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2． 建立激励模型。作为评价系统和战略治理系统的平衡计分卡在很大程度上解决了企业的使命、远景、战略题目；解决了如何协调企业战略目标和员工个人目标题目；解决了企业如何建立公道考核体系的题目等。为此，把平衡计分卡引进企业激励机制的设计，使企业能根据自身的特点设计出最有效的激励机制。引进平衡计分卡系统的激励模型示意图如图1示。
平衡计分卡的引进使企业战略目标的实现能清楚地用各个维度指标来衡量，使对企业员工的激励同企业战略目标相结合成为现实。如激励模型所示，企业内部激励机制的设计应该考虑如下三点：一是企业员工的激励应始终同企业战略目标相结合，战略目标的实现是对员工激励的条件；二是企业员工激励应保持短期激励与长期激励平衡；三是企业员工激励应坚持物质激励与精神激励并举；四是应实现员工个人目标与企业战略目标协调及双赢效应。
首先，模型中平衡计分卡四个维度隐含四个层次：最高层次平衡计分卡，业务单位平衡计分卡，部分小组平衡计分卡，以及团队和个人平衡计分卡。由模型可以看出，通过平衡计分卡可以很好的把企业的战略逐层转化成企业内部各个部分的目标，进一步转化为内部员工的目标。用最高层次的企业组织的平衡计分卡作为衡量成功的计量器和是否奖励的决定因素。各个维度目标的部分或全部完成是给予员工激励报酬的条件。在这个条件下，企业必须以据公道的薪酬体制，给予员工应有的物质激励。
其次，模型中体现了员工的激励要短期、长期相结合。短期激励是对员工短期内（通常为一年）业绩的肯定，有效激励员工达成阶段性目标。没有阶段性目标的实现，企业战略目标也就不可能实现。长期激励是激励员工在努力实现短期目标的同时，时刻牢记企业的长远目标，防止员工为了实现短期目标而做出危害企业长期目标实现的行为，同时鼓励员工长期留在本企业内服务。所以企业在制定激励机制时必须考虑是非期激励的平衡，使企业员工在注重短期目标的同时能为企业带来长期绩效的改进。
最后，模型中同样体现了精神激励的重要性，把精神激励提到物质激励的同样高度。员工在获得物质激励的满足后，需要更深层次的精神激励。美国一家调查公司结果发现：美国的员工继续在一家工作的最重要原因是提升的机会，得到重视的自我实现感，以及与上司的良好关系。固然美国经济环境，以及国民的物质生活水平和国内的有很大的不同，但我们同样可以由这调查结果得出结论：精神激励是员工获得持久工作动力的最深层次的源泉。企业在给予员工公道物质激励的同时，不能忽视员工的精神激励。
三、 企业员工的激励
企业是一个由一系列契约组成的集合体，由不同的内部利益人，包括治理者、知识员工、普通员工等组成。这些企业内部利益人的能力素质、价值观等，是企业所有者对其进行激励的基础。
1． 治理者的激励。治理者通过治理企业的人力，物力资源实现企业战略目标。治理者在影响公司和部分的盈利能力，以及目标的实现等方面发挥者重要的决定性作用，所以对治理者的激励始终是当代企业激励机制研究的重点。
相对来说，治理层在物质需求方面比其他职员得到了更大的满足，所以对治理层的激励主要在于权力地位需求，以及成就需求等精神层面。高层治理者更注重的是事业成就的需要，在企业战略目标达到的同时，也是高层治理者最满足的时候。对于中层及基层的治理者，职位提升、得到上司的欣赏使其工作的主要动力。所以企业要设计公道的人力资源治理制度，使中层及基层治理者能有持续向上的动力。对治理者进行精神激励的同时，不能忽视物质激励。假如以为对治理层只需精神激励那就大错特错了。企业界那么多的“59岁现象”、“穷庙富方丈”现象正说明了这一点。
年薪及年度奖金是对治理层短期激励的主要方式。目前国内很多企业对治理层员工实行年薪制和年度奖金，但大多数年薪和年度奖金只具形式不具灵魂，无法取到应有的激励作用。其主要原因在于：一是年薪没有依据科学考核职位的层次特点、能力要求、外部竞争等因素来确定，只是在原有的月薪基础上乘于一定的倍数来确定；二是年度奖金的享受资格没有依据科学的考核体系来评定，同时大多数企业的年度奖金规模设计不公道。所以，要使年薪及年度奖金取到应有的激励作用，就必须保证年薪及年度奖金机制的公道设计，以及年薪及年度奖金机制在实施过程中的规范化、制度化。股票及股票期权是对治理层长期激励的主要方式。但从各方学者的观点来看，由于法律法规、股票市场、公司治理结构、以及企业思想文化等方面的不健全，使得股票期权机制在国内企业的运用的还不现实。但作为股票期权的衍生物——虚拟股票不失为一种可行的长期激励方式。在此种方式下，企业可以在把衡量治理者绩效的期限设置在一年以上。每年对治理者绩效考核以后从利润中提取一定数目资金作为奖励基金，由治理者“虚拟持有”。在一个多年期战略目标实现的期末，治理者就能获得相应的奖励基金。
