另外,领导风格和亲组织不道德行为之间的关系也成为越来越多研究人员探索的热门主题,通过相关的实证研究可以看出:亲组织不道德行为产生的原因有员工层面和领导层面的。
(一) 员工态度与亲组织不道德行为
1.组织承诺与亲组织不道德行为
组织承诺表现了员工对组织的目标和价值观的认同,可以预测员工的去留,也可以影响员工的情绪和行为。Matherne和Litchfield(2012)对美国东南部的137名雇员形式进行了一项长时间的调查研究[7],结果显示,组织承诺较高的员工将会采取更多的亲组织不道德行为,这种积极的关系受到员工道德认同水平的负面影响。也就是说,当员工具有较高的道德认同水平时,他们对组织的承诺将会降低,从而导致亲组织不道德行为更少;当道德认同度相对较低时,员工的情感承诺较高,会采取更多的亲组织不道德行为。经常有媒体报导,员工从事旨在促进组织利益的行为,但因超越了合理范围而对利益相关者造成无法接受的损害[8]。人们会在什么条件下不诚实地行事来帮助或伤害别人?Fehr(2015)通过审查以前被忽视的因素:来自于行为的受害者来解释这个问题。他们通过两个实验随机配对参与者,并通过初始彩票操纵他们的财富水平[9]。结果观察到合作伙伴之间的财富不公平影响了帮助对方或伤害对方的可能性,同时改变了对不诚实行为的经济激励。结果表明,金融自身利益不能完全解释人们不诚实地对其他人造成伤害的倾向[9][10]。相反,这种不诚实是受到基于财富不平等情绪反应的影响。由于不平等引起的嫉妒行为而触发不诚实的帮助,因此伤害到其他人的利益。
Tian(2016)测试了伦理压力和权力距离取向影响会计师对盈余管理伦理判断。来自中国的354名会计师样本的结果表明,伦理压力与盈余管理伦理判断之间的关系取决于会计师的权力距离取向,支持公司的道德信念是道德压力和权力距离取向对伦理判断的中介[11]。盈余管理可以在个人情境互动主义模式的框架内作为一种亲组织不道德行为形式。
员工的组织承诺使得员工会为了完成自我对于组织所给的任务或者绩效要求而产生不诚实的帮助行为等亲组织不道德行为,而在这个过程中道德认同水平和个人情绪等会产生中介行为结果。
2.组织认同和亲组织不道德行为
组织认同和组织承诺有所区别,对组织做出组织承诺的员工不一定有很高的组织认同,而强烈的组织认同下则有组织承诺,会深刻影响员工做出的组织行为,包括对待团队和工作的态度,为组织做出的贡献等。Umphress,Bingham和Mitchell研究了组织认同与亲组织不道德行为之间的关系,研究预测组织认同与亲组织不道德行为会有正相关关系,而正面互惠信念将会加强这种关系。其研究结果表明,当他们拥有强大的正面互惠信念时,强烈认同其组织的个人更有可能参与亲组织不道德行为[5],也就是说,个人强烈的认同组织,这种认知会使得员工有更强的信念和力量去为组织谋事。Allan Lee等人(2017)研究调查了员工心理权利与员工参与亲组织不道德行为意愿之间的关系。研究假设认为人们应该获得理想的待遇,而不管这些想法是否会增加这种特殊类型的不道德行为的盛行[12]。在探讨了心理权利对亲组织不道德行为的差异效应与反生产行为的差异时发现,道德脱离了中介心理权利与亲组织不道德行为之间的关系,在想要获得个人利益和被别人看好的愿望这两者的推动下,高度敬业的员工在个人目标与组织目标一致时,可能更愿意参与亲组织不道德行为。
Chen(2016)借鉴社会认知理论,假设组织认同通过道德脱离的中介作用来预测亲组织不道德行为,且竞争性的组织关系增强了预测。研究调查了中国和美国不同的数据,结果发现,更高的组织认同会从事更多的亲组织不道德行为,并且这种效应是受道德脱离影响的[13]。组织认同通过道德脱离中介再次预测了亲组织不道德行为,而当员工认识到更高水平的行业竞争时,中介关系更加强烈。
道德脱离使得员工为自己的不道德行为进行辩解和掩饰,而组织认同在这个过程中起到了重要的作用。员工在行为和观念等诸多方面与组织有一致性,在组织中收获了归属感和依赖感,因为这种对组织的强烈认同感会让员工有非理性的判断,同时员工身上的使命感会让员工为了公司组织的利益自发地去实施不道德行为。所以组织要建立道德文化价值观,使其员工拥有理性的组织认同。
3.个人因素与亲组织不道德行为
组织科学的研究倾向于将社会行为描绘为组织应鼓励的各种积极行为。然而,只有最近才有研究人员开始承认亲组织不道德行为,即违反道德规范(例如,歪曲或夸张的真相,隐藏有关企业的有害信息)以维护组织的积极形象。最近大众排放丑闻和宾州儿童性虐待丑闻,都说明需要研究造成这些亲组织不道德行为出现的个别因素和情境条件。借鉴特质激活理论,Castille(2018)认为马基雅维利主义的“黑暗”特征使个人更愿意参与亲组织不道德行为。来自170名美国员工的数据结果证明了马基雅维利主义者更愿意从事亲组织不道德行为[14]。依据社会交换理论和道德脱离理论,工作不安全感会增加工作场所偏离和增加员工脱离道德的意图。如果鼓励员工道德脱离,工作不安全会增加工作场所的偏离和意图。Huang等人(2017)对中国工人进行了两次滞后研究,为以上研究提供了支持[15]。具体来说,工作不安全对组织和人际关系的偏离和通过道德脱离接触的意图间接影响了个人获得更多的就业机会。
Baumeister(2001)使用自我调节理论来研究情绪疲惫,通过自我调节机制有助于避免失业个人的不道德行为[16]。自我调节理论表明,展示自我控制需要使用有限的自我监管资源。这些自我监管机制的使用导致这些资源的枯竭,降低了个体展现自我选择所需的自我控制能力。通过情绪疲惫来审视工作不安全感与不道德行为之间的核心中介关系。员工在情绪疲惫的时候可能更会做出亲组织不道德行为。如Lawrence和Kacmar(2017)的研究指出,来自不同行业的员工产生的工作不安全感会增加情绪疲劳,从而影响员工激活自我调节过程的能力,影响参与不道德行为[17]。然而,工作不安全感和情绪疲惫之间的联系以及工作不安全和不道德行为之间通过情绪疲惫的中介关系,对于高度嵌入组织中的员工具有较高的适应性。
道德脱离作为个体对不道德行为进行修饰和掩饰的认知方式经常能够在生活中看到,而个体特质是道德脱离产生的主要原因之一[18]。员工有强烈的组织认同,愿意为组织付出,以达到更大的绩效和利益,这是组织愿意看到的,但从员工的角度来说,员工应该提高自我调节能力,并对道德行为进行自我管理;从组织的角度来说,组织应该增强组织文化的道德约束作用来减少员工的亲组织不道德行为。
此外,未来的研究应该注重:在面对工作不安全感和个人的决策过程中,道德脱离的作用,将个人特质和道德脱离接纳为不道德的决策过程中的调节变量,以进一步理解这些复杂的关系。
(二) 领导风格与亲组织不道德行为研究
1.亲组织不道德行为和道德型领导
公司的生存发展离不开企业文化,一个有发展前景的公司必然有物质利益之上的追求,在经营过程中必然有自己所追求的信仰,这个信仰就包括道德伦理。有道德的公司能够发展的更加坚固,所以公司应该找出不道德行为的来源并禁止,即便这个行为是对公司有益的。作为一种特殊的不道德行为,亲组织不道德行为引起了学者们的关注。Miao、Newman等人(2013)对中国公职人员进行了研究。在这项研究中,他们研究道德型领导与亲组织不道德行为之间的关系,研究认为雇员为促进组织而进行的不道德行为,以及关系的强度不同是由于经历了高低的监督[19]。根据中国239个公共部门雇员的三次调查数据,发现道德领导与亲组织不道德行为有着倒U形(曲线)的关系。随着道德型领导水平从低到高,亲组织不道德行为增加;随着道德型领导水平从中度上升到高位,亲组织不道德行为下降。Genqiang(2016)在理论研究的基础上,调查了来自不同类型人员的489名员工,试图找出道德型领导与亲组织不道德行为之间关系的性质,以及组织认同和慢性监管焦点的作用,研究结果也和中国公共部门雇员的数据结果一样,随着道德型领导水平从低到高的升高,亲组织不道德行为增加;随着道德型领导水平从中度上升,亲组织不道德行为下降;并且组织认同调节道德型领导与亲组织不道德行为的关系;员工长期监管也调节了道德型领导与亲组织不道德行为的关系[20]。
Fehr(2015)使用道德基础理论来证明追随者最有可能追随的领导行为的类型,确定了维持道德自尊和道德声誉的动机,是追随者行为的两个不同途径。最后展示了领导者道德行为(例如,同情心,忠诚度)的价值取决于出现的特定类型的追随者行为(例如亲社会行为,亲组织行为)[9]。当道德型领导水平不高时,可以推动领导和员工之间高质量的社会互动,员工将高度认同组织机构。但当道德型领导水平非常高时,会阻碍员工的亲组织不道德行为。如果领导者道德水平很高,便总是会传递员工必须遵守的信息。这种倒U曲线关系将受到员工认同领导者的影响;也就是说,当员工高度认同领导者时,这种曲线关系会变得更加明显。因为这样会使员工感到关心领导者,公平对待,最终让他们认为应该按照预期的方式来回报组织或组织领导。以往研究使用社会学习理论来表明道德型领导可能刺激和转移伦理规范和行为。然而,目前的研究却显示出道德型领导层黑暗的一面,有研究者做出了不一样的研究结论,如Kalshoven、van Dijk和Boon(2016)提到道德型领导与亲组织不道德行为的联系机制因职业自主权不同而异。他们利用156名荷兰员工的有效问卷数据,探讨了道德领导和亲组织不道德行为之间的关系。结果发现对于高度工作自主的追随者,道德领导通过组织认同中介后与亲组织不道德行为显著相关[21],也就是说,道德型领导也可能使员工做出更多的亲组织不道德行为,追随者可能倾向于通过表现出自己更高忠诚度来证明其不道德行为是正当的,他们让自己相信:自己只是在做组织希望他们做的事情,或者这和员工是否需要通过讨好组织或者获得更高的利益有一定的关系,这也是后续研究需要关注的问题。
2.亲组织不道德行为和变革型领导
变革型领导对组织成员的行为和态度会产生深远的影响,诸如员工的思考方式和行为方式。Graham,Ziegert和Capitano(2015)探讨了领导力对员工参与亲组织不道德行为的意愿的影响,并进一步研究了领导信息的框架效应。基于2×2情景实验设计收集的74个有效数据表明,当信息框架较少时,魅力领导力和转型领导能力将超过事务领导力,将会产生更多员工的亲组织不道德行为,这种效应不会发生在信息框架很多的条件下[22]。
随后有研究提出研究变革型领导对员工亲组织不道德行为的影响,而且探讨了变革型领导与员工亲组织不道德行为之间的组织认同的中介效应。Effelsberg和Solga(2015)的研究表明,员工倾向于在变革型领导下进行更多的亲组织不道德行为,并且组织认同起到了中介作用,员工的个人倾向具有缓和作用[23]。Effelsberg(2015)发现转型领导和员工亲组织不道德行为有显著的正相关关系。但是它是由组织认同的作用所引发的,即变革型领导和组织认同存在正相关关系,组织认同将激励员工产生更多的亲组织不道德行为。同时,个人倾向会对组织认同和亲组织不道德行为产生缓和的影响,也就是说,如果员工的个人态度很高,组织认同与亲组织不道德行为之间的正向关系会更高,否则就会降低。另外229名韩国员工的在线评估结果表明,变革型领导与员工亲组织不道德行为之间存在着显著相关,组织认同在两者之间同样起到了中介作用[24]。这意味着变革型领导与员工亲组织不道德行为之间的关系受组织认同所中介,且有显著正相关。目前,有研究检查了工作热情和特质是否联合影响组织认同,驱动亲组织不道德行为。对120名美国员工的实地调查表明,正念调节了组织认同与亲组织不道德行为之间的关系。另一方面,感知组织支持与组织认同正相关,但与亲组织不道德行为并无显着相关[25]。为了减少组织认同所导致的亲组织不道德行为,员工可以增强特质正念。
这些研究结果推动了组织认同,亲组织不道德行为,工作热情和态度的研究,为管理亲组织不道德行为提供现实意义。通过前人的研究可以发现,组织认同是一个很重要的影响因素,其中起到调节作用的有个人特质,组织可以通过正念训练来提高工作热情,调节员工的心理资本,增强员工的组织公民行为,减少亲组织不道德行为。
从以上研究可以看出,在道德型领导和变革型领导的不同风格中,员工的亲组织不道德行为都和组织认同有关系。说明组织认同是一个很重要的影响因素。员工的不道德行为主要是为了打击组织,但是他们的亲组织不道德行为旨在使组织受益。亲组织不道德行为一个突出的力量是组织认同,组织认同是一种选择性的结果,要有理性的组织认同才能减少亲组织不道德行为,而时至今日组织认同的研究众说纷纭,这就如同理性决策一样,什么时候人能做出理性决策呢?什么时候员工能做出理性的组织认同?并且关于哪些因素干扰了组织认同进而影响亲组织不道德行为决策仍然知之甚少。更好地了解这个问题可以帮助员工和组织管理亲组织不道德行为。
四、 亲组织不道德行为研究的局限
亲组织不道德行为是指成员为帮助集团成员或组织,有意进行违反社会核心价值观,习俗,法律和法规行为或社会道德准则的标准适当行为。员工行为旨在提高组织目标和组织利益,但以超越必要性和理性的方式损害利益相关者的利益,从而做出不道德行为。很多研究者进行了相关的实证研究,但是还没有包括其全部范围的重要前因后果的全面框架,关于亲组织不道德行为的研究框架是零散和模糊的。
Pierce和Aguinis(2015)虽然依据亲组织不道德行为提出有害的公民行为的模型[8],其模型依靠道德决策,创造力和利益相关者的理论将有害的公民行为结构嵌入到多层次和纵向模型中,提供了如何管理这种高度相关的组织行为的建议,但是却没有将亲组织不道德行为融入理论框架之内。这说明关于亲组织不道德行为还需要继续进行深入研究,以期能够给管理和组织更加深入的科学实践。
亲组织不道德行为的测量会存在文化差异,东西方文化差异会影响个体和组织对于亲组织不道德行为的理解,需要根据文化背景来进行测量工具的重新编制以得出科学的测量工具。
五、 亲组织不道德行为的研究展望
亲组织不道德行为在组织中的应用越来越受到重视,仍然是组织行为研究的新领域。因此,亲组织不道德行为的研究可以继续从以下几个方面进行深化。
第一,改进亲组织不道德行为测量工具。在现阶段,大部分亲组织不道德行为研究使用了Umfress和Binghan在2010年形成的问卷调查问卷。虽然有些研究已经证明了它的试用期,但由于自我报告使用了问卷调查问卷,所以问卷的测量内容是员工做亲组织不道德行为,不是真正的亲组织不道德行为。社会期望效应会影响问卷的有效性。因此,如何克服社会期望效应来获得客观数据仍有待进一步发展。虽然国内也有研究者提出二维结构量表,并且是基于国内本土化改进的测量工具,但是其量表的推广性和适用性还有待进一步考察。
第二,重视亲组织不道德行为的理论研究。不难发现,对亲组织不道德行为的研究只是围绕实证研究,对亲组织不道德行为的理论研究还比较少。虽然Umphress和Binghan试图提出亲组织不道德行为效应模型,但模型的适用性仍有待测试。需要进行更多的理论研究来丰富亲组织不道德行为的理论研究,进一步明确亲组织不道德行为可能引发的后果。
第三,亲组织不道德行为研究应适合组织的现实。目前,关于亲组织不道德行为研究仅限于简单的双层关系,或者加一个个体因素或者组织因素做中介。但是,随着精细结构的不断发展,组织结构的大部分已经不复存在了。对于未来的研究,可以研究亲组织不道德行为的剔除效应。也就是说,我们可以探讨总经理的领导风格是否会影响中层管理人员的亲组织不道德行为,从而影响员工的亲组织不道德行为。
第四,工作场所不道德行为的主导模式未能说明我们从道德心理学和认知神经科学中学到的关于人们如何以及为什么做出道德决策[26]。个人对潜在的道德选择的处理是什么样的产生机制,目前还不清楚,如何在行为的后果中被编码也尚待考究。今后,需要研究者更多地参与组织机构并且通过大量研究去提出一个试图整合这些新发现的新框架,然后更好地适用于工作场所。
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